Átalakulhatnak a céges bónuszrendszerek
Nyugat-Európában egy pénzintézet elkezdte átalakítani a bankárok bónuszrendszerét. Csak akkor jár a teljes összeg, ha egy év múlva is jól teljesít a cég. A kockázatos befektetésekért pedig kevesebb jutalék üti a markukat. Egy hazai vezetői tanácsadó szerint a mozgóbér drasztikus csökkentése veszélyes, ugyanis az a kulcsemberek távozását vonhatja maga után.
Még nem tudni, mennyit változtat a gazdasági válság a havi jövedelmük egy részét mozgóbér formájában kézhez kapó munkavállalók fizetésén. Pedig a kérdés sokakat érinthet. Hazánkban az ügyvezetők mintegy 83, a középvezetők 78, a szakemberek, a szak-, és betanított munkások 64 százaléka kap mozgó bért - áll a Német - Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamara és a Kienbaum közös tanulmányában. A kérdés a cseh munkavállalóknál még jobban előtérbe kerülhet: náluk az ügyvezetők és a szakemberek csaknem 90 százaléka kap az alapfizetés és egyéb más, eredményes plusz teljesítményekből előálló mozgó bért.
Bónuszéhség miatt tört ki a válság
A bérezésnek ez a típusa egyébként a tengerentúlon is bevett gyakorlat.. Főként a pénzügyi szektorban nem ritka, hogy az alapfizetés mindössze a jövedelem 10 százalékát teszi ki - a többi 90 százalék kizárólag a dolgozói teljesítményen múlik. A rendszert eredetileg a dolgozók teljesítményének növelésére vezették be, ám egyes vélekedések szerint ez is hozzájárult a hitelek felelőtlen kihelyezéséhez és ezáltal a pénzügyi válság kialakulásához. A bankárok, brókerek többsége ugyanis a minél nagyobb bónusz reményében helyezett ki tömegesen hiteleket kevéssé hitelképes ügyfelek részére is, sőt a felsővezetői réteg nem ritkán 200 százalékos bónusszal zárta az évet.
Világszerte átalakíthatják a bónuszok rendszerét
Néhány nyugat-európai vállalat már lépett a mozgóbérek átalakítása terén. A svájci UBS bank például a topmenedzserek bérstruktúrájának átalakításával kezdte. A felsővezetőknek mostantól csupán a bónusz harmada jár év végén, míg a többi rész egy zárolt bankszámlára kerül. Amennyiben a cég teljesítménye a következő évben csökken, jóval kevesebb pénzhez juthatnak hozzá. A bankszektorban most már arra is van példa, hogy bizonyos bónuszokhoz a vállalat kockázati értéket is rendel: így az eredményes, de nagy kockázatot hordozó teljesítményeknél, befektetéseknél a bónusz mértéke is csökkeni fog.
Rossz üzenet a bónusz megvonásával kezdeni
Kozáry Vilmos, a Pendl & Piswanger Kft. ügyvezető igazgatója mindezek ellenére úgy látja: tévúton járnak azok a vállalatok, amelyek pánikreakció hatására, átgondolatlanul azonnal a bónuszok megvonásával vagy a javadalmazási rendszer drasztikus átalakításával látnának neki a válsághelyzet kezelésének. Ezek a lépések hosszú távon biztosan nem szolgálják a cég érdekeit, amelyeknek előrelátóan már a válság utáni időszakra is fel kell készülniük. A bónuszok megvonása könnyen a kulcsemberek távozásához vezethet, ami nehézzé teszi a működést.
A tanácsadó szerint ideális megoldás lehet a bónuszrendszer olyan átalakítása, amellyel a dolgozó nem kap kevesebb pénzt, csupán a juttatás struktúrája változik meg némiképp. Például: eddig a dolgozó jövedelmének 30 százalékát kapta bónuszként. Ennek felét egyéni teljesítménye, másik felét a vállalat pénzügyi háttere és részvénypiaci helyzete alapján kapta. Megoldás lehet, ha a bónusz teljesítményen alapuló része nő, míg a másik csökken. Eközben a javadalmazási rendszer továbbra is egyensúlyban maradhat.
A céges kulcsfigurák fizetése 15 százalékkal is nőhet
Kozáry Vilmos szerint hatékony válságkezelési eszköz lehet, ha a felsővezetőknél idén elmarad a béremelés, míg a dolgozók 5 százalék körüli inflációkövető béremelést kapnának. A szakembernek több olyan tanácsadó cégről van tudomása, amely ezt a gyakorlatot fogja követni. Idén inkább a vállalatok kulcsemberei számíthatnak az átlagosnál nagyobb, akár 10-15 százalékos béremelésre is. Közéjük tartoznak a krízishelyzetek kezelésében korábban releváns gyakorlatot szerzett HR-vezetők, a bevételek növekedéséért legtöbbet tenni tudó értékesítők, a mindennapokban nélkülözhetetlen termelésirányító középvezetők és az informatikusok. Mivel pozícióik a vállalatok működése szempontjából nélkülözhetetlenek, fizetésemelésüket a vezetőknek akár a vállalaton belüli bérfeszültségek árán is keresztül kell vinniük.
Sok helyütt a 13. havi fizetést viheti el a válság
Takarékoskodni persze máshogy is lehet. Bordás Beáta, a Rubicon Management Consulting ügyvezetője úgy tájékoztatott, a cégek az utóbbi időkben, iparágtól függetlenül a kiadások visszafogására teszik a legnagyobb hangsúlyt. Több nagy, főként az autóiparban, építőiparban érdekelt cég jelezte, leállással, a 13. havi fizetés és a cafeteria - rendszer megvonásával próbál meg takarékoskodni.
Takács Gabriella
Bónuszéhség miatt tört ki a válság
A bérezésnek ez a típusa egyébként a tengerentúlon is bevett gyakorlat.. Főként a pénzügyi szektorban nem ritka, hogy az alapfizetés mindössze a jövedelem 10 százalékát teszi ki - a többi 90 százalék kizárólag a dolgozói teljesítményen múlik. A rendszert eredetileg a dolgozók teljesítményének növelésére vezették be, ám egyes vélekedések szerint ez is hozzájárult a hitelek felelőtlen kihelyezéséhez és ezáltal a pénzügyi válság kialakulásához. A bankárok, brókerek többsége ugyanis a minél nagyobb bónusz reményében helyezett ki tömegesen hiteleket kevéssé hitelképes ügyfelek részére is, sőt a felsővezetői réteg nem ritkán 200 százalékos bónusszal zárta az évet.
Világszerte átalakíthatják a bónuszok rendszerét
Néhány nyugat-európai vállalat már lépett a mozgóbérek átalakítása terén. A svájci UBS bank például a topmenedzserek bérstruktúrájának átalakításával kezdte. A felsővezetőknek mostantól csupán a bónusz harmada jár év végén, míg a többi rész egy zárolt bankszámlára kerül. Amennyiben a cég teljesítménye a következő évben csökken, jóval kevesebb pénzhez juthatnak hozzá. A bankszektorban most már arra is van példa, hogy bizonyos bónuszokhoz a vállalat kockázati értéket is rendel: így az eredményes, de nagy kockázatot hordozó teljesítményeknél, befektetéseknél a bónusz mértéke is csökkeni fog.
Rossz üzenet a bónusz megvonásával kezdeni
Kozáry Vilmos, a Pendl & Piswanger Kft. ügyvezető igazgatója mindezek ellenére úgy látja: tévúton járnak azok a vállalatok, amelyek pánikreakció hatására, átgondolatlanul azonnal a bónuszok megvonásával vagy a javadalmazási rendszer drasztikus átalakításával látnának neki a válsághelyzet kezelésének. Ezek a lépések hosszú távon biztosan nem szolgálják a cég érdekeit, amelyeknek előrelátóan már a válság utáni időszakra is fel kell készülniük. A bónuszok megvonása könnyen a kulcsemberek távozásához vezethet, ami nehézzé teszi a működést.
A tanácsadó szerint ideális megoldás lehet a bónuszrendszer olyan átalakítása, amellyel a dolgozó nem kap kevesebb pénzt, csupán a juttatás struktúrája változik meg némiképp. Például: eddig a dolgozó jövedelmének 30 százalékát kapta bónuszként. Ennek felét egyéni teljesítménye, másik felét a vállalat pénzügyi háttere és részvénypiaci helyzete alapján kapta. Megoldás lehet, ha a bónusz teljesítményen alapuló része nő, míg a másik csökken. Eközben a javadalmazási rendszer továbbra is egyensúlyban maradhat.
A céges kulcsfigurák fizetése 15 százalékkal is nőhet
Kozáry Vilmos szerint hatékony válságkezelési eszköz lehet, ha a felsővezetőknél idén elmarad a béremelés, míg a dolgozók 5 százalék körüli inflációkövető béremelést kapnának. A szakembernek több olyan tanácsadó cégről van tudomása, amely ezt a gyakorlatot fogja követni. Idén inkább a vállalatok kulcsemberei számíthatnak az átlagosnál nagyobb, akár 10-15 százalékos béremelésre is. Közéjük tartoznak a krízishelyzetek kezelésében korábban releváns gyakorlatot szerzett HR-vezetők, a bevételek növekedéséért legtöbbet tenni tudó értékesítők, a mindennapokban nélkülözhetetlen termelésirányító középvezetők és az informatikusok. Mivel pozícióik a vállalatok működése szempontjából nélkülözhetetlenek, fizetésemelésüket a vezetőknek akár a vállalaton belüli bérfeszültségek árán is keresztül kell vinniük.
Sok helyütt a 13. havi fizetést viheti el a válság
Takarékoskodni persze máshogy is lehet. Bordás Beáta, a Rubicon Management Consulting ügyvezetője úgy tájékoztatott, a cégek az utóbbi időkben, iparágtól függetlenül a kiadások visszafogására teszik a legnagyobb hangsúlyt. Több nagy, főként az autóiparban, építőiparban érdekelt cég jelezte, leállással, a 13. havi fizetés és a cafeteria - rendszer megvonásával próbál meg takarékoskodni.
Takács Gabriella
A karizmatikus kisugárzás tanulható lenne... ? A karizma körül kialakult mítosz abból ered, hogy ez a képesség velünk születik.
A hatalom 7 szabálya