Az álláshirdetések feladása ma már nem elég

Az álláshirdetések ideje lejárt. Azzal már nem lehet kalkulálni, hogy meghirdetünk egy nyitott pozíciót, aztán ölbe tett kézzel várjuk, hogy százával jelentkezzenek az alkalmasabbnál alkalmasabb jelöltek, akik között kedvünkre válogathatunk. Ugyanakkor kétségbe sem szabad esni, hogy akkor honnan lesz megfelelő szaktudású alkalmazottunk. Csak azt kell tudni, hogy hol keressük az illetőt, és milyen feltételek biztosításával van esély az elcsábítására.

Minimálbér plusz 10-20 százalék a kiindulási alap

Egy kvalifikált munkaerő-közvetítő iroda rendelkezik a szükséges know how-val és adatbázissal, hogy megtalálja és közvetlenül megkeresse az adott pozícióra legalkalmasabb jelöltet. Ugyanakkor azzal tisztában kell lenni, hogy egy ilyen szakember megszerzésének fontos lépése, hogy jobb ajánlatot kell tenni annál, mint amivel jelenleg rendelkezik. Magyarán: zsebbe kell nyúlni. Ehhez egy irányadó adat: Kelet-Magyarországon betanított munka esetén is már a minimálbér plusz tíz-húsz százalékról indul az egyezkedés. Ebből következik, hogy ha egy keresett szaktudással rendelkező munkavállalónak készülünk ajánlatot tenni, az ennek az összegnek a többszörösébe is kerülhet.

Több olyan esetet is ismerünk, amikor a cég nagyon fel szerette volna venni a jelöltet, de mégis olyan ajánlatot tett, amit a munkavállaló elutasított. Érthető, ha egy munkáltató minél alacsonyabb bérköltséget szeretne, de azért kell áthatóan ismerni a piacot, hogy tisztában legyenek a valóban versenyképes fizetések mértékével. Mert még ha fel is tudnak venni viszonylag olcsón egy szakembert, ő néhány hónap múlva könnyen átmehet máshová jobb fizetésért, és hirtelen ugyanott vagyunk, ahonnan indultunk. Ezt támasztja alá a Szent István Egyetem friss kutatása is, amelyben a megkérdezett 152 vállalat több mint a fele 10 százalék feletti fluktuációt jelzett, aminek leginkább bérügyi okai vannak.

Nem felvenni, hanem megtartani nehéz a jó szakembert

A bércsomag kialakításánál persze szó sincs arról, hogy bele kell menni az őrült licitálásba a munkavállalóért. Az ideális ajánlat egy nagyon szűk sávban mozog, amit akkor találunk el jól, ha az a jelöltnek már csábító, de a cég nem megy el a plafonig, azaz hagy magának lehetőséget arra, hogy tudja fejleszteni a felvett munkavállaló juttatásait a jövőben. Ezzel tartható meg és tehető lojálissá a dolgozó hosszabb távon.

Hogy meg tudjuk állapítani a minden szempontból nyerő bért, ahhoz nemcsak a piacot kell jól ismerni, hanem az állásinterjún is olvasni kell tudni a jelölt reakcióiban. Sok cégnél nincsen alkalmazott HR-szakember, és ennek hiányában gyakran előfordul, hogy az emberi része teljesen a háttérbe szorul az állásinterjúnak. A szakmai kérdéseket alaposan körbejárják, de közben semmit sem tudnak meg a jelölt személyiségéről, amiből más fontos kérdések mellett arra is következtethetünk, hogy a pénz mennyire mozgatórugója a jelölt megnyerésének.

A kellő toborzási tudást lehet importálni is

A fent említett problémák megoldására hatékony megoldás lehet az egyre szélesebb körben alkalmazott módszer, az RPO. Ennek során egy dedikált toborzási szakember a teljes munkaidejében csak és kizárólag a megrendelő ügyeivel foglalkozik, méghozzá a helyszínen. Tehát úgy végzi a dolgát, mintha az adott cég alkalmazásában állna, így a toborzás során nem a munkaerő-közvetítő, hanem a munkáltató brandjét erősíti. Főleg nagyobb munkaerőigény esetén, 50-100 embertől kezdve érdemes megfontolni az RPO alkalmazását.

HSA Kft.