Szakadék tátong a HR és a pénzügy között a friss adatok szerint

A HR-esek és a pénzügyi területek kapcsolata gyakran akadályokba ütközik: a gondosan kidolgozott munkaerő-tervek sokszor olyan váratlan büdzséadatokkal térnek vissza a pénzügyről, amelyeket a HR korábban nem is látott. Az Orgvue kutatása szerint a brit és amerikai HR- és pénzügyi döntéshozók alig 40%-a minősíti együttműködőnek a két osztály kapcsolatát. A felek ráadásul ebben sem értenek egyet: a HR-vezetők 55%-a ítélte produktívnak a viszonyt, míg ugyanezt a pénzügyeseknek csupán 25%-a állította.

Két különböző valóság és időhorizont

A HR és a pénzügy eltérő ütemezésben tervez és másképp méri a sikerességet. Míg a pénzügy a negyedéves és éves jelentési határidőkhöz igazodik, addig a HR tervezése a toborzási folyamatokhoz, a fluktuációhoz, az elkötelezettségi pontszámokhoz és a megtartási trendekhez kötődik, amelyek nehezen illeszthetők a fiskális naptárba.

Ha ezt a fajta eltérést nem kezelik, a fizetési kereteket anélkül rögzíthetik, hogy összevetnék azokat a piaci árakkal, a létszámdöntések pedig elmaradhatnak a megfelelő pénzügyi modellezéstől. A CEBR elemzése szerint, ha a nagyobb brit vállalatok javítanák a munkaerő-tervezést, az Egyesült Királyság GDP-je 10,4 milliárd fonttal (nagyjából 4 530 000 000 000 Ft-tal) emelkedne, ami 0.5%-os növekedést jelentene.

Mit kellene kérnie a HR-nek a pénzügytől?

A hatékony együttműködés érdekében a HR-nek érdemes a következő lépéseket tennie:

• Havi vezetői számviteli kimutatások kérése: Olyan részletes adatokra van szükség, amelyek részlegenkénti lebontásban mutatják a havi költségeket, teljes foglalkoztatási költséggel (alapbér, járulékok, nyugdíjpénztári hozzájárulások és juttatások) számolva.
• Adatok cseréje partneri alapon: A HR ossza meg saját tervezési számait – például a tervezett felvételeket, a várt fluktuációt és a jelenlegi létszámot –, hogy mindkét osztály ugyanabból az adatbázisból építkezzen.
• Közös költségvetési felülvizsgálatok bevezetése: Érdemes havonta vagy negyedévente közös üléseket tartani, ahol egyetlen tervet hangolnak össze a dokumentumok küldözgetése helyett.
• Pontos szerepköltségek meghatározása: Minden egyes pozíciót a teljes foglalkoztatási költségen kell árazni a címszereplő alapbérek helyett.

A problémát mindkét oldalnak kezelnie kell. Egy új struktúra vagy szoftver önmagában nem szünteti meg a szakadékot, ehhez a felek szorosabb operatív és stratégiai partnerségére van szükség.

Forrás: HR News