"Nem fogom melóban elpazarolni a legszebb éveim"

A fiatalok számára a béren túl a korrekt bánásmód, a kiszámítható munkarend, a fejlődés lehetősége és a stabilitás a legfontosabb a munkahelyen. Valamint az is, hogy a munka mellett milyen életre tudnak berendezkedni. Ha erre akár már az álláshirdetésben, illetve a toborzási folyamat során nem kapnak választ, akkor nem fognak jelentkezni, a cégnél elhelyezkedni.
Ahogy akkor sem, ha például „versenyképes fizetés” szerepel a hirdetésben - ugyanis mint az előadó egy kvalitatív kutatásából kiderült -, ez az egyik legnagyobb „red flag” a fiatalok körében. A kékgalléros munkakörökben az egyik legfontosabb információ az alapbér, ezen belül is a nettó fizetés, a teljesítménnyel járó plusz juttatások és a beosztás. Ezek nélkül az interjúig sem jutunk el velük, mert el sem jönnek – hangsúlyozták. 

A másik kulcskérdés a hitelesség, ami már nem a saját munkavállalókkal készült videóknál kezdődik, mert azokkal kapcsolatban is számos kétség merülhet fel, az AI korában különösen. Vajon valódi személy szerepel-e benne, valódi környezetben, vagy mégsem? Ezért a leghatékonyabb módszer, ha a cég beengedi a valós munkakörnyezetbe a reménybeli munkavállalót. Ha beszélhet az ott dolgozókkal, ha nem csak a HR és a vezető a viszonyítási pont. Ez a hitelesség szempontjából nagyon komoly hozzáadott értéket teremhet. 

dr. Újszászi Bogár László

Vida Péter egy dián megmutatta, szerinte mi az az 5 kérdés, amit egy állsajánlatnak meg kell válaszolnia: 

1. Mennyit keresek? 
2. Hogyan bánnak velem? 
3. Mikor dolgozom? 
4. Miben fejlődhetek? 
5. Mennyire biztos a helyem? 

Korrekt kommunikáció a bérről

Egy későbbi előadásban, szintén a Viapantól Miseta Gábor a cég munkaerő-közvetítési üzletágának vezetője beszélt a toborzás versenyképességi korlátairól, hogy mi az, amin a recruiter egymaga nem tud változtatni, és miért fontos, hogy a sikeres toborzási folyamat az üzlettel vagy a megbízóval közös felelősség. 

Ugyanis a toborzónak is van egy mozgástere, számos tényező nem rajta múlik: így a bérszint, a munkarend, vagy hogy be lehet-e járni például a helyszínt. 

Különösen fontos bizonyos kérdéseket feltenni a toborzással kapcsolatban, például, ha egy pozíció hónapokig nyitva van. Vajon mérjük-e, hogy a van-e érdeklődés, jelentkezés? Követni kell, hogy hol és miért esnek ki a jelentkezők?  Az adatok alapján tipizálni.  Felmérni, hogy ezek mögött kampányhiba vagy valami mélyebben fekvő ok mutatható ki. Ehhez kell együttműködnie a recruiternek és az üzletnek. 

A toborzó felel a szövegért, a csatornáért, a válaszidőért és a jelöltélményért. Ehhez elengedhetetlen az adatalapú finomhangolás, az A/B tesztelés. Ugyanakkor a fizetés kapcsán nincs varázsige, hanem a korrekt kommunikáció a legfontosabb, a tényleges alapbér közlése. 

A műszakrend sem imázs-kérdés, a logisztikai bejárás különösen a zöld és barna beruházásoknál döntő lehet a korai fluktuációban. Ha kiderül, hogy éjjel 2-kor kell bemenni, nincs megfelelő közlekedés, hideg a csarnok – és már nem is megy többet a dolgozó, ami azt jelenti, hogy amunkavállaló tájékoztatása nem volt megfelelő, mert nem számított ezekre a tényezőkre. 

Ahogy egy rossz „welcome day-t” sem tud felülírni egy imázs-videó, ugyanis az informális csatornákon, különösen lokálisan villámgyorsan végigmegy a rossz tapasztalat, hangsúlyozta Miseta Gábor.

A 3 napos visszajelzési idő már nem versenyelőny, hanem hátrány, ha annyi vagy több. Ha két hét jóváhagyni egy jelöltet, akkor őt akár elveszettnek is tekinthetjük, különösen az olyan keresett területeken, mint az operátor, gépkezelő, targoncás. 

Éppen ezért kulcs az üzlet felé az adatalapú visszajelzés, és a kifelé-befelé egyaránt transzparens kommunikáció – hangsúlyozta az előadó. 

Nyitóképen dr. Újszászi Bogár László és ifj. Vida Péter

Kapcsolódó szakmai tartalmak

kékgalléros

A fizikai munkavállalók foglalkoztatásáról szóló cikkek, hírek.

Toborzás, kiválasztás

Hogyan keresnek és választanak a cégek a jelentkezők közül? Melyek a nyerő módszerek, csatornák, műfajok, eszközök? Pillantás a recruiterek fegyvertárába.