Miért utálják ennyien a HR-t?

Egy közösségimédia-posztban indult egy korábbi állásinterjúról írtam. Vezetőként a saját csapatomba kerestem új kollégát, és bár a jelölt szakmai háttere rendben volt, a beszélgetés során kiderült, hogy nem tudja pontosan annak a szervezetnek a nevét, ahová jelentkezett. Arra sem tudott igazán válaszolni, miért pályázta meg éppen ezt a munkát.

Nem szerelmi vallomást vártam arról, hogy gyerekkora óta nálunk álmodik dolgozni, és a szervezet logója volt a jele az óvodában. Csupán arra voltam kíváncsi, megnézte-e, hová érkezik, és végiggondolta-e, miért lehet érdekes számára ez a munka.

A poszt alatt rengeteg indulatos komment született. Előkerült a hónapokig tartó álláskeresés, a több száz elküldött önéletrajz, a titkolt fizetés, az eltűnő recruiter, a sablonkérdés, a gyümölcsnap, és persze az a HR-es is, aki valamikor, valahol valakit nagyon felbosszantott.

Alegerősebb motívum a pénz volt, mégpedig nem kapzsiságként, hanem a létfenntartás alapjaként. „Szeretek enni.” „Fizetni kell a számlákat.” „Nem jött be a lottó.” A poénok mögött egészen komoly egzisztenciális szorongás rajzolódott ki.
Ebből a nézőpontból a „miért akar itt dolgozni?” kérdés hamisan ünnepélyesnek hathat. A jelentkezőnek szüksége van a fizetésre, a konkrét cég pedig sokszor csak egy a tucatnyi vagy akár száznyi megpályázott munkahely közül.

Corporate bullshit: kötelező tantárgy az interjún?

A kommentek közt a következő nagy téma az őszinteség és a szerepjáték konfliktusa volt. Többen úgy írták le az interjút, mint egy sajátos műfajt, amelyben a jó válasznak nem feltétlenül kell igaznak lennie, csak elég jól kell hangzania. Dinamikus csapat, fejlődési lehetőség, kölcsönös értékteremtés. Már csak egy kis halk zongorajáték hiányzik alóla.
Sokakban él az a sértettség, hogy a kiválasztás nem a legjobb szakembert jutalmazza, hanem azt, aki a legügyesebben prezentálja magát. A szerény, tárgyszerű jelölt könnyen gyengébbnek látszhat, miközben a magabiztos önmarketinget összekeverjük a valódi kompetenciával. Ez már jóval több kommunikációs ízlés kérdésénél: a betanult válaszok folyamatos jutalmazásával előbb-utóbb magát a betanultságot kezdjük alkalmasságnak mérni.

A „miért pont mi?” kérdés ettől még nem használhatatlan, de azzá válik, amikor kizárólag a lelkes, csillogó és a fizetéstől biztonságos távolságban maradó válaszokat fogadjuk el. Többet tudhatunk meg a jelöltről konkrétabb kérdésekkel: mi keltette fel a figyelmét a feladatban, melyik tapasztalatát tudná itt jól használni, milyen munkakörnyezetben teljesít jól, és mit szeretne tisztázni, mielőtt dönt.

Száz jelentkezés után minden logó kezd hasonlítani

Több kommentelő hosszú álláskeresésről számolt be. Volt, aki körülbelül 175 jelentkezést említett, mások heti több tucat pályázatról, kevés válaszról és végtelennek tűnő folyamatokról írtak. Ilyen helyzetben a pályázó már nem egyetlen, gondosan kiválasztott szervezethez közeledik, hanem gyakorlatilag portfóliót kezel: jelentkezik, nyilvántart, vár, újra jelentkezik, és közben próbálja életben tartani a reményt meg az Excel-táblát.

Ettől még természetesen nem lesz erény, hogy valaki az interjú előtt sem nézi meg a cég nevét. A minimális felkészülés továbbra is legitim elvárás. A tömeges álláskeresés ugyanakkor érthetővé teszi, miért nem érdemes egyetlen jelből teljes motivációs diagnózist felállítani.

A jelölt készüljön. És a másik oldalon?

A kommentekben erősen megjelent a kölcsönösség igénye. A pályázótól joggal várjuk el, hogy ismerje a céget, az interjúztatótól viszont ugyanilyen joggal várható el, hogy ismerje az önéletrajzát. A jelölt beszéljen arról, mi érdekli a munkában, a cég pedig mondja el, mit kínál valójában. Az őszinteség elvárása csak akkor hiteles, amikor a bérsáv, a feladat, a terhelés és a döntési folyamat sem marad homályban. A jelölt idejének tiszteletben tartásához pedig a visszajelzés is hozzátartozik.

Többen hangsúlyozták, hogy kívülről nem lehet tudni, milyen a vezető, a csapat vagy a mindennapi működés. A munkáltatói márka legfeljebb ígéret, amelynek bizonyítékát majd a tényleges munkahelyi élmény adja.

A valódi elköteleződés gyakran csak belépés után alakul ki, amikor a munkavállaló már nem a karrieroldalt látja, hanem a hétfő délelőttöt. Ennek felismerése reálisabbá teheti a kiválasztást is, hiszen az interjú nem hűségeskü, hanem kölcsönös információgyűjtés, amelyben mindkét félnek van feladata és felelőssége.

A HR akkor is hibás, amikor nincs a szobában

Az elemzés legmeglepőbb része számomra a HR megítélése volt. A hozzászólásokbangyakran inkompetens kapuőrként, fölösleges közvetítőként vagy a megalázó vállalati színház rendezőjeként jelent meg.

A „sablonos HR-kérdés” önálló műfajjá vált, amelyhez automatikusan társul a feltételezés, hogy a kérdező nem érti a szakmát, csak hatalmat gyakorol. A HR sok esetben már nem is konkrét szereplő, hanem gyűjtőfogalom: hozzá kapcsolódik a lassú folyamat, az értelmetlen kérdés, a visszajelzés hiánya, az alacsony bér, a rossz vezető és az egész helyzetet meghatározó hatalmi aszimmetria.

Ez a bűnbakszerep nem a semmiből születik.A HR gyakran valóban a rendszer arca, hiszen ő ír, hív, kérdez és közli a döntést – vagy éppen ő az, aki nem ír, nem hív és nem közöl semmit. Közben olyan döntésekért is hozzá érkezik az indulat, amelyeket valójában a vezető, a költségkeret vagy a szervezeti kultúra termelt ki. A munkavállaló mindebből rendszerint az utolsó láncszemet látja, annak viszont van neve és e-mail-címe.

Ebből a HR számára nem az következik, hogy gyorsan el kell magyaráznia, mennyire igazságtalan vele a világ. Érdemesebb komolyan venni azt a tapasztalatot, amelyből ez az ellenszenv felépült. Egy szakma megítélését szükségszerűen alakítja, hogy mennyire érthetők a folyamatai, milyen nyelven kommunikál, és láthatóvá teszi-e saját felelősségének határait. Nem a kérdés robbant. A felhalmozott élmény.

A kommentfolyam indulata első látásra aránytalannak tűnhetett egyetlen interjúkérdéshez képest, valójában azonban nem pusztán arra érkezett válaszként. Sokan a saját korábbi elutasításukat, bizonytalanságukat, megalázó élményeiket és kiszolgáltatottságukat hozták magukkal. A poszt csupán megnyomott egy régóta villogó gombot. Ezért jelenhetett meg egyszerre jogos rendszerkritika, félreértés, humor, keserűség és némi személyeskedés is. A közösségi média nem steril fókuszcsoport.

A legfontosabb tanulság, hogy a kiválasztási kommunikációban nem elég tudnunk, mit szeretnénk kérdezni. Azt is értenünk kell, mit hall meg ugyanabból a mondatból a másik fél.

A „miért akar itt dolgozni?” lehet őszinte érdeklődés a kapcsolódás iránt, a jelölt fülében azonban megszólalhat lojalitástesztként, önmarketing-feladatként vagy burkolt felszólításként is: mondj valamit, amit hallani akarunk.

Kevesebb színház, több használható információ

A kommentek alapján néhány egyszerű korrekció sokat javíthatna a jelöltélményen és a kiválasztás minőségén:
    • Az általános motivációs kérdések helyett érdemes rákérdezni arra, melyik feladat érdekli a jelöltet, milyen tapasztalata kapcsolódik hozzá, és mitől lenne számára vállalható ez a munka.
    • Apénzt nem kell illetlen témaként kezelni, hiszen a munkaviszony gazdasági kapcsolat is. Ez tökéletesen megfér a szakmai érdeklődéssel, a fejlődési igénnyel és a később kialakuló lojalitással.
    • Azinterjúztató felkészültsége ugyanolyan fontos, mint a jelölté. Ehhez hozzátartozik a pályázat ismerete, a pontos szakmai elvárás és a munkáról adott valós kép.
    • Egyetlen jól hangzó válasz helyett érdemespéldákat, helyzeteket és döntési szempontokat kérni, majd ezek következetességét vizsgálni.
    • A folyamatban részt vevők felelősségét láthatóvá kell tenni, hogy a HR, a vezető és a szervezet döntései ne olvadjanak össze egyetlen arctalan elutasítássá.
    • Minden kiválasztási folyamatnak szüksége van lezárásra.A rövid, korrekt visszajelzés nem wellness-szolgáltatás, hanem alapvető szakmai higiénia.

A végén marad egy egyszerű elvárás

Továbbra is azt gondolom, hogy aki állásinterjúra érkezik, legalább a szervezet nevét és a megpályázott munka lényegét nézze meg. Ez nem rajongás, csak alapvető figyelem.

A kommenteket olvasva ugyanakkor sokkal pontosabban látom, miért vált ki ellenállást, amikor ezt az elvárást egy általános motivációs kérdésbe csomagoljuk.

A jelöltnek nem kell úgy tennie, mintha élete nagy szerelméhez érkezett volna; bőven elég, ha őszintén el tudja mondani, mi tűnik számára érdekesnek vagy vállalhatónak. A munkáltatónak sem kell eljátszania a földi paradicsomot, csak tisztán kell beszélnie a munkáról, a feltételekről és az elvárásairól.

Talán itt kezdődhetne egy kevésbé sértett kiválasztási kultúra: két fél ül egymással szemben, mindkettőnek vannak érdekei, kérdései és bizonytalanságai, de egyikük sem statiszta. 

Módszertani megjegyzés: A vizsgált hozzászólások nyilvánosan elérhető közösségimédia-kommentek voltak. Az elemzés kvalitatív és feltáró jellegű; nem alkalmas a teljes munkavállalói vagy HR-szakmai populáció véleményének számszerű becslésére.

Dr. Petró Csilla