Értékelő retorika - a meggyőzés magasiskolája

Lássuk, mit ír az értelmező szótár az értékelő beszédről: "a munkáltató összesítve értékeli az elért és elérendő célokat az egyes dolgozók vagy beosztott csoportok számára". Ha jobban meggondoljuk, ez az iránymutatás minden más beszédnél nagyobb fontossággal bír.

Mint arról Thomas Aleweld a wiesbaden-i Hewitt Associates személyzeti kérdéskörökre spezializált szakértője beszámolt, egy 129 amerikai nagyvállalatnál végzett felmérés szerint megdöbbentő, hogy milyen sok cég nem él az értékelő beszédek adta lehetőséggel, de még ennél is több az olyan vállalat, amely semmilyen módon nem kommunikálja le dolgozói számára a távlati célokat.
A munkáltatók alig 20 százaléka követi nyomon, hogy dolgozói és középvezetői tisztában vannak-e a távlati célokkal és hogy adott időszak elteltével az ennek megfelelő teljesítmény-szakaszokat valóban elérik-e. Még ijesztőbb adat, hogy a megkérdezett nagyvállalatok 30 százaléka egyáltalán nem méri a teljesítmény-menedzsment-folyamat (az ún. "performance-management-process") hatékonyságát.

Aleweld szerint "a legnagyobb probléma, hogy a menedzserekből hiányzik az a készség, hogy a tervezett célkitűzéseket átültessék a mindennapokba". Ehhez pedig elengedhetetlen lenne a rendszeres féléves-, éves értékelő beszédek tudatos megtervezése és véghezvitele. Ennek ellenére az amerikai alapsokaságon végzett felmérés kimutatta, hogy a HR-esek 72 százaléka olyan menedzserekkel dolgozik, akik képtelenek ennek az értékelési folyamatnak a helyes kivitelezésére. Majdhogynem 1/3-uk egyenesen úgy érzi, hogy erre nincs is szükség, hiszen a mindennapos feladatok során kitűzött célokat úgyis a csoportvezetőknek kell megkövetelnie az alkalmazottaktól.
Valójában azonban ez a hozzáállás teljesen irreleváns, hiszen bár a mindennapos célokat mindenki tudja, a távlati teljesítmény-irányvonallal legtöbbször egyáltalában nincs tisztában egyetlen dolgozó sem. Ilyenkor a menedzsment által manapság egyre gyakrabban használt teljesítmény-értékelési táblázatok és kimutatások útvesztőjében elveszik egy, de egyben a legfontosabb tényező: a beosztott, aki tisztában van távlati céljaival. Nincs azon semmi csodálkoznivaló, ha ezek után a kényszerűségből, vagy éppen utasításra céltalanul megtartott értékelő-beszéd unalmasra és feleslegesre sikerül!


Tanuljunk meg irányt adni a beosztottaknak és a menedzsmentnek!

"Az emberek szeretik tudni, hogy miért dolgoznak, hogy munkájukkal milyen mértékben járulnak hozzá a vállalat sikeréhez" - összegzi a lényeget a walldorf-i SAP személyzeti vezetője, Claus Heinrich. "Mint személyzetisnek, a mi felelősségünk, hogy ennek lekommunikálása érdekében időt szakítsunk az értékelő-beszédre is" - teszi hozzá.


HR-retorika művészi tökéletességgel...
Egy hatásos értékelő beszédhez elsősorban rendelkeznünk kell megfelelő gyakorlattal, de ha ez nincs meg, úgy igénybe vehetünk trénert, aki segít elsajátítani a közszereplés fortélyait. Azonban még ekkor sem állhatunk nyugodt szívvel a 'hallgatóság' elé. Vegyük szemügyre az alábbi táblázatot és gondoljuk át: melyek azok a kommunikációs elemek, amelyeket eddig kevésbé vettünk igénybe a figyelem felkeltése és megtartása érdekében:

Ezeken kívül:
-gyűjtsünk kellő háttéranyagot, részelemzéseket, amelyekkel valóban tömör előadást tudunk produkálni,

-szerepeljen az értékelő beszédben egy-egy kiemelt teljesítményű alkalmazott is, mint mindenki számára követendő példa, (Claus Heinrich SAP személyzeti igazgató figyelmeztetése szerint ugyanakkor le kell szoknunk a beszédek során felsorolt, nem megalapozott dicséretekről, tudniillik "ha egy menedzser mindig minden beosztottjának azt mondja, hogy te vagy a legjobb emberem, akkor az a menedzser valójában nem is veszi komolyan a munkáját. Egy idő múlva pedig már mások sem fogják komolyan venni őt."!)

-vázoljuk fel, hogy hol tartunk most, mi az amiben változtatni kéne és főképpen hogy merre tovább,

-"Jó, ha a beszédnek vannak szemléletes, humoros részei a nehezebben emészthető mondanivalók után"- írja egy kommunikációs tanfolyamokat szervező cég,

-adjunk alternatívákat: különféle cél-elérési módokat, vagy éppen az alkalmazottak számára különböző ösztönzési formákat (béren kívüli juttatások stb.),

-az előadás során ne viselkedjünk úgy, hogy érezhető legyen, hogy mi vagyunk a főnök - sokkal inkább mint egy partner!


Aleweld szerint az új hr-trendeknek megfelelően "a régi értékelési modellek helyett újakat kell bevezetni -ennek egyik eleme kéne, hogy legyen a helyes évértékelő beszéd is-, ami tudatosan több teret enged az eddig háttérbe szorult vállalati kommunikációnak". A HR-esek feladata tehát a jövőben: a menedzsereket úgy továbbképezni, hogy ne csak kötelességből intézzék az értékelő beszédeket, hanem tudatosan és kellő odafigyeléssel megtervezve hatékony vállalati ösztönző-eszközként is használják azokat.