Hogyan teremtsünk innovatív szervezeti kultúrát?

A VUCA modell egyrészt leírja a jelenlegi környezet jellegzetességeit, amelyet változékonynak, uralhatatlannak, komplexnek és átláthatatlannak jellemez, majd vezetési modelljével egy lehetséges megoldást is kínál az innovatív kultúra megteremtésére.

A modellt eredetileg az amerikai hadsereg fejlesztette ki, mert a modern hadviselés olyan kihívásokkal találkozott, amire a korábbi stratégiák nem adtak megoldást. Folyamatosan kiszámíthatatlan helyzetekbe ütköztek, ezért azt a módszert vezették be, hogy békeidőben megpróbálták feltárni a lehetséges kihívásokat és megoldásokat adni rájuk. Ehhez megváltoztatták a működésüket, félretették a hierarchiát, mindenki, mindent megkérdőjelezhetett, nem volt parancsfegyelem, mindenki ötlete egyformán fontos volt.

Ezt a modellt vették át és alkalmazták az üzleti világra is

A mai világ innovációs kihívásaihoz is illeszthető vezetői modell négy eleme a következő: a vízió megfogalmazása és kommunikálása, a megértés elősegítése, az átláthatóság megteremtése és az agilitás támogatása.

A vízió

Ma már sok cég fogalmaz meg valamilyen vízió vagy misszió mondatot, ennek fontosságát szinte mindenki felismerte, de ezt sokszor az üvegvitrinben hagyják porosodni és inkább a stratégiára összpontosítanak. Azzal foglalkoznak mit fognak csinálni és megtervezik részletesen a hogyant.

Az innovatív szervezeteket minőségi célok működtetik, a minőségi célok mögött pedig mindig személyes elkötelezettség, a vezető személyes motivációja áll. Ez adja azt az energiatöbbletet, ami lelkesíteni tud. Ez tesz egy célt olyan „menővé”, ami másokat is arra sarkall, hogy csatlakozzanak a megvalósításhoz. Így lesznek követőik.

A megértés elősegítése

Egy gyorsan változó, bizonytalan, nem jól jósolható világban nem lehet beállni arra, hogy a régi megszokásokra, rutinokra alapozva dolgozzunk.
A problémákat, a lehetséges jövőbeli akadályokat, kihívásokat és lehetőségeket keresni és megérteni kell. Ehhez pedig érdemes tudatosan folyamatosan figyelni, vizsgálni és elemezni a belső szervezeti és a külső környezeti folyamatokat. Ennek módszere lehet a trend elemzés, a big data elemzések. De a leghatékonyabb megoldás, ha magunk is aktívan részt veszünk a jövő, a trendek alakításában. A jelen vezetésének egyik legfontosabb szerepe ezért kérdések feltevése, problémák felvetése és mások ösztönzése is erre.

Az innovatív szervezetek működtetésének másik központi alapelve, hogy mindenki véleménye fontos, a kommunikáció partneri módon történik. A vezető legnagyobb erénye a hallgatás képessége. Az innovatív folyamatban nincs helye a hierarchiának. Ez nem jelenti azt, hogy a szervezetekben sem, csak tudni kell félrerakni, mint az amerikai hadseregben.

Az átláthatóság megteremtése

McGregor motiváció elmélete szerint két alapvető hozzáállás van a szervezetekben, az X szerint az emberek alapvetően lusták, folyamatosan kontrollálni kell őket: ellenőrzéssel, jutalmazással/büntetéssel. Az emberek nem is akarnak felelősséget vállalni. Az Y szemlélet szerint az emberek alapvetően érdeklődőek, keresik a felelősséget és az izgalmas kihívásokat.
Innovatív szervezeteket nem lehet X szemlélettel építeni. A vezetőnek el kell engednie a teljes és mindenre kiterjedő kontrollt. Bizalmat kell építenie, melynek alapköve a vezetői és szervezeti transzparencia. Egyes cégeknél ez az információk teljes megosztását is jelenti. Ez talán extrémnek tűnik, de abból az alapelvből indulnak ki, hogy felelős döntést csak akkor lehet várni a munkatársaktól, ha birtokában vannak minden információnak.

Az agilitás támogatása

Az innováció fontos tényezője, hogy a hibázást a kreatív folyamat szerves részének tekintik. Ismerős a klasszikus sirálymenedzsment? Az, ahol a vezető fent köröz, és ha hibát lát, nagy vijjogással lecsap a hibázóra, hogy mindenki jól lássa a „bűnöst”. Biztos, hogy aki ezt átéli vagy akár csak látja nem fog többet letérni a biztonságos útról. Ez pedig a kreativitás, az innováció halála. Az innovatív menedzsmentnek a hiba a legjobb barátja, amely a működés része. A Pixarnál például az a mondás, hogy kövessük el minél előbb a hibát, hogy legyen idő korrigálni és tanulni belőle. Az ilyen szervezeteknél a hangsúly átkerül a KI hibázottról, a MI a hibára.
Eisenhower mondta, hogy „Csatára készülve mindig azt tapasztaltam, hogy a tervek haszontalanok, a tervezés viszont elengedhetetlen”. Magyarul, a tervek sosem úgy alakulnak, ahogy elképzeltük, de a tervezés során rengeteget tanulunk, új megoldások születhetnek és megláthatjuk a buktatókat. Ez pedig az innovatív szervezetek működésének legfőbb mozgatórugója.

A VUCA mint vezetési modell alapelvei inspirációt nyújthatnak ahhoz, hogy gyors alkalmazkodásra képes, innovatív kultúrájú szervezeteket építhessünk.

Ha többet akar tudni az innovációmenedzsmentről, akkor vegyen részt a február 19-én megrendezésre kerülő "Merj Fejlődni! -Út az innovációhoz" című konferencián. További infók itt.

Lévai Katalin

Human Telex Consulting Kft.

szervezetfejlesztési tanácsadó, tréner, coach