Szilágyi Katalin
Megjelent: 13 éve

Jelentősen növelheti a beválás esélyét a tesztelés

Hiába áll többfajta mérőeszköz a cégek rendelkezésére, sokan mégsem tesztelik a jelölteket felvételkor. Egyesek nem hisznek az eredményekben, mások drágának tartják, vagy úgy gondolják, megnehezíti a munkát, ezért egy interjúval elintézik a kiválasztást. Így nem csoda, ha hosszú távon nem válik be egy jelölt. Válságban még fontosabb a tehetséges munkaerő megtalálása, ezért érdemes fontolóra venni, hogyan tehetjük szakmailag alaposabbá a szűrést.

Bár semmi sem helyettesítheti a kiválasztással vagy fejlesztéssel foglalkozó szakember tudását, tapasztalatát, a tesztek kiegészíthetik a HR-esek szakmai kompetenciáját. A pszichológiai tesztek egyik legnagyobb haszna, hogy a jelölt olyan képességeiről és jellemvonásairól adnak információt, amelyek nem minden esetben vizsgálhatóak vagy figyelhetőek meg egy interjú során; illetve meghozott döntéseinket megerősíthetik vagy felhívhatják figyelmünket olyan területekre, amelyeket még érdemes tovább vizsgálni.

A tesztek előnyei, hogy objektív eredményeket adnak, az értékelés nem függ szubjektív benyomásoktól és nagyszámú jelölt esetén gyors munkát tesznek lehetővé. Ha pontosan meghatároztuk a munkakörhöz szükséges kompetenciákat és standardizáljuk az egész kiválasztási eljárást, a tesztek jelentősen képesek megnövelni a HR-es szakértő hatékonyságát, gondoljunk csak arra, hogy csökken a fluktuáció, nő a munkavállalói elégedettség.

Sok a teszt, kevés a megrendelő?

A kiválasztásban alkalmazott tesztek alkalmasak arra, hogy azonosítsuk velük a jelölt erősségeit, gyengeségeit, motivációját - ezek az információk alkothatják a kiválasztással kapcsolatos döntések alapjait. Bár ma már hazánkban is sokféle teszt elérhető a vállalatok számára, sokan mégsem használják őket, mert vagy nem hisznek az eredményességében, vagy drágállják, vagy úgy érzik, több a munka vele. A számítógépes tesztekkel kapcsolatban sokszor hivatkoznak a bonyolultságra is a HR-esek, pedig a mai modern rendszerek esetében a felhasználó-barát kialakítás már alapkövetelmény - mondta portálunknak Balázs Andrea, az At Work Tanácsadó és Szolgáltató Kft. üzletfejlesztési menedzsere, a cég közelmúltban rendezett bemutató előadásán.

Az egyik legfrissebb termék, a Vienna Test System, amely egy számítógépes munka-alkalmassági és pszichológiai értékelő-rendszer egyben. Képes mérni a fizikai és a fehér galléros munkaerőt is. A jelenleg elérhető tesztek nem fednek le minden területet, ezért éreztük úgy, hogy a Viennának helye van a magyar piacon - fogalmazott Király Mária pszichológus.

Egy rugalmas és innovatív rendszer, amely bejárta a világot

A rendszert a Schufried Gmbh osztrák cég fejlesztette ki, amely 1947 óta foglalkozik tesztek kidolgozásával, fejlesztéssel és kutatással. Tesztjeiket a világ 32 országában használják, 20 nyelven elérhetőek. A tesztrendszer közel 100 tesztből áll, ebből 33 kapható hazánkban és a kínálat a közeljövőben három újjal fog bővülni - ismertette Király Mária.

A Vienna Test System előnye, hogy könnyen használható, könnyen testre szabható. A tesztrendszer innovatív, rugalmas és megfelel a legmagasabb minőségi elvárásoknak. Olyan adatokat tud mérni, amelyeket a papír-ceruza alapú tesztek nem. Fontos ugyanakkor az is, hogy ezt a mérési formát a jelöltek is elfogadják, tekintve, hogy a számítógépes mérés helyzete nem teremt túl erős stressz helyzetet, ezenkívül minden tesztnél van egy gyakorló fázis, ahol a jelölt elsajátítja a teszt kitöltéséhez szükséges ismereteket.

Hogyan spóroljunk időt és költséget a kiválasztásnál?

A Vienna Test System számos új megoldással színesíti a hazánkban elérhető tesztek palettáját: például több objektív személyiségtesztet is tartalmaz, amely nem a jelölt önjellemzésén, hanem annak viselkedésén keresztül mér. Újdonság az adaptív tesztelés is, amelynek lényege, hogy a feladatok nehézsége a jelölt válaszainak szintjéhez igazodik. Ennek több előnye is van: a jelölt, amennyiben nem teljesít jól és nagyon nehéznek találja a feladatokat, stressz-helyzetbe kerülhet, ami tovább rontja teljesítményét - ezt a következményt az adaptív tesztelés megszünteti; ezen kívül megbízhatóbb eredményeket kaphatunk a jelölt képességeiről; illetve nagyon alacsony a valószínűsége, hogy egy jelölt kétszer ugyanazzal a teszttel találkozik, ezeket a teszteket tehát nem lehet "begyakorolni".

Teszt kiválasztás dimenziók alapján

A legtöbb teszt jellemzően több tesztformában elérhető: a tesztformák általában abban különböznek, hogy az adott képességet milyen nehézségi fokon, milyen hosszúságban, illetve milyen kiegészítő feladatokkal vizsgálják. A tesztrendszerben könnyen megtaláljuk a releváns tesztet, ha a dimenziólistán kijelöljük, mely képesség, személyiség vonás, stb. mérését szeretnénk elvégezni - majd erre kattintva megjelenik a teszt, amely méri. Minden teszthez elektronikus kézikönyv tartozik - magyarázta Király Mária.

A Vienna Test System egyebek között intelligencia teszteket, speciális IQ teszteket, speciális képességteszteket, attitűd- és érdeklődést vizsgáló teszteket, klinikai teszteket is tartalmaz. A különböző munkakörökben dolgozókat más-más tesztekkel lehet mérni, hiszen más elvárásoknak kell megfelelniük. Így például a vezetők tesztelése esetén a sikeres vezetéshez szükséges attitűdöket, motivációt vizsgálják - kiragadva néhány példát - a tesztkitöltő mennyire magabiztos, hogyan kezeli a konfliktusokat. A teszteredmények vezetők esetén (is) kiválóan segítik a célzott fejlesztést. A személyiségleltár többek között a beilleszkedésben releváns viszonyulásokat, pl. az együttműködési hajlandóságot méri.

Más-más tesztcsomag áll rendelkezésre a műszaki, az adminisztrációs, az ügyfélszolgálatos munkakörökbe pályázók tesztelésére, és a pályakezdők számára is kidolgoztunk egy tesztcsomagot - mondta Király Mária.

Egyszerű értékelő rendszer pontos eredményekkel

A teszt kitöltésének befejezése után azonnal megkapjuk az eredményeket; számadatok és könnyen áttekinthető grafikon mutatja a jelölt eredményeit. Szöveges értékelésre is van lehetőség, az At Work jelenleg dolgozik a magyar nyelvű változaton. Az értékelésben ugyancsak több segítő opció áll a tesztadminisztrátor rendelkezésére. Ilyen például a rangsorolás, amely arra szolgál, hogy a jelölteket eredményeik alapján rangsorolja. De mivel nem mindenhol azonosak a jelölttel szembeni elvárások - pl. van, ahol kimagasló képességű embereket keresnek, máshol elég a jó képesség, nincs szükség zsenikre - a rendszer nem egyszerű sorrendet állít fel, hanem minden kompetencián be kell állítani a számunkra ideális elfogadási intervallumot. A meghatározott kritériumoktól legkisebb mértékben eltérő vagy az annak megfelelő jelölt lesz az első helyen. Felállíthatunk prioritási sorrendet is a kívánt kompetenciák között; ezt a két adatot - a súlyozást és intervallumok megadását használja fel a rendszer a rangsor kialakításakor - emelte ki az At Work pszichológusa.

Ezen kívül lehetőség van normaválasztásra is: vagyis a jelölt eredményeit mindig egy standard normához hasonlítjuk; ha ezt nem tesszük meg, és nem jól kialakított normát használunk az összehasonlításhoz, akkor torz eredményeket kapunk és fontos információk vesznek el - hangsúlyozta a szakember.

Ahol már ismerik a Viennát

Király Mária tájékoztatása szerint mivel a tesztrendszer széles portfóliót tudhat magáénak, sok területen alkalmazzák. Használják az energia szektorban, a gyógyszeriparban, az autóiparban, katonai szervezetekben. Nagy hasznát veszik a munka és szervezetpszichológia területén (kiválasztásban, fejlesztésben, alkalmazás vizsgálatban), valamint a kutatási, egészségpszichológiai, orvosi és gyógyszeripari területeken, de a közlekedés pszichológiában, légi közlekedésben, sportpszichológiában, illetve a non-profit szférában is alkalmazható.
  • 2022.08.29Mit tegyél, hogy tőled vásároljanak? Értékesítése mindig szükség van; nem csak akkor, ha a cégnek jól megy, de akkor is, amikor nehéz időszak következik. Részletek Jegyek
  • 2022.09.16HR és Munkajog modul I.: A munkaviszony keletkezése / Beléptetés Kettő az egyben: egyszerre HR és munkajogi megközelítésben: a munkaszerződés, általános magatartási követelmények, adatvédelem és más, fontos témák neves oktatóktól, mint Berke Gyula, Bankó Zoltán. Részletek Jegyek
  • 2022.09.28 recruiTECH BLUE Kékgalléros foglalkoztatók, termelő logisztikai vállalatok = recruiTECH BLUE konferencia, ahol újra a fizikai toborzáson lesz a hangsúly. Harmadik országbeliek foglalkoztatása, szállásoltatás, online toborzás, outsourcing és még számos aktuális téma! Részletek Jegyek
  • 2022.10.05Tréning Kerekasztal Konferencia 2022. Folytonos változások, aggodalom, stressz, hybrid működés, motivációvesztés, soha nem látott fluktuáció - napjainkban számos már korábban is tapasztalt és rengeteg új kihívással küzdenek a cégvezetők, HR és képzési szakemberek. Az idei Tréning Kerekasztal konferencia több évtizedes hagyományt követve az aktuális szervezeti és HR kihívásokra ad válaszokat és bemutatja a magyar piac vezető tréningcégeinek legújabb fejlesztéseit és tapasztalatait. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Megvannak az idei kompetenciafelmérés eredményei

Az Oktatási Hivatal honlapján elérhetők a 2021. évi országos kompetenciamérés iskolai és tanulói adatai - közölte a Belügyminisztérium. Teljes cikk

16 vállalat vett részt a tehetséges roma diákokat támogató programban

A Romaster célja, hogy a hátrányos helyzetű, roma származású, tehetséges középiskolás diákoknak nyújtson segítséget. Van, aki egy nógrádi... Teljes cikk

Így dolgozunk 2030-ban - interjú Sven Gábor Jánszky német jövőkutatóval

A fokozódó munkaerőhiány és az egyre nagyobb váltási szándék felforgatja az álláspiacot a következő években - mondja a magyar gyökerekkel... Teljes cikk

Facebook