„Kedves [Cégnév]…” - lehet igényes munkát igénytelenül megszerezni?

Egyetlen baki indította el a vitát

Matykó Noémi, a Chiro Marketing ügyvezetője és alapítója két LinkedIn-posztban is betekintést adott abba, hogyan látja ma a kiválasztási folyamatokat. Az egyik bejegyzésében arról írt: az elmúlt egy hónapban több mint 200 önéletrajzot nézett át különböző pozíciókra, gyakornoktól projektkoordinátorig.

A másik poszt viszont sokkal nagyobb reakciót váltott ki. Ebben egy motivációs levél zárómondatát idézte:

„Örülnék, ha személyesen is beszélhetnénk arról, hogyan tudnám támogatni a [Cégnév] projektjeit.”

A történet lényege nem maga a mondat volt, hanem az, hogy a jelentkező AI-val generált szövegben bent hagyta a helyettesítő mezőt. A kérdés egyszerű volt: „Te behívnád interjúra?”

A kommentmezőben azonban pillanatok alatt sokkal mélyebb vita bontakozott ki.

Már nem a tapasztalat az egyetlen szempont

Matykó Noémi szerint a kiválasztásban ma már nem elég az évek száma vagy a korábbi munkahelyek listája. A posztban azt írta: sokkal fontosabb lett a naprakész tudás, az önfejlesztés, a felelősségvállalás és az együttműködési képesség.

Kiemelte azt is: vezetőként személyesen nézi át az önéletrajzokat, mert szerinte a munkatársak jelentik egy ügynökség legnagyobb versenyelőnyét. A kommentek alapján sok vezető és szakember egyetértett abban, hogy a kulturális illeszkedés és a hozzáállás legalább olyan fontos lett, mint a szakmai tudás.

Többen arról írtak: a legnagyobb csalódás nem az, amikor valaki szakmailag gyenge, hanem amikor hónapok után derül ki, hogy emberileg vagy csapatműködés szempontjából nem kompatibilis a szervezettel.

Egyre több cég használ személyiségteszteket és referenciahívásokat

A beszélgetésből az is kirajzolódott, hogy a kiválasztási folyamatok sok helyen jóval összetettebbé váltak.

Volt, aki arról írt: az utolsó körben személyiségteszteket alkalmaznak annak felmérésére, hogyan tud majd együtt dolgozni az új kolléga a csapattal. Mások a referenciaellenőrzést tartják fontosnak, bár ez már megosztóbb témának bizonyult.

Több kommentelő szerint a korábbi munkaadók véleménye torzíthat, hiszen nem minden távozás történik konfliktusmentesen, és sokszor a korábbi környezet sem hasonlítható össze az új munkahellyel. Mások viszont úgy látják: a referenciahívás segíthet elkerülni a költséges rossz döntéseket.

AI írja a motivációs levelet – de kell még egyáltalán motivációs levél?

A legerősebb vita azonban nem is a hibáról szólt, hanem arról: van-e még létjogosultsága a motivációs levélnek 2026-ban.

Több hozzászóló teljesen feleslegesnek nevezte a műfajt. Volt, aki azt írta: a motivációs levél ma már csak „szükséges rossz”, amit a jelentkezők tömeges álláskeresés közben rutinszerűen generálnak AI-val. Mások szerint a cégek oldalán is hasonló automatizáció zajlik: AI szűri az AI által írt önéletrajzokat és pályázatokat.

Többen arra hívták fel a figyelmet, hogy a mai álláskeresési folyamat sokszor már „nagyüzemi működés”: a jelöltek akár napi több tucat helyre pályáznak, miközben a HR-esek és hiring managerek szintén százával dolgozzák fel a jelentkezéseket.

A kommentelők egy része ezért túlzónak tartotta, hogy egyetlen baki alapján bárkit kizárjanak a folyamatból.

Nem az AI a probléma, hanem a figyelmetlenség

A vitában ugyanakkor sokan nem magát az AI-használatot kritizálták, hanem azt, hogy a pályázók gyakran ellenőrzés nélkül küldik ki a generált szövegeket.

Több szakember szerint az AI ma már természetes munkaeszköz, a kérdés inkább az, hogy a jelentkező mennyire tudja tudatosan és igényesen használni. Egy kommentelő szerint „igényes munkát igénytelenül ritkán lehet megszerezni”.

Mások viszont arra hívták fel a figyelmet: a kiválasztási folyamatok mindkét oldalon személytelenebbé váltak, ezért egyre nehezebb valódi figyelmet és emberi kapcsolódást vinni az álláskeresésbe.

Mit üzen a vita a HR-eseknek és a jelölteknek?

A LinkedIn-vitából végül több általános tanulság is kirajzolódott:

• az AI használata már természetes része az álláskeresésnek és a kiválasztásnak;
• a gondosság és az odafigyelés továbbra is versenyelőnyt jelent;
• a cégek egyre inkább hozzáállást és együttműködési képességet keresnek;
• a motivációs levél szerepe erősen megkérdőjeleződött;
• a kiválasztási folyamatok személytelenedése mindkét oldalon feszültséget okoz.

A vita talán legfontosabb tanulsága mégis az: miközben az AI egyre több folyamatot gyorsít fel, a munkáltatók továbbra is az emberi tényezőt próbálják megtalálni a jelentkezések mögött.

kép: magnific