Költséges kivárás: mit veszít a HR, ha nem lép nyáron?

Fehérgalléros munkaköröknél hetekig is elhúzódhat a kiválasztási folyamat, különösen a nyári időszakban, amikor a szabadságolások és az egyeztetési nehézségek miatt lelassul a döntéshozatal – megfelelő, célzott stratégia nélkül ez nemcsak jelentős idő- és pénzveszteséggel járhat, hanem komoly üzleti kockázatot is jelenthet, hiszen könnyen elveszíthetjük a legjobb jelölteket a konkurenciával szemben. A folyamatok gyakran nem szándékosan, hanem logisztikai okokból húzódnak el.

„Nincs, aki interjúztasson, nincs, aki döntést hozzon és természetesen elképzelhető, hogy a jelölt is pihen. Ez komoly kihívásokat jelenthet mind a cégeknek, mind az álláskeresőknek” 

– mondta Katkics Attila, HR szakértő.

Hosszabb kiválasztás, nagyobb költség

Magyarországon a fehérgalléros pozíciók átlagos kiválasztási ideje jellemzően 4–6 hét, ez nyáron akár 6–9 hétre is kitolódhat, különösen olyan munkaköröknél, ahol többkörös interjú és több szintű jóváhagyás szükséges. A munkáltatók számára ez azt jelenti, hogy a szeptemberi belépésre tervezett új munkatárs kiválasztása valójában már június végén el kell, hogy induljon.

„Tipikus nyári helyzet, hogy az első interjú még lemegy, de a második már csúszik két hetet, mert a vezető épp szabadságon van. A döntésig pedig újabb két hét telik el, vagyis összességben már egy hónap, és a versenyképes jelölt addigra lehet, hogy máshol kezd” 

– teszi hozzá Katkics Attila.

A hosszabb toborzási ciklusok megnövelik a hirdetési és HR-költségeket is. Egy pozíció hirdetése egy országos állásportálon átlagosan 80–150 ezer forintba is kerülhet 30 napra, miközben nyáron jellemzően kevesebb jelentkező érkezik, és az átfutási idő is megnő.

„Nyáron a tömeghirdetés gyakran nem térül meg. Sokkal célravezetőbb lehet iparági fókuszú, specializált csatornákon hirdetni. A Niche állásportálok, szakmai közösségek, tematikus adatbázisok nemcsak olcsóbbak lehetnek, de a releváns, kvalifikált jelölteket is gyorsabban elérik. Ez lehet a kulcs a költséghatékony toborzáshoz” – hangsúlyozta a HR-szakértő.

A nyár valójában lehetőség, nem holtszezon

Bár sok munkáltató szeptemberre időzíti a komolyabb toborzási kampányokat, ez torlódást is jelent: a LinkedIn európai adatai szerint ősszel egy-egy pozícióra akár 40 jelentkező is jut, míg a nyári hónapokban ez csak 27–32 fő. Vagyis a nyári időszak valójában nagyobb láthatóságot biztosíthat az aktív jelölteknek – feltéve, hogy a cégek képesek gyors döntéseket hozni.

„Sok cég még mindig úgy gondolkodik, hogy toborozni csak szeptemberben érdemes. Pedig a nyári időszak pont azzal kecsegtet, hogy kisebb a verseny, és több esély van rá, hogy a megfelelő jelöltet mi szólítjuk meg először. Ha tudjuk, hogy szeptemberre szeretnénk új kollégát, akkor már június végén lépni kell! Érdemes előre megtervezni a szabadságolásokat a döntéshozók körében, hogy a folyamat ne álljon meg. A hagyományos csatornák mellett pedig használjunk célzott, iparági állásportálokat vagy szakmai közösségeket, mert ezek nemcsak költséghatékonyabbak, de akár 30–50%-kal is jobb konverziót mutathatnak a specializált pozícióknál. A digitalizáció eszköztára, például videós előszűrés vagy rögzített interjúnaptár, ilyenkor aranyat ér. Akár egy hét alatt le lehet zárni egy teljes kiválasztást, ha mindenki elérhető és előre gondolkodunk” – fogalmazott Katkics Attila.

Aki most aktív, az láthatóbb lesz

Ez az időszak kiváló arra is, hogy valaki stratégiát építsen az álláskeresésére.

„Frissített, jól célzott önéletrajz, naprakész LinkedIn-profil és egy jó kísérőlevél sokat nyomhat a latban. Emellett érdemes nyitottnak lenni az interjúidőpontokkal, rugalmasan reagálni a megkeresésekre, mert ezzel segítjük a munkáltatót a gyors döntéshozatalban. Ha egy cég most keres embert, az gyakran azt jelenti, hogy kész gyorsan dönteni – de csak ha a jelölt is partner ebben” – foglalta össze Katkics Attila.

kép: freepik

AI a toborzásban: a siker titka, hogy nem kell túlbonyolítani

- olvass ael korábbi cikkünk!