Szájmozgás, szemmozgás, mimika és hang - ezt is vizsgálják már az állásinterjún, hogy kiszűrjék a csalókat

A mesterséges intelligenciával elkövetett csalások miatt a cégek már azt is ellenőrzik, valódi ember jelentkezik-e az állásra. Egyes rendszerek az arcmimikát, a szemmozgást és a hangmintázatokat elemzik, miközben a szigorúbb ellenőrzések a tisztességes álláskeresőket is hátrányosan érinthetik.

Az állásinterjún már azt is bizonyítani kell, hogy valódi ember ül a kamera előtt

Mi történne, ha egy állásinterjún arra kérnék a jelentkezőt, hogy mutassa fel három ujját az arca előtt? Elsőre furcsa kérésnek tűnhet, a toborzók azonban ezzel is megpróbálhatják kiszűrni a mesterséges intelligenciával létrehozott deepfake-eket, vagyis a valósághű, de hamis digitális felvételeket.

A cégeknek egyre többféle csalással kell szembenézniük a kiválasztás során. Vannak álláskeresők, akik chatbotok segítségével próbálják meggyőzőbbnek feltüntetni magukat, mint amennyire valójában alkalmasak az adott munkára. Mások úgynevezett interjúhelyetteseket fizetnek azért, hogy helyettük teljesítsék a felvételi teszteket.

A veszély azonban nem áll meg ennél. Hackerek hamis személyazonossággal próbálhatnak elhelyezkedni azért, hogy hozzáférjenek a vállalatok belső rendszereihez. Előfordul az is, hogy távoli informatikai munkakörökben alkalmazott dolgozókról utólag derül ki: valójában Észak-Koreából végzik a munkájukat.

A Gartner kutató- és tanácsadó cég előrejelzése szerint:

2028-ra világszerte minden negyedik álláskeresői profil hamis lehet.

Az AI-csalások miatt a HR és a kiberbiztonság szakembereinek is együtt kell működniük

Az új helyzet a vállalatokon belül is konfliktusokat okoz. A HR-esek és a toborzók hagyományosan arra törekednek, hogy a jelentkezők számára gördülékeny és emberközpontú legyen a kiválasztás. A kiberbiztonsági szakemberek ezzel szemben a lehető legtöbb ellenőrzést szeretnék beépíteni a folyamatba.

Neev Wilf, a Clarity nevű AI-kiberbiztonsági vállalat korábbi munkatársa, jelenleg a Deel Security termékvezetője szerint nehéz egy asztalhoz ültetni a HR és a biztonsági területek képviselőit, mert eltérő szempontokat tartanak fontosnak.

A biztonsági csapatok minden lehetséges védelmi megoldást bevezetnének, a toborzók viszont attól tartanak, hogy az újabb ellenőrzések megnehezítik a jelentkezést, és elriasztják a megfelelő jelölteket.

A HR-platformot működtető Deel augusztusban felvásárolta a Clarityt, hogy a személyazonosság ellenőrzését és a biztonsági megoldásokat a teljes felvételi és foglalkoztatási folyamatba beépíthesse.

Az arcot, a szemmozgást és a hangot is elemzik az új rendszerek

A toborzási csalások elleni védekezésben már különféle személyazonosság-ellenőrző és AI-alapú elemzőrendszereket is alkalmaznak.

A Greenhouse toborzási platform például olyan funkciót vezetett be, amellyel a munkáltatók személyazonosságuk igazolására kérhetik a jelentkezőket. Daniel Chait, a Greenhouse vezérigazgatója szerint a cégek eltérő időpontban építik be ezt az ellenőrzést: egyesek már a jelentkezési folyamat elején, mások csak annak későbbi szakaszában kérik az igazolást.

A Clarity ennél összetettebb technológiát is alkalmaz. A vállalat tájékoztatása szerint az AI-rendszer a videóinterjúk során többek között az alábbiakat vizsgálja:

• az arcmimikát és az arcmozgásokat;

• a szájmozgás és a beszéd összehangoltságát;

• a szemmozgást;

• a hangmintázatokat;

• a viselkedési, személyazonossági és médiatartalmakhoz kapcsolódó mintázatokat.

Ezekből a jelekből próbálják felismerni, ha a felvétel manipulált, a jelentkező személyazonossága hamis, vagy valaki megtévesztésre törekszik.

A valódi álláskeresők is elbukhatnak a szigorú ellenőrzésen

Az új technológiák komoly adatvédelmi kérdéseket vetnek fel. A jelentkezőknek akkor is jelentős mennyiségű személyes adatot kellhet átadniuk, ha végül nem kapják meg az állást.

Ráadásul az ellenőrző rendszerek tévedhetnek is. A hamis riasztások miatt olyan jelentkezőket is gyanúsnak minősíthetnek, akik valójában semmilyen szabálytalanságot nem követtek el. Ha sok munkáltató ugyanazt a néhány ellenőrző rendszert használja, egy téves besorolás akár több álláspályázatot is meghiúsíthat.

Az Európai Unió adatvédelmi és mesterségesintelligencia-szabályozása bizonyos védelmet nyújt az ilyen helyzetekkel szemben. Az általános adatvédelmi rendelet, vagyis a GDPR, valamint az AI-rendelet korlátozza az átláthatatlan, kizárólag automatizált döntéshozatalt, különösen olyan jelentős következményekkel járó területeken, mint a munkaerő-felvétel.

Neev Wilf és Daniel Chait egyaránt azt állította, hogy rendszereiket az uniós előírások figyelembevételével alakították ki. Elmondásuk szerint a megoldások nem hoznak automatikus döntést a jelentkezők sorsáról, hanem jelzéseket adnak, amelyeket emberi szakértők vizsgálnak meg.

Egyre több álláskereső találkozik AI-val a kiválasztás során

A technológiai versenynek már most érzékelhető következményei vannak. Az álláskeresők egy része arról számol be, hogy a mesterséges intelligencia alkalmazása miatt személytelenebbé vált a kiválasztás, miközben a munkáltatók szerint nehéz megbirkózni az AI segítségével elkészített jelentkezések nagy számával.

A Gartner rendszeres álláskeresői felmérései szerint azok aránya, akik már találkoztak AI által vezérelt állásinterjúval, a tavalyi harmadik negyedévben mért 9 százalékról az idei második negyedévre 18 százalékra emelkedett, vagyis egy év alatt megduplázódott.

A technológiával kapcsolatos tapasztalatok ugyanakkor korántsem egyértelműen pozitívak:

• mindössze 30 százalék mondta azt, hogy kényelmesen érzi magát az AI-alapú interjúhelyzetben;

• csak 20 százalék érezte úgy, hogy választ kapott a munkával kapcsolatos saját kérdéseire;

• mindössze 17 százalék részesítette előnyben ezt a megoldást az emberi interjúztatóval szemben.

Az adatok arra utalnak, hogy miközben a vállalatok egyre több technológiát vetnek be a csalások kiszűrésére, a jelentkezők számára továbbra is fontos a személyes kapcsolat és az, hogy valódi párbeszéd alakuljon ki a kiválasztás során.

Visszatérhetnek a személyes állásinterjúk?

A mesterséges intelligencia okozta problémák egyik lehetséges válasza az lehetne, ha a munkáltatók kevesebb jelentkezést fogadnának, és nagyobb hangsúlyt helyeznének a személyes interjúkra. A teljes visszatérés azonban nem feltétlenül oldaná meg a problémákat.

A hagyományos kiválasztásnak is megvoltak a maga hibái: a személyes kapcsolatok, az ismeretségek és a családi háttér korábban is befolyásolhatták, ki jutott el az állásinterjúig, vagy ki kapott végül ajánlatot.

Sarah O’Connor, a Financial Times újságírója arra figyelmeztet, hogy a legrosszabb forgatókönyv az lehet, ha a munkaerő-felvétel egyszerre tér vissza a személyes kapcsolatokra épülő kiválasztáshoz, és tartja fenn a szigorú digitális ellenőrzéseket.

Ebben az esetben azok, akiknek vannak a szakmai alkalmasságukat igazoló kapcsolataik, előnybe kerülhetnek, míg a kapcsolati tőkével nem rendelkező álláskeresőknek továbbra is kamerák előtt, algoritmusok vizsgálata mellett kell bizonyítaniuk, hogy valóban ők ülnek a képernyő másik oldalán.

A kérdés tehát nem pusztán az, hogyan szűrhetők ki az AI-val elkövetett csalások, hanem az is, hogyan lehet mindezt úgy megtenni, hogy közben a tisztességes jelentkezők ne kerüljenek még nehezebb helyzetbe.

Kép forrása: magnific