A titkos fegyver, ami átalakítja a toborzást: ismerd meg az ATS-t

Mire is használják a cégek az ATS-eket? 

- Álláshirdetések közzétételére több platformon egy időben,
- önéletrajzok gyűjtésére és rendszerezésére,
- jelöltek előszűrésére kulcsszavak alapján,
- interjúk szervezésére,
- a kommunikáció sablonizálására (email-értesítésekkel),
- riportok készítésére (például olyan kimutatásokra, mint a time-to-hire vagy cost-per-hire stb.)

Hogyan működik?

A rendszer beérkezéskor strukturálja az önéletrajzokat, majd algoritmusok segítségével rangsorolhatja a jelölteket az adott pozíció követelményei szerint. A HR és a hiring manager egy közös felületen látja a pályázók státuszát.

Miért fontos?

- Gyorsítja a kiválasztást,
- csökkenti az adminisztrációt,
- átláthatóbbá teszi a döntési folyamatot,
- nagy jelentkezőszám esetén nélkülözhetetlen.

Jelentkezőknek mire kell figyelni?

Álláskeresőként jó tanács: Mivel az ATS gyakran kulcsszavak alapján szűr, érdemes az önéletrajzban pontosan használni az álláshirdetésben szereplő szakmai kifejezéseket, és kerülni a túlzott grafikai elemeket, amelyeket a rendszer nem mindig tud megfelelően értelmezni.

Így néz ki a globális ATS piac

A globális ATS piac értéke 2024-ben mintegy 2,5 milliárd dollár volt, ebből a tíz legnagyobb szereplő részesedése több mint 50 százalék. A piac várhatóan 2029-re kb. 3,6 milliárd dollárra bővülhet.

A főbb szereplők:

- iCIMS
A 2024-es adatok szerint a piaci részesedése kb. 10,7 % az ATS szegmensben, ami a legmagasabb egyetlen szereplő esetében. 
- Oracle (beleértve Oracle Recruiting Cloud / Taleo)
- Workday Recruiting
- Greenhouse Software
- UKG (korábban UltiPro Recruiting)
- SAP SuccessFactors Recruiting
- SmartRecruiters
- Jobvite / JazzHR / Lever
- Dayforce Recruiting (Ceridian)
- Paycom ATS
- BambooHR (HR és ATS funkcióval)

Az ATS piac Magyarországon

Magyarországon az ATS-piac két részre osztható: a multinacionális vállalatok által használt globális rendszerekre és a hazai fejlesztésű, kifejezetten a magyar piacra optimalizált megoldásokra. Pontos, nyilvános piaci részesedési adatok nem érhetők el, de az ügyfélkör, a vállalatméret és a hazai HR-közösségben tapasztalható penetráció alapján az alábbi rendszerek számítanak a legnagyobb szereplőknek.

Multinacionális ATS-ek (nagyvállalati dominancia)

- SAP SuccessFactors Recruiting
Erős jelenlét a Magyarországon működő nagyvállalatoknál (SSC-k, gyártó multik).
Jellemzően 1000+ fős cégek használják.
Teljes HR-rendszerbe integrált toborzási modul.

- Workday Recruiting
Főként regionális központok és nemzetközi cégek alkalmazzák.
Magyarországon több tízezer munkavállalót lefedő vállalatoknál van jelen.
Erős adat- és riportálási funkcionalitás.

- Oracle Recruiting / Taleo
Korábban széles körben elterjedt enterprise ATS.
Ma főként azoknál a cégeknél aktív, ahol Oracle HR stack működik.

- Greenhouse
Nemzetközi tech-cégek és startupok magyar irodái használják.
Erős employer branding és strukturált interjúfolyamat támogatás.

- SmartRecruiters
Modern, közösségi toborzásra és kiváló jelöltélményre optimalizált rendszer, amelynek egyre több magyarországi referenciája van.

- Recruitee
Letisztult felület, könnyen kezelhető "drag & drop" jelöltkezelés. Gyorsan növekvő tech-cégek és ügynökségek kedvence itthon is.

Magyar fejlesztésű vagy erős hazai jelenlétű ATS-ek:

- HRmaster (ATS modullal)
Komplex HR rendszer, amely tartalmaz toborzási modult is.
Több száz magyar ügyfél, főként középvállalatok.

- Nexum (korábban nexum Magyarország): Az egyik legrégebbi és legrobusztusabb hazai megoldás. Elsősorban nagyvállalati környezetre szabott, komplex munkaerő-gazdálkodási modulokkal rendelkezik.

- Profession ATS. Ha a legtöbb jelölted a Profession.hu-ról érkezik, ez a rendszer kínálja a leggyorsabb és legkényelmesebb feldolgozást.

- Beck & Partners (B&P ATS): A fejvadász cég saját fejlesztésű szoftvere, amely a gyakorlati toborzási tapasztalatokra épül. Kifejezetten felhasználóbarát és a magyar kkv-k igényeire lett szabva.

- Indivizo: Modern, innovatív magyar platform, amely az ATS funkciókat videóinterjú-modullal és mesterséges intelligencia alapú előszűréssel kombinálja.

- EasyHiring / MiniCRM integrált megoldások
KKV-szegmensben népszerűbb, egyszerűbb ATS funkciókkal.

Mennyibe kerül egy ATS?

Az ATS ára erősen függ a cégmérettől, a felhasználók számától, a funkcióktól és attól, hogy önálló ATS-ről vagy teljes HR-rendszer részéről beszélünk. Az alábbi sávok reális piaci nagyságrendeket mutatnak 2026 elején.

Kisebb vállalatok (10–150 fő): tipikus ár: 20 000 – 80 000 Ft / hó
Ez általában tartalmazza az álláshirdetés-kezelést, a jelöltadatbázist, az interjúütemezést és a karrieroldal-modult.

Középvállalatok (150–1000 fő): tipikus ár: 80 000 – 300 000 Ft / hó
Ebben a kategóriában jellemző: több HR-felhasználó, riportálás, KPI-mérés, integráció bérszámfejtéssel, API-kapcsolatok
Itt már gyakori az éves szerződés és bevezetési díj. Az egyszeri bevezetési költség hozzávetőleg 300 000 – 2 millió Ft.

Nagyvállalatok (1000+ fő): tipikus ár: évi 5–30 millió Ft, komplex enterprise rendszereknél ennél több is lehet.
Itt az ár jellemzően: munkavállalói létszám alapján, modulonként, régiónként kerül meghatározásra. SAP, Workday vagy Oracle esetén az ATS gyakran a teljes HR-stack része.
Bevezetési költség: több millió forint (5–20 millió Ft sem ritka).

Mitől jó egy ATS?

Egy ATS-t akkor nevezhetünk jónak: 
- ha a bevezetése után csökken a toborzási költség (cost per hire) és javul a felvett munkatársak minősége (quality of hire),
- ha egyszerre képes kiszolgálni három különböző célcsoportot: a toborzót (hatékonyság), a hiring managert (szakmai döntéssegítés) és a jelöltet (élmény).

Íme azok a kritériumok, amelyek elválasztják a középszerű rendszereket a kiválóktól:

Automatizáció és időmegtakarítás
A jó ATS leveszi a válladról a repetitív adminisztrációt, hogy te a "H" betűre (Human) koncentrálhass a HR-ben.

Automatikus válaszlevelek: Azonnali visszajelzést küld a jelentkezésről vagy az elutasításról, így senki nem tűnik el a "fekete lyukban".

CV-feldolgozás: Képes "kiolvasni" az adatokat a feltöltött PDF-ekből, és strukturált formában (név, tapasztalat, skillek) rögzíteni őket, így nem neked kell kézzel gépelni.

Interjúszervezés: Integrálódik a naptárakkal (Outlook/Google), így a jelölt maga foglalhat időpontot a felkínált szabad helyekre.

Jelöltélmény (Candidate Experience)
Ha a jelentkezési folyamat 10 percnél tovább tart, vagy regisztrációhoz kötött, a legjobb jelöltek 60%-át elveszíted.

Mobilbarát felület: A jelöltek többsége mobilon böngészik; a "One-Click Apply" (pl. LinkedIn profillal) ma már alapkövetelmény.

Transzparencia: A jelölt bármikor láthatja, éppen hol tart a folyamatban (pl. egy egyszerű állapotjelző csíkon).

Együttműködés
A toborzás csapatjáték. Egy jó rendszerben nem e-mailekben vagy Excelben pattog a labda a HR és a szakmai vezető között.
Értékelési rendszerek: A hiring managerek pontozhatják a jelölteket, és belső megjegyzéseket fűzhetnek a profilokhoz, amik egy helyen látszanak.
Jogosultságkezelés: Pontosan beállítható, hogy ki mit lásson (pl. bérigényt csak a HR, szakmai tesztet mindenki).

Adatvezérelt döntéshozatal (Reporting)
Ami nem mérhető, az nem menedzselhető. A jó ATS válaszokat ad az üzleti kérdésekre:
Source of Hire: Melyik hirdetési csatorna hozza a legjobb embereket (és nem csak a legtöbbet)?
Time to Hire: Hol akad el a folyamat? Melyik fázisban várakoznak a legtöbbet a jelöltek?
Conversion Rate: Hány jelentkezőből lesz interjú, és hány interjúból ajánlat?

Integrációs képesség és GDPR
Állásportálok: Egy gombnyomással posztolja a hirdetést a saját karrieroldaladra a nagy állásportálokra.
GDPR: Automatikusan kezeli az adatkezelési hozzájárulásokat, és a megadott idő után törli vagy anonimizálja a jelölteket, megvédve a céget a súlyos büntetésektől.