Munkaerőhiányban miért van létjogosultsága outplacementnek?

Döntés egy gyárbezárásról vagy létszámcsökkentésről nem egyik napról a másikra születik. A menedzsment próbálja elkerülni a bezárást és így a leépítést. Válságtervek, mentőötletek születnek, amikről lehet, hogy nem is tudunk, de ezek a vezetők energiáit felőrlik. Aztán amikor mégis ki kell mondani, hogy nincs más lehetőség, pont ezért kudarcként élik meg. Így, mire eljutnak az elbocsátás kommunikálásáig, lesz ami lesz alapon, elkeseredve hoznak, vagy nem hoznak meg döntéseket. Tudatos stratégia híján pont az emberi tényezők figyelembevételére nem marad idő - például, hogy munkavállalóinkat úgy engedjük ki a munkaerő-piacra, hogy írunk nekik referenciát, vagy, hogy a megmaradó állományt is gondozzuk. Egy jól felépített gondoskodó leépítő program segítségünkre lehet a helyzet kezelésében. Hogyan? Nézzünk egy valós példát.

Néhány hónappal ezelőtt egy vidéki megyeszékhelyen egy gyár zárta be kapuit. A cég vezetése minden segítséget meg akart adni a dolgozók újra elhelyezkedéséhez. A dolgozók nagyobb százaléka több éve dolgozott ugyanazon gyárépületben úgy, hogy a tulajdonos és a cég neve közben háromszor változott. Nehezen értették meg, hogy most valóban bezár a gyár, most tényleg másik munkahelyet kell keresniük. Nem lesz új tulajdonos, nem csak névváltoztatásról van szó. Volt olyan, aki még az utolsó pillanatig is várt az álláskereséssel, mert hitte, tovább fog működni a gyár. Az elmúlt években megélt változások miatt edzettek voltak, de álláskereséssel nem foglalkoztak az elmúlt 10-15 évben. Gondoljunk csak bele, mikor írhattak utoljára önéletrajzot? Honnan tudná, hogy mit keresnek ma a cégek, vagy, hogy hogyan kell egy felvételi beszélgetésen helytállni? Ma egy vidéki, több évtizede egy helyen dolgozó munkavállaló, hogyan áll neki minden segítség nélkül az álláskeresésnek?

Ha ezeket nem ismeri fel a munkáltató, és a munkavállalók nem kapják meg egy gondoskodó leépítés során mindezen segítségeket, hiába van munkaerőhiány a piacon, nem könnyen tudnak elhelyezkedni az elbocsátásban érintettek. Milyen tényezők miatt nehéz az újra- elhelyezkedés?

• Földrajzi elhelyezkedés: még ha vidéki nagyvárosról is van szó, egy-egy területen kevesebb a potenciális munkaadó.
• Életkor: bizonyos életkor felett a piac diszkriminál (még ha ezt nem is lehetne).
• Az elbocsátásból eredő önbizalomvesztés: nem tudja képviselni, megmutatni szakmai értékét, tudását.
• Nem ismernek álláskeresési technikákat: nem volt rá eddig szüksége így azt sem tudja kihez fordulhatna segítségért.

Egy komplex gondoskodó leépítés során a munkavállalók minden olyan ismeretet (önéletrajzírás, felvételi elbeszélgetésre való felkészítés, tesztek, álláskeresési technikák), és mentális támogatást megkapnak, melynek segítségével képesek lesznek megmutatni a munkáltatók felé minőségüket.

Outplacement programról visszajelzések a résztvevőktől


Fontos eleme lehet egy outplacement programnak a környék munkáltatóinak meghívása, így személyesen ismerhetik meg, és mutatkozhatnak be egymásnak leendő munkaadó és munkavállaló.

Továbbá a személyes jelenléten túl a online térben való kapcsolattartás nélkülözhetetlenné vált. A közösségi médián keresztül tapasztalataikat, sikereiket, mi pedig helyi, potenciális álláslehetőségeket osztjuk meg, nap, mint nap a munkavállalókkal ilyen visszajelzésekkel:


A piac szinte minden területén munkaerőhiány tapasztalható, így még ha egy munkáltató leépítésre is kényszerül, könnyen megeshet, hogy egy másik területen a toborzás problémát okoz számára. A rosszul kezelt elbocsátás még tovább súlyosbítja a helyzetet, ha a vállalatnak ezért rossz híre megy, így még nehezebben talál majd jó szakembereket. Ilyen esetekre is megoldás a jól átgondol, megfelelően előkészített és kommunikált outplacement program. A következő cikkünkben azt vizsgáljuk, miért fontos az outplacementet stratégiai döntésként kezelni.

Hadas Hajdu Helga
outplacement szakértő, karrier tanácsadó