Pert vesztett a munkaadó - Rossz teljesítményértékelés és minősítés

A köztisztviselőknél bevezetett intézmény a teljesítményértékelés és a minősítés. Előbbit évente, utóbbit négyévente kell a munkáltatónak megtennie.


A karrier és a bérezés múlik rajta

Döntő fontosságú az alapos, objektív, tényeken alapuló teljesítményértékelés, ugyanis a munkavállalónak ettől függ a karrierje, a bérezése, az egzisztenciája. Az értékelésre általános szempontok nincsenek, minden munkáltató maga állíthatja össze, mit vár el a beosztottaktól. A két eljárást az első számú munkáltatónak kell elvégeznie. Leadhatja a feladatot alacsonyabb szintre is, de az értékelésen az első számú munkáltató aláírásának is ott kell lennie.


Indoklás híján pert vesztett a munkaadó Szegeden

Egy szegedi köztisztviselő tavaly novemberben kapta kézhez a munkaadója által készített teljesítményértékelést és minősítést. A munkaadó a megadott szempontok alapján 1-5-ig terjedő skálán értékelte a köztisztviselő munkáját, melynek eredményeként csökkentette a munkavállaló illetményét. A munkavállaló pert indított munkaadója ellen abból a megfontolásból, hogy a munkaadó nem indokolta meg az osztályzást.


Nem elég a számszerű vagy egyszavas értékelés

A Szegedi Munkaügyi Bíróság 2004. augusztus 25-én hozott ítéletében hatálytalanította az alperes munkaadó által kiállított teljesítményértékelést és minősítést. Az alperes munkavállalót Dr. Sipos Márta ügyvéd, munkajogász képviselte: "A bíróság kimondta, a munkáltató mindkét intézkedése érvénytelen, mert hiányzik a tényeken alapuló átfogó értékelés és annak megállapítása, teljesítette-e a köztisztviselő az elvárásokat. A bíróság szintén kimondta, hogy a teljesítményértékelésnél írásban kell rögzíteni, milyen konkrét ténymegállapításokon és tényeken nyugszik az adott esetben számszerű értékelés / "osztályzás". Nem elegendő, ha a munkaadó a kiemelkedő, átlag feletti, átlagos, átlag alatti, nem kielégítő vagy az 1-5-ig terjedő skálán aláhúzza a szerinte valós minősítést/értékelést, hanem ezt tényekre alapozva meg is kell indokolnia. Ugyanez vonatkozik a teljesítményértékelésre", mondta az ügyről Sipos Márta.


Nehezen mérhető szempontok

Az alperes a tárgyaláson megemlítette, vannak olyan elvárások, amelyeket nem tud körülírni, csak értékelni. Ilyen volt a csapatmunka, a változásra való nyitottság, az önállóság, a munkahelyi magatartás. "Nem vitatom, hogy nehéz feladat ezt értékelni, de a szempontokat a munkáltató állítja össze. A nehezen mérhető tényezők mérésére módszereket kell kidolgozni, vagy ezzel foglalkozó cégeket megbízni. A kompetenciák mérése is lehetséges objektív módon", reagált az ügyvédnő.


Meg kell tudni mondani a fejlődési irányt

Sipos Márta hozzátette, ha a jogalkotónak az a célja, hogy egy jól képzett, folyamatos továbbfejlődésre képes szakembergárdája legyen, akkor ehhez az alapokat meg kell teremteni.
Évente egyszer meg kell tudni mondani a munkavállalónak, hogy miben kell továbbfejlődnie.
"Ez azt is jelenti, hogy tapasztalatom szerint a legtöbb teljesítményértékelés és minősítés nem felel meg a követelményeknek", vélekedett az ügyvédnő.

Az a köztisztviselő, aki úgy érzi, minősítése vagy teljesítményértékelése nem tényeken nyugszik, csak "érzésből odabiggyesztett", konkrét történésekkel nem indokolt számsorból áll, bírósághoz fordulhat. A szegedi példa bizonyítja, nem esélytelenül.

Karácsony Zoltán, 2004. november 15