A bónuszok evolúciója: Valóban a megfelelő teljesítményt jutalmazzuk?

A vállalatok a bónuszok kifizetésekor gyakran a legkönnyebben mérhető mutatókhoz nyúlnak. Bár a stratégiai célok között sokszor szerepel az együttműködés, az innováció, a jóllét vagy az inklúzió, a valóságban a legtöbb ösztönzőrendszer még mindig az egyéni pénzügyi teljesítményt helyezi mindenek elé. A munkavállalók azonban egyre inkább észreveszik ezt az ellentmondást a hirdetett értékek és a valódi anyagi elismerés között.

A hagyományos bónuszrendszerek a mérhető produktivitásra és a rövid távú teljesítményre épültek. Ezeket a tranzakciós mutatókat és egyéni KPI-okat azért részesítik előnyben, mert egyszerűen számszerűsíthetők.

A modern szemléletű szervezetek ugyan szeretnék jutalmazni a pozitív viselkedési formákat, de nehéz megtalálni a módját a mentorálás, az ügyfélélmény javítása vagy a diverzitási (DEI) célokhoz való hozzájárulás hiteles mérésének. A hibrid munkavégzés és a csapatok közötti együttműködés terjedése még inkább rávilágít az egyéni teljesítményre fókuszáló modellek korlátaira.

Átláthatóság és méltányosság

Az átláthatatlan jutalmazási rendszerek gyorsabban rombolják a bizalmat, mint az alacsonyabb bónuszösszegek. A munkavállalók ma már elvárják, hogy lássák, mi alapján születnek a döntések. Gyakori hiba, hogy a cégek túl nagy teret hagynak a vezetői mérlegelésnek, ami akaratlanul is szubjektív részrehajláshoz és következetlenséghez vezethet. A méltánytalanság érzése közvetlenül rontja az elkötelezettséget, és negatívan hat a munkaerő-megtartásra is.

Az együttműködés mérése

A legnagyobb kihívás az, hogyan alakítsuk az olyan megfogható értékeket, mint az együttműködés, mérhető üzleti eredménnyé. Ehhez azonosítani kell azokat a konkrét viselkedésmintákat, amelyek javítják a szervezet teljesítményét. Ilyenek például:

• A részlegek közötti közös problémamegoldás.
• A tudásmegosztás és a belső mentorálás.
• A gyorsabb döntéshozatal.
• Az innovatív ötletelés (brainstorming).
• A csapatok közötti súrlódások csökkentése.

Ahelyett, hogy kizárólag a hagyományos egyéni mutatókra támaszkodnának, a hatékony rendszerek az eredményekre fókuszálnak: például arra, milyen gyorsan oldják meg a csapatok az egymástól való függőségeket, vagy hogyan javítja a közös munka az ügyfélélményt.

Alternatív mérőszámok és elismerés

Az ezen a téren fejlődést mutató szervezetek a viselkedési mutatókat közvetlenül a stratégiai célokhoz kötik, és beépítik őket a rendszeres teljesítményértékelő beszélgetésekbe. Kombinálják a kvantitatív adatokat a kvalitatív visszajelzésekkel, például a társaktól érkező véleményekkel (peer feedback). A jövő bónusztervezése nem azon múlik, hogy mindent mérünk-e, hanem azon, hogy a stratégiai célokkal összhangban lévő, fontos jelzéseket figyeljük-e.

A munkavállalók számára egyre fontosabb a megbecsülés, a célkitűzések értelme és a rugalmasság. Ha nem érzik munkájuk fontosságát, vagy úgy látják, az erőfeszítéseiket nem értékelik megfelelően, hamar a távozás mellett döntenek. A bónuszstratégiát kiegészítő elismerési programok hatékony eszközt jelenthetnek az elkötelezettség növelésében, különösen akkor, ha azok összhangban vannak a vállalat hosszú távú érdekeivel.

Forrás: Personnel Today

Olvassa el összefoglalónkat: 

Jutalom, bónusz, prémium - összefoglaló, amit ezekről a plusz juttatásokról tudni kell