Tehetségmenedzsment: nem lehet elég korán kezdeni

Tudatos, előre megfontolt módon igyekeznek kialakítani a cégek leendő munkavállalóiknak a körét. A tehetségmenedzsment általános módja a főiskolai és egyetemi tanulmányokat folytató potenciális hallgatói körének sikeres elérése. Felgyorsult világunkban egyre több cég ismeri fel a korai tehetségmenedzsment előnyeit, ilyenkor ugyanis a vállalatok felvázolhatják az érdeklődőknek, hogyan lehet hozzájuk bekerülni, miért érdemes náluk dolgozni.

Ezzel nemcsak a ritka elvárásoknak megfelelő és képességekkel rendelkező pályakezdők figyelmét lehet megragadni, hanem az iskolai tanulmányaikat frissen kezdő diákokat is lehet orientálni, milyen ismereteket, képzéseket lenne érdemes folytatniuk.

Gyakorta hallható nagyvállalatoktól, hogy érdemes már a középiskolai tanulmányok alatt megkeresni a tehetségeket. Ekkor figyelmeztethetjük a diákokat a speciális pályaorientáció és keresleti igényeink kielégítésére, amelyek figyelembe vételével sikeresek lehetnek a munkaerőpiacon. Kiemelt szerep juthat itt a kéttannyelvű és emelt szintű nyelvi képzést biztosító gimnáziumoknak.

A tehetségmenedzsment azon nagyvállalatok életében különösen fontos, amelyeknél a munkaerő felvétele és utánpótlása akadályokba ütközhet. Ez olyan problémákat eredményezhet, mint ritka vagy speciális elvárások párosítása a munkakörökben, amit egy nagyobb létszámú munkaerő-felvétel tovább bonyolít.

A szolgáltató központok (Shared Service Center - SSC) esetében ilyen nehézségként lehet jelen a ritka nyelvek magas szintű ismerete, esetleg további nyelvekkel való párosítása a szakmai ismeretek mellett. Olyan speciális elvárások fordulhatnak elő, mint egy adott nyelvterületre jellemző nyelvjárás/dialektus anyanyelvi szintű ismerete. Az SSC központok nyelvtudatos működésében ez fontos szerepet játszik, hiszen a feladatuk olyan szolgáltatások nyújtása egy adott területen, ami a partnereik nyelvi elvárásait is kielégíti. Ezek olyan kritériumokban merülnek ki, mint a nyelvi, nyelvjárási, speciális nyelvpárosítási ismeretek, vezetői tapasztalat, illetve releváns szakmai tudás.

Az SSC központoknak, mint ahogy a munkaerő közvetítésben partner tanácsadó cégeknek is, korán fel kell ismerniük a tehetségmenedzsment előnyeit. Főként nyelvi oktatással foglalkozó intézmények körében a diákokat egyre korábban szükséges megkeresni közvetlen vagy közvetett úton is a cégek felmerülő igényeivel. Jelentős időt, energiát, költségeket emészthet fel az ilyen nagyvállalatok részéről a saját megjelenés egy rendezvénnyel, képzéssel vagy hirdetéssel. Így a tehetségmenedzsmentben tanácsadóként is egyre hangsúlyosabb szerep jut az oktatási intézményekkel való szorosabb kapcsolat kialakításában, hiszen mint munkaerő közvetítő partnernek élnünk kell proaktivitásunkkal, kreativitásunkkal a toborzás területén.

Érdemes belegondolni abba, ha idejében felhívjuk a diákok figyelmét keresleti igényeinkre, saját munkaerőt képezhetünk ki magunknak. Ez jelenthet olyan szakmai képzési programot egy adott területen, amelynek megszerzése nagyobb esélyt biztosít az adott cégnél való elhelyezkedésre a nyelvi képességek mellett. A tehetségmenedzsment programokba való bekerülés lehet korlátozott (!), ami nagyban megnöveli az esélyt arra, hogy olyan munkavállalókat szerezzünk magunknak, aki elhivatott szakmája iránt.

Kiemelkedő módja lehet a tehetségek menedzselésének a részmunkaidős állások biztosítása, amely során a felsőoktatásban részt vevő hallgató nemcsak azt a képességét, ismeretét használhatja, amit szeret és tanul, hanem szakmai tapasztalatot szerezhet multinacionális környezetben. Ezzel olyan teljes értékű képzett munkaerőt formálhatunk cégünk javára, aki ismeri a cég és munkakör elvárásait és képes a feladatkörben kitűzött céloknak megfelelni.

Az SSC vállalatok további nagy előnnyel rendelkezhetnek a tehetségmenedzsmentben a szakmai előrelépési lehetőségeikkel. Működnek olyan munkakör rotációs és személyre szabott karrierút programok, amelyek biztosítják a munkavállalót szakmai és személyes fejlődésének eléréséről. Ez megvalósulhat egy nagyobb nemzetközi projektbe való bevonással, egy komplexebb feladatkör, egy másik terület megismerése, vagy magasabb szintű munkakör elvégzése során. Bár a bekerülés egy tehetséggondozó vagy vezetői utánpótlást segítő programnál nem mindig könnyű, de a későbbiekben olyan munkatársat választhatunk magunknak egy adott munkakör betöltésére, akinek képességei, ismeretei és szakmai teljesítményei is ismertek.

A magyarországi nagyvállalatoknak és tanácsadó cégeknek egyre inkább komolyabb szerep jut a tudatosan kiépített tehetségmenedzsmentben. Egy ilyen jól átgondolt és kiépített stratégiával nemcsak sikeres munkaerőt nyerhetünk, hanem bizonyosság szerezhető arról is, hogy a leendő munkavállalók egyre szívesebben helyezkednek el majd olyan vállalatoknál, ami további szakmai lehetőséget ígér számukra. A motivált munkatársak pedig magasabb teljesítményre képesek, ami a vállalati eredményre is kifejtheti pozitív hatását.

Bársony Renáta
SSC&IT Recruitment team
TESK Tanácsadó Kft.