Tehetségmenedzsment - tengeren innen és túl

Tehetségmenedzsment - tengeren innen és túl 2003. május 28. " class="kapcsszoveg">FN Nem elég a tehetségeseket megtalálni, meg is kell őket tartani. A tehetségmenedzsment területén egyelőre sehol sem villognak a vállalatok. hirdetés A tehetségeket nemcsak megtalálni kell, hanem kiemelt módon gondozni is - ez lehetne az összefoglaló következtetése annak a felmérésnek, amelyet a világ egyik vezető HR tanácsadó cége, a Hewitt Associates végzett az Egyesült Államokban. Magyarországon is egyre fontosabb kérdés a tehetségek menedzselése, a humán erőforrás szakembereinek 59 százaléka szerint vállalatuk tehetséghiánnyal küzd, ugyanakkor alig vannak tudatos tehetségmenedzsment-programok. Hol jut idő a tehetségekre? A Hewitt Amerikában végzett kutatása annak felmérésére irányult, hogy a nagy cégek hogyan támogatják, segítik tehetséges munkavállalóik személyes előmenetelét. Több mint száz amerikai nagyvállalatot vontak be a vizsgálatba. Az eredmények azt mutatták, hogy a cégek mindössze 55 százalékánál létezik kidolgozott program a tehetséges vezetők felkutatására, és csak 30 százaléknak van tehetségek fejlesztésére irányuló programja. A pénzügyileg legeredményesebb cégek az átlagosnál lényegesen többet törődnek a tehetséggondozással. Ezek 83 százalékának van tehetségfejlesztő programja az átlagos 30 százalékkal szemben. Szintén az átlagos 33 százalékot messze felülmúló arányban, a legeredményesebb cégek 88 százaléka követi nyomon rendszerezett módon a tehetséges munkatársak fejlődését. Tehetséghiány esetére • Vállalati kommunikációs kampány a vállalat munkáltatói hírnevének támogatására • Tehetségek toborzása az ország egyéb régióiból, illetve külföldről • A vállalattól korábban kilépett munkatársak megkeresése • Vállalati képzések/oktatási programok • Együttműködés oktatási intézményekkel • Tudásmenedzsment • Utánpótlás-tervezés • Személyre szabott részidős megoldások • Új szerepek, feladatok az idősebb munkatársaknak (pl. projektmenedzser, a fiatal munkatársak segítése, coaching, mentoring)Forrás: Hewitt InsideLőjünk házinyúlra – de hogyan? Egyre inkább az a tendencia érvényesül, hogy idő hiányában nem a vállalaton kívül vadásznak tehetséges menedzserekre, hanem házon belül. A munkaerőpiacon folytatott versenyben a legnagyobb piaci előnyt a tehetségmenedzsment rendszer alkalmazása jelentheti. A tehetséges munkaerő előmeneteléhez nem elég az érintett munkatársakat tájékoztatni arról, hogy a cég számít a bennük rejlő energiákra. Ki kell dolgozni számukra azokat a lépéseket, programokat, gyakorlatokat, amelyek a siker felé viszik őket. A felmérés szerint a nagyvállalatok 71 százaléka törekszik arra, hogy speciális képzésben részesítse a tehetségeket, és 62 százaléknál a tehetséggondozás a fizetésekben is megmutatkozik. Ez a két tényező a tehetséggondozás két alapvető eleme: a strukturált, proaktív fejlesztés mellett a kiemelt javadalmazás is szükséges. A magyar cégek azonosítanak, de nem „gondoznak" Magyarországon szintén releváns kérdés a tehetségek megszerzése és megtartása. A Legjobb Munkahely 2002 felmérésben résztvevő HR szakemberek többsége már most a tehetséges munkaerő megszerzését és megtartását tartja elsődleges HR feladatnak. 59 százalékuk érzékeli úgy, hogy vállalatuk tehetséghiánnyal küzd, 93 százalékuk állította, hogy hangsúlyt fektetnek a tehetséges, kiemelkedően teljesítő munkatársak azonosítására. De vannak cégek, amelyek meg is elégszenek ezzel a lépéssel, és nem tesznek erőfeszítéseket a tehetségek fejlesztésére. A Legjobb Munkahely 2002 felmérésben részt vevő munkavállalók többsége elégedetlen előrelépési lehetőségeivel - köztük a tehetségek is! Mivel a korábbi évek gyors előrejutást kínáltak, a tehetségek „fölött" náluk alig néhány évvel idősebb emberek ülnek. Ráadásul a szervezetek egyre „laposabbá" válnak, nincs tehát sok főnöki szék. Jelenleg a magyar vállalatok többsége a tehetségek gondozását a közvetlen felettesre bízza, de nem ösztönzi erre a vezetőt, jellemzően nem szerepel a teljesítménycéljai között. Igen kedveltek a "coaching programok", de csak minden ötödik vállalat dolgoz ki külön programot a tehetségek menedzselésére. Gyakori megoldás a tehetségek bevonása speciális, stratégiai projektekbe, és minden harmadik vállalat kompenzációs politikájában is kifejezi a tehetségek fontosságát.