Így alakítja át a mesterséges intelligencia a vállalati tanulást

A mesterséges intelligencia alapjaiban alakítja át a vállalati tanulást, a munka és a tanulás határai egyre inkább elmosódnak, a Z generáció pedig új, tudatosabb és magasabb elvárásokat támaszt a képzésekkel szemben. De vajon a technológia adta bőségben milyen szerepet kap az emberi kapcsolódás?

A HR Festen a Juventus Language Group kerekasztal-beszélgetésén vezető hazai HR szakemberek vitatták meg, milyen lesz a vállalati tanulás az évtized végén és azután.

A beszélgetést - amelyet Varga Dávid, a Juventus Képzésfejlesztési menedzsere moderált - egy friss, 300 tanár bevonásával készült kutatás alapozta meg. Bár a jövő egyértelműen technológia-vezérelt, a szakértők egy dologban már rögtön az elején egyetértettek: a tanulás csak akkor térül meg a vállalat számára, ha a résztvevők is látják benne a saját személyes céljaikat.

Új korszak a vállalati képzések világában

A jövőben a képzéseket és a munkát már nem lehet élesen szétválasztani. Varga Viktória (Képzési és fejlesztési vezető, Ceva-Phylaxia) szerint a képzés nem egy különálló eseményként lesz jelen a vállalatok életében, hanem a mindennapi munka szerves részévé válik.

A hagyományos, többnapos tréningek mellett egyre inkább a „learning in the flow of work” elve fog érvényesülni, vagyis a fókusz áthelyeződik a mikro, 5-10 perces rövid videókra és tutorialokra. A munkavállalók folyamatosan tanulnak majd, a megszerzett friss tudást pedig azonnal átültetik a napi gyakorlatba. Ebben a gyors, információgazdag környezetben azonban felértékelődik egy új soft skill: a tudatos döntéshozatal képessége. Vagyis az, hogy az AI által felkínált bőséges opciók közül magabiztosan ki tudjuk választani a számunkra valóban relevánsat.

Mit vár el a Z generáció?

A munkaerőpiacot egyre nagyobb arányban képviselő Z generáció teljesen új és határozott elvárásokkal érkezik. Bogosi Edit (HR-igazgató, Cofidis Magyarország) felhívta a figyelmet arra, hogy a fiatalok motivációjának kulcsa a transzparencia. Szívesen fektetnek extra energiát egy képzésbe, ha a munkáltató megmutatja, az adott fejlesztéssel vagy képzéssel hova juthatnak el a karrierjükben.

Czikkely Csilla (Manager, Global Learning Design, Grundfos) ezt a gondolatot a „high impact learning” öt pillérével egészítette ki. Egy hatásos vállalati programnak érzelmeket kell kiváltania, választási lehetőséget kell adnia a tanulónak, érezhető következménnyel kell járnia, meg kell teremtenie a társas kapcsolódást, és - ami a felnőttek edukációjában az egyik legfontosabb - a tanultakat át kell tudni ültetni a mindennapi munkába.

Az AI és az emberi jelenlét új egyensúlya

A beszélgetés egyik legizgalmasabb pontja a technológia és az ember jövőbeli szereposztása volt. Czikkely Csilla úgy véli, a vállalati tanulás a jövőben szinte teljesen mesterséges intelligencia-alapúvá válik, ami a vezetők szerepét is alapjaiban fogja átformálni.

Bogosi Edit és Varga Viktória ezzel párhuzamosan a technológia és az emberi tényező egyensúlyának fontosságát hangsúlyozták. Bár a lexikális tudás pár kattintással elérhető lesz, az együttérzés, a humán jelenlét és a helyzetre szabott azonnali emberi reakció minden eddiginél jobban felértékelődik.

Varga Dávid egy kifejezetten izgalmas gondolattal világította meg a nyelvi képzések jövőjét: egy vállalati nyelvoktatás vagy üzleti angol képzés a hard és soft skillek határán mozog, hiszen a szókincs elsajátítása mellett egyfajta társas viselkedést is megtanulunk. Éppen ezért a trénerek, coachok és nyelvtanárok továbbra is kulcsfontosságúak maradnak. Szerepük azonban magasabb szintre lép: a klasszikus tudásátadás mellett a reflexió, az empátia és a folyamatban való kísérés (mentorálás) adja majd a legnagyobb hozzáadott értéket.

A megtérülés új mércéje: viselkedésváltozás és "Learning Culture"

Ha bejön a papírforma, és a tényszerű tudásátadást tényleg elvégzi helyettünk az algoritmus, hogyan mérjük a sikert? Varga Viktória kiemelte: a modern vállalatoknál a képzések sikerességét már nem a tréning óraszámaival vagy a kitöltött elégedettségi kérdőívekkel mérik, hanem a hosszú távú viselkedésváltozással. Ehhez viszont a menedzserek tudatos bevonására van szükség - például egy-két hónappal a tréning után megejtett strukturális vezetői beszélgetésekkel, amelyek a valós teljesítményjavulást térképezik fel.

Czikkely Csilla ezzel kapcsolatban kifejtette, hogy náluk minden digitális képzés (learning journey) után mérik a viselkedésváltozást. Ezt egy anonim kérdőívvel teszik meg, ami garantálja a transzparenciát és a valós adatok begyűjtését. Így a kollégák jelezhetik, ha a megszerzett tudást még nem tudták beépíteni a napi gyakorlatba - ezáltal pedig nem a teljesítményt mérik, hanem az adott képzésnek a tényleges hatását. A módszertan, melyet használnak, a Melbourne Business School képzések hatásának mérési módszertanára épül. A módszertant minden egyes képzésre egyedileg szabják rá, ez azért is fontos, hogy valóban azokat a viselkedésváltozásokat mérjék, amelyekre azoknak ténylegesen hatása volt. Az eredmények magukért beszélnek, hisz a módszertan bevezetését követően náluk évek óta átlagosan 89%-os a célzott viselkedésváltozás a digitális képzések hatására, ami kimagasló értéknek minősül.  

Mit tehetnek a vállalatok, hogy 2030-ban is az élvonalban maradjanak?

A legfontosabb lépés a technológia integrálása és egy biztonságos „learning culture” (tanulási kultúra) kiépítése. Olyan vállalati közeget kell teremteni, ahol a munkatársak nyugodtan kísérletezhetnek az új AI-eszközökkel és tanulhatnak a tapasztalatokból, így a közös, csapatszintű tapasztalatok révén a technológia a mindennapi fejlődés elengedhetetlen, támogató társává válik.

Ábrahám István
Growth Marketing Specialist
Juventus Language Group