Üvegzsebet mindenkinek! – Teendők és aggályok a Bértranszparencia irányelv megvalósítása során

A bértranszparencia egyre inkább előtérbe kerül a munkahelyeken, különösen a munkavállalói elégedettség, a szervezeti igazságosság és a jogszabályi megfelelés szempontjából. Az átlátható fizetési gyakorlatok iránti igény nemcsak a dolgozók, hanem a munkáltatók számára is fontos szerepet játszhat a tehetségek vonzásában és megtartásában.

A férfiak és nők azonos vagy egyenértékű munkájáért járó egyenlő díjazás elvének érvényesítését az Európai Parlament és a Tanács 2023/970 irányelve rögzíti a bérek átláthatóságára és az ellenőrizhetőségre építő eszközök réven. Az irányelv szabályainak való megfelelés hazánkat is kötelezi 2026. június 7-ei határidővel, hogy megalkossa és hatályba léptesse a vonatkozó tagállami részletszabályokat. 

Bár az irányelv fontos lépés a bértranszparencia felé, meglátásom szerint a rendszer nem tartalmaz egyértelmű szabályt arra, hogy a munkáltatóknak pontos bérezési listákat kellene közzétenniük. Így valódi „üvegzseb” rendszerről nem beszélhetünk. A munkavállalók ugyanis arra lesznek jogosultak, hogy az átlagos bérszintről nemek szerinti bontásban kérjenek a munkáltatótól adatot azon területre vonatkozóan, ahol velük azonos vagy egyenlő értékű munkát végeznek, melyre 2 hónapon belül írásban térítésmentesen választ kell adni.

Ez a rendszer több szempontból is kérdéseket vet fel:

    • A konkrét, egyéni fizetések továbbra sem átláthatók,
    • a munkavállalóban felvetődhet, hogy egy ilyen adatkérés negatív hatással lehet a munkáltatóval való kapcsolatára,
    • a szabályozás önmagában valószínűleg nem vezet majd gyors vagy mélyreható változásokhoz.

Erre utal az is, hogy a nőkkel szembeni hátrányos megkülönböztetésről szóló ENSZ egyezmény már 1979. decembere óta létezik, de még most, közel 50 évvel később is jelen van a bérkülönbség, az „üvegplafon” és a „ragadós padló” jelensége, vagyis a nemek közti egyenlőtlenségek továbbra is rendszerszintű problémát jelentenek.

Szót érdemel az is, hogy feltehetően maguk a munkavállalók sem örülnének annak, ha fizetésük szervezeten belül mindenki számára ismertté válna. Nem kérdés, hogy a béradatok érzékeny, személyes információk, melyek megismerése jelentős hatással lehet a szervezeti légkörre és a munkaerő piac működésére is. Ugyanakkor véleményem szerint tényleges adatok nélkül nincs valódi transzparencia és csak egy helyben áll a téma, a megkülönböztetés pedig továbbra is fennmaradhat. Ami bizonyos, hogy várhatóan 2026. második felében a munkavállalók már nem akadályozhatók (és ekként nem szankcionálhatók titoksértés vagy egyéb jogcímen) abban, hogy az egyenlő bánásmód érvényesülése céljából önkéntesen közzétegyék bérüket, így amennyiben valamennyi munkavállaló egyszerre teszi transzparensé valós juttatásait, úgy van esélyük arra, hogy valódi változást érjenek el. 

A munkáltatók számára további kötelezettség, hogy 50 fő feletti létszám esetén könnyen hozzáférhetővé tegyék azokat az információkat, melyek alapján meghatározzák a bérek, juttatások és béremelések szintjét – azaz a díjazási struktúra főbb szempontjait.

A szabályozás része az is, hogy a toborzás során a jelentkezőket már az interjú előtt tájékoztatni kell a kezdő fizetésről vagy annak tartományáról, bár ez nem azt jelenti, hogy már a hirdetésben meg kell adni a konkrét összeget. Így elkerülhető a versenyhátrány, továbbá elég egy fizetési sávot közzé tenni, így biztosítva van a lehetőség a későbbi béralkura is. A munkáltató továbbá nem kérdezheti meg a pályázókat az aktuális vagy korábbi munkaviszonyuk keretében kapott díjazásukról sem.

A bértranszparencia bevezetésétől a következő pozitív eredményeket várhatjuk:
    • növekvő munkavállalói elégedettség, 
    • elköteleződés és bizalomépítés, 
    • a nemi vagy egyéb alapú bérkülönbségeket megszűnése és mindez által 
    • az esélyegyenlőség megvalósulása, nem csak formálisan, hanem a mindennapi gyakorlatban is. 

Mint mindennek, ennek is vannak árnyoldalai, erős kihívásai, hiszen a bérezés az egész világon érzékeny téma, hazánkban pedig azt hiszem, különösen. Ezért az adatok nyilvánosságra kerülése, akár csak hozzávetőlegesen is, feszültséget, konfliktusokat szülhet az addig összetartó munkavállalók között, mely szükségessé teheti a vállalati kultúra szorosabb irányítását. Ezen intézkedések kezdetben ellenállást válthatnak ki és fluktuációhoz vezethetnek. Továbbá negatív következmény lehet az is, hogy a versenytársak könnyebben elcsábíthatják a tehetséges dolgozókat.

Fentiek alapján összegzésül elmondható, hogy a munkáltatókra egy átgondolt, akár új bérrendszer kialakítása, a meglévő alapos felülvizsgálata, számos szabályzat megalkotása vár. Bár még a pontos működés bizonytalan, a kötelezettségek azonban nem annyira szigorúak, hogy az felborítaná a munka rendjét, a részletszabályok hazai megalkotása után persze tisztábban fogjuk látni a jogalkotói elvárásokat. Addig pedig a kötelező részek alapján lehet előkészülni a bértranszparencia gyakorlati megvalósítására. 

A bértranszparencia sikeres bevezetése nem csupán jogszabályi megfelelés kérdése, hanem érzékeny szervezeti változásmenedzsmentet is igényel. A bérezési struktúra újragondolása, a belső kommunikáció és a kultúra formálása összetett feladat – különösen akkor, ha mindezeknek egyidejűleg kell megfelelniük a munkavállalói elvárásoknak és a piaci realitásoknak.

Ha úgy érzi, hogy e kihívásokban jól jönne egy külső, tapasztalt szakértői szem és egy strukturált támogatási folyamat, akkor érdemes lehet konzultálnia tanácsadó csapatunkkal:

Pannonjob – HR tanácsadás