Milliárdos HR-baki: egy brit per mutatja meg, mi vár a bértranszparenciát halogató cégekre

A vállalkozásoknak nem szabad halogatniuk kompetenciatérképük elkészítését, hogy felkészülten várhassák az irányelv átültetését a magyar jogba, és megfelelően teljesíthessék a jövőre már esedékes jelentéskészítési kötelezettséget is.” – figyelmeztetett dr. Orosz Adrienn,, a LeitnerLaw Ügyvédi Iroda munkajogi csoportjának vezetője.

A 2023-ban megfogalmazott, bértranszparenciáról szóló uniós irányelv a munkáltatókra nézve kötelező minimumelvárásokat rögzíti. A magyar jogszabály még nem ismert, de akár szigorúbb is lehet, mint az irányelv. Azoknak a vállalkozásoknak, akik nem kezdik meg már most saját rendszereik átalakítását, majd rohamtempóban kell majd alkalmazkodni az új elvárásokhoz.

Grade-eket kell kialakítani

Az irányelv szerint a munkáltatóknak létre kell hozniuk egy olyan besorolási rendszert, amibenaz azonos értékű munkát végző munkavállalók egy kategóriába (grade-be) kerülnek (a kategórián belül lehetnek eltérő munkakörök és pozíciók), a grade-ekhez pedig átlátható bérezési elvek mentén bársávokat rendeljenek. A díjazást nem szabad szűkítően értelmezni: az alapbéren felül minden egyéb juttatást és előnyt is figyelembe kell venni, így például a bónuszokat, a rendkívüli munka pótlékát, utazási kedvezményeket és természetbeni juttatásokat.

A bérstruktúráknak lehetővé kell tenniük annak értékelését, hogy a munkavállalók a munka értéke tekintetében összehasonlítható helyzetben vannak-e objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján. Uniós iránymutatások alapján különösen a mikro-, kis- és középvállalkozások esetében az objektív kritériumoknak a következő négy tényezőt kell magukban foglalniuk:készségek, erőfeszítés, felelősség és munkafeltételek. Ezek alapvetőek és elégségesek az ellátott feladatok értékeléséhez, függetlenül attól, hogy az adott szervezet melyik gazdasági ágazathoz tartozik.

A munkáltatónak a négy tényező mindegyikét súlyoznia kell attól függően, hogy az említett kritériumok mennyiben relevánsak az adott beosztás esetében. Lehetővé kell tenni további kritériumok figyelembevételét is, amennyiben azok relevánsak és indokoltak. A munkakör-értékelési rendszerek nem épülhetnek egyetlen domináns tényezőre. Minél egyszerűbb és minél kevesebb jellemzővel bír egy munkakör, annál nehezebb lesz az összehasonlítás. Az értékelés nem lehet elfogult, azaz a munkáltatók szubjektív értékítéletét figyelmen kívül kell hagyni (sokszor a vezetők eleve magasabbra értékelnek bizonyos munkaköröket vagy munkatípusokat, ami mostantól nem lesz elfogadható).

Itt a példaértékű per

A kellően részletes, több elemből álló szempontrendszer kidolgozására jó példát ad a Next ruházati áruházlánccal szemben indított per, melyet több, mint 3500 bolti eladói pozícióban dolgozó női munkavállaló kezdeményezett arra hivatkozva, hogy indokolatlanul keresnek kevesebbet a férfi raktáros kollégáknál.

A bíróságnak tehát azt kellett megállapítania, hogy az eladói, illetve a raktárosi munkakör egyenlő értékűnek minősül-e. A figyelembe vett kritériumok az alábbiak voltak: ismeretek, tervezés és szervezés, felelősség az eszközökért, felelősség az egészségért és biztonságért, kommunikáció és ügyfélszolgálat, képzés és mentorálás, szellemi megterhelés, problémamegoldás és döntéshozatal, fizikai készségek, fizikai megterhelés és munkakörülmények. Az egyes szempontokhoz a bíróság elvárási szinteket és pontszámokat rendelt, a pontszámok alapján pedig azt állapította meg, hogy az eladók és a raktárosok munkaköre azonos értékű, azaz a Next hibásan járt el akkor, amikor a raktáros munkavállalóknak magasabb bért biztosított. A bíróság kötelezte a céget arra, hogy egyrészt alakítsa át a jövőre nézve a bérezési rendszerét, másrészt fizesse meg a felperes munkavállalóknak az elmaradt munkabérüket összesen mintegy 30 millió font összegben (átszámítvakb. 13 milliárd forint). Látható tehát, hogy egy ilyen ügy a cégeknek óriási reputációs és pénzügyi kockázatot jelenthet.

Kulcs a vállalati kompetenciatérkép elkészítése

Ha egy vállalkozás szeretne olyan objektív értékelésen alapuló bérezési rendszert kialakítani, amely megállja a helyét egy ehhez hasonló perben, komplex módon kidolgozott szempontok alapján kell tehát meghatároznia amunkakörök értékét. „Ennek eszköze a vállalati kompetenciatérkép elkészítése, mely munkakörönként rögzíti az elvárt készségeket és képességeket. Ez alapján kidolgozható a teljes munkaköri struktúra, melyre már biztonsággal felépíthető az új, transzparens bérképzés.” – emelte ki dr. Orosz Adrienn, a LeitnerLaw Ügyvédi Iroda ügyvédje, a Munka Világa üzletág vezetője.

Nagyon fontos azonban hangsúlyozni, hogy lehetségesek fizetésbeli eltérések egy kategórián belül is. Ha egy férfi objektív kritériumok szerint többet teljesít, mint női kollégája, akkor ez alapján lehet magasabb a fizetése. A bizonyítási kötelezettség ugyanakkor a munkáltatónál lesz, és a bérezésbeli eltéréseket csak valóban objektív értékelési szempontrendszer alapján megfelelően dokumentálva lehet majd bizonyítani. Ezért érdemes már most átvilágítani a szervezetet és jelenlegi bérrendszert, kidolgozni a kategóriákat és megszabni az ezekhez tartozó bérszintet.

A diszkriminációnak ugyanis lesznek következményei. A munkavállalóknak egyrésztjoguk lesz kártérítéshez három évre visszamenőleg, azaz a munkáltatójuknak olyan helyzetbe kell őket hozni, mintha nem sérültek volna az egyenlő díjazás elvével kapcsolatos jogok és kötelezettségek. A kártérítés vonatkozásában előzetes felső határ nem rögzíthető. Másrészt a cégek bírsággal is sújthatóak lesznek, melynek mértéke jelenleg még – magyar jogszabály hiányában – nem ismert. Az irányelv elvárása, hogy a szankciók legyenek arányosak, hatékonyak és kellően visszatartó erejűek.