Választhat: tervez, vagy sodródik az árral

A vállalkozásokat is tehát úgy kell vezetni, mint egy autót: erős kézzel fogva a kormányt, de egyenletes finom, kiszámítható mozdulatokkal terelgetve a kitűzött cél felé.

A vezetésnek a vállalkozás minden aspektusára ki kell terjednie, hiszen az egyes területek összefüggnek, egymásra épülnek. Így van ez az üzleti tervekkel, illetve azok megvalósításával is.

Amennyiben van egy elképzelt jövő, egy kitűzött cél, ami felé haladunk, azt jövőképnek hívják. Reális helyzetértékeléssel pedig megállapítható, hol vagyunk most. Egy jó stratégiai tervvel tehát felállítottuk a kezdeti és a végpontot vállalkozásunk számára. Azt pedig vállalkozásunk (általában éves) üzleti tervében fogjuk rögzíteni, hogy milyen úton jutunk el a jelenlegi állapotból a jövőképben meghatározott állapotba. Ez lesz az az út, amelyet végig kell járnunk annak érdekében, hogy a meghatározott távolabbi jövőben ott legyünk, ahol lenni szeretnénk.

Ha ezt az utat egy vektorként képzeljük el, akkor ez a nagy vektor sok másik, kisebb vektor eredőjeként értelmezhető. Ezen kisebb vektorok irányát a vállalkozásunkban dolgozó munkavállalók egyéni céljai, erősségüket pedig felkészültségük és motiváltságuk adja.

Hiába tűzünk ki tehát vállalkozásunk elé egy olyan célt, amivel a dolgozók nem értenek egyet: ők saját céljaik megvalósításán fognak dolgozni. Ha ez nem esik egybe a vállalkozás céljaival, akkor nem fogjuk tartani a kívánt irányt. Ha a kis vektorok (a munkavállalók) iránya jó, de motiváltságuk vagy képzetlenségük okán nem elég erősek, akkor – bár jó irányba tartunk – nem fogunk tudni a kellő sebességgel haladni, és sosem érjük el kitűzött céljainkat.

Munkatársaink megválasztásakor tehát rendkívül fontos, hogy motivációikat, személyes céljaikat is megismerjük, és építsünk azokra. A kiválasztás fő szempontja ezek szerint a képzettség és a gyakorlat mellett a jelölt motivációi, személyes céljai kell, hogy legyenek.

A munkavállalók illeszkedése az adott munkakörhöz, munkahelyhez, az állást meghirdető céghez szintén olyan körülmény, amelyet célszerű szem előtt tartani. Sokan elkövetik például azt a hibát, hogy a „legjobb” pályázót veszik fel az adott állásra, holott a – betöltendő álláshoz képest – túlképzett munkaerő nem feltétlenül lesz hajlandó elvégezni a rábízott feladatokat. A másik gyakori példa, hogy – időhiány, vagy egyéb okok miatt – gyakorlatilag találomra választunk a beérkező pályázók közül. Ebben az esetben sokszor alulképzett munkavállalót kapunk, aki pedig képességei, tudása híján nem lesz képes a rábízott feladatokat ellátni.

Új munkavállaló felvétele felelős döntés. A felvételi procedúrával, a döntés meghozatalával és a betanítási időszak költségeivel együtt akár milliós terhet is jelenthet a vállalkozás számára, rossz döntés esetén pedig a nem megfelelően kiválasztott munkaerő elbocsátási költségei hozzáadódnak a megismételt toborzási-kiválasztási-felvételi-betanítási procedúrához.

Munkaerő-közvetítő ügynökség segítségével azonban olyan megfelelően kiválasztott munkaerőhöz juthatunk, akiért az őt kiválasztó tanácsadó cég garanciát is vállal: ha nem vagyunk megelégedve az új kollégával, a garanciaidőn belül új jelöltet küldenek helyette.

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
EU-Jobs Kft.