Igaza van-e Bélának? Avagy a Guttmann-szabály HR-es igazsága

A minap a Ferencváros egy portugál másodosztályú „kiscsapattal” játszott az Európa Ligában, és nekem erről, a TV kattintgatása közben véletlenül felbukkanó meccsről, helyesebben a képernyőn játszó portugál csapatról, a nemzetközi szinten talán leg(el)ismertebb magyar edző, Guttmann Béla, konkrétabban az ő Európa-hírű hároméves-szabálya jutott az eszembe.

A vezetőedzőként kétszeres BEK-győztes Guttmann nevezetes törvénye (vagy ahogy ő megfogalmazta: "the third season is fatal") igazából nem is szabály, hanem az edzőlegenda talán leghíresebb, tapasztalati úton kialakult munkafilozófiai alapelve, amely szerint egy vezetőedző legfeljebb három évig képes hatékonyan (sikeresen és eredményesen) működni egy bizonyos csapatnál, ugyanis ezen idő alatt

    • a kezdeti lendülete lanyhul, a kinevezéséhez, illetve a pozícióba jutásához kapcsolódó induló lelkesedése, motiváltsága jellemzően csökken;
    • reakciói, döntési mintázatai, stratégiai elgondolásai, taktikai elemei kiismerhetővé válnak, és ami a kezdeteknél lelkesítő versenyelőnyt jelentett, az három év alatt a külső riválisok által kiszámíthatósággá, a csapattagok esetén viszont motivál(hat)atlan belekényelmesedéssé alakulhat át;
    • így a megszokás felülírja az innovatív hozzáállást, a korábbi sikeres módszerek előbb rutinná, majd a fatális harmadik évre már merev rugalmatlansággá válhatnak; 
    • ráadásul ez idő alatt a szervezeten… izé, bocs… focicsapaton belül kialakuló vertikális érzelmi kapcsolatok egyrészt szubjektivizálhatják az objektív szakmaiságot, másrészt a konfrontációk, konfliktusok nyílt veszekedéssé fajulhatnak, sértettséghez, apátiához, adott esetben szakításhoz vezethetnek.

A mi Bélánk mintegy négy évtizedes, elképesztő edzői karrierje során 12 ország 25 csapatánál (!) vállalt munkát (a job hopper-ek antik prototípusa lehetne ő), és szinte sehol, egyetlen csapatnál – beleértve 2 szövetségi kapitányi, és a magyar válogatott pályaedzői pozícióját is – sem maradt két-három évnél tovább. Magára nézve tehát többé-kevésbé következetesen alkalmazta is a saját szabályát – ha nem is feltétlenül tudományos alapon…  Még a csúcsot jelentő, többszörös portugál bajnok, a fiatal Eusébiót is a soraiban tudó Benficától is, miután edzőként megismételte BEK-győzelmét velük, de közeledett a harmadik év vége, önként távozott, elkerülve – a Guttmann-szabály értelmében – elkerülhetetlen szellemi és szakmai hanyatlást. De azért a „jó” természetéből adódóan, még meg is átkozta a klubot, megsértődvén azon, hogy a BEK-trófea megvédése után nem hagyták jóvá a pluszjövedelem-igényét... Biz’sten, nekem erről az is megfordult a fejemben, hogy a Benficát azóta is sújtó híres-hírhedt Guttmann-átok (amely szerint a portugál futball legsikeresebb klubjának felnőtt labdarugócsapata Guttmann távozását követő 100 évben nem fog európai csúcsbajnokságot nyerni) az alapvető oka annak, hogy manapság, a mai modern futballban a Guttmann-féle hároméves szabályt egyfajta egyetemes misztikus igazságként kezelik (például Pep Guardiola is a saját nyilatkozataiban, több mint fél évszázaddal Guttmann után arról beszélt, hogy addig marad egy-egy klubnál, amíg megvan benne az energia, a motiváció, a lehetőség a csapat továbbfejlesztésére, és azt is kifejtette, hogy a vezető és a játékosok közötti érzelmi kötődés megnehezítheti a szükséges személyi változtatásokat…). 

Ezt üzeni a Guttmann-szabály a HR-nek

De hagyjuk is a konkrét focit, mert nekünk háereseknek inkább az az érdekes, hogy mit üzen Guttmann Béla a hároméves szabályával és a megtörhetetlennek tűnő átkával a mai modern munkaerő-piac vezetői, edzői (coach-ai), munkahelyi csapatai, munkaközösségei számára. 

Ugyanis munkaadói oldalról nézve idén már egyáltalán nem olyan feszes a munkaerőpiac, mint amilyen a 2021–2023-as csúcskiélezett időszakában volt. Persze, fordulatról azért távolról sem lehet beszélni – mert még mindig jócskán megfelelő-munkaerő-hiányos a foglalkoztatási helyzet (és az is marad még egy jó ideig, az tuti) –, ennek ellenére a munkaadók, legalábbis a nagy részük, tűpontosan érzékelvén, hogy erősödik vissza a tárgyalási pozíciójuk, ki is használják mindezt, és az első ipari forradalom óta kialakult és megszokott munkáltató-dominanciájú gyakorlatukhoz tértek azonnal vissza, és megint erőből kezdtek humánpolitizálni. És ez nem csak abban nyilvánul meg, hogy asszertív kommunikációs köntösbe bújtatva ugyan, de erőteljesen igyekeznek visszaterelni a munkavállalóikat az irodáikba, korlátozva a távmunka/home office, sőt mi több még a hibrid, és egyéb atipikus (például a napi munkaidőkeretes) munkavégzési lehetőségeket és a rövidített munkaidőre vonatkozó dolgozói elvárásokat; vagy fogják vissza, szüneteltetik, sőt egyenesen megszüntetik a dolgozói elégedettségnövelő jól-léti/well-being juttatásokat; esetleg tudatos következetességgel lövik túl a teljesítményelvárásokat és szigorítják a TÉR értékeléseket. Hanem abban is megmutatkozik, hogy a munkáltatók a toborzási folyamataik során újfent idealizálni kezdték, urambocsá’ az egekbe emelik a munkaköri profilokat, illetve a munkaköröket betöltő munkavállalókkal szembeni kritérium- és kompetencia-elvárásokat, beleértve ebbe az új felvételesek által, leendő foglalkoztatóik felé történő ’a sírig tartó örök elköteleződés’ kívánalmát is.

Pedig, amit Guttmann már az 1960-es években ösztönösen megsejtett, és manapság sok háeres, az elszálló fluktuációs adatokkal, és zuhanó elégedettségi mutatókkal szembesülvén napi szinten meg is tapasztal, az már azóta, mondhatni, bizonyítást is nyert:

    • példának okáért a VU Amsterdam 2020-as, longitudinális kutatásokat összegző metaanalízise szerint, a munkavállalók szervezeti elköteleződése a belépést követő 12 hónap alatt szignifikáns csökkenést mutat;
    • és erre igen jól passzol, egy 2026-ban megjelent, több mint 30 millió munkavállalói kérdőívére támaszkodó Energage elemzés, amely azt találta, hogy a munkahelyi élmény az onboardingot követően fokozatosan romlik (a munkavállalói elköteleződés 12,3%-kal esik!), és a 3–5. év között éri el a mélypontját. (Opa! O que pensa disto, Sr. Guttmann?)

Egyértelműnek tűnik, hogy a mi Bélánknak volt némi igazsága annak idején…, de ha Guttmann hároméves-szabálya humán szaktörvényként persze nem is, azonban HR stratégiai kockázatminimalizáló hipotézisként azért bizony megállja helyét:

    1. A toborzásnál, pontosabban a kiválasztásnál teljesen felesleges az elköteleződést megkövetelni a pályázóktól, mert ha az a kezdeteknél meg is van, abban a formájában úgy elszáll, mint a kétségbeesett center-half által a gólvonalról kivágott labda;

    2. A hosszú szolgálati idő önmagában nem jelent automatikus lojalitást, mély elkötelezettséget (az adott szervezetért cselekvő, agilis tenni-akarást) meg pláne nem. Egyébként is, a munkavállalók igen sokat méricskélt foglalkoztatójuk iránt mutatott elkötelezettsége (engagement) sokszor csak rugalmatlanság (pseudo loyality, or fidelity), amely gyakran a dolgozó kényelméből, lustaságából, és/vagy munkaerőpiaci versenyképtelenségéből adódik. 

De a zsák megtalálja a foltját! Mert bár a valódi munkavállalói elköteleződés a munkáltatók abszolút elvárásaként jelenik meg már a recruitment során is, a foglalkoztatók a maguk részéről csak álszent azonosulást tanúsítanak a dolgozóik iránt, amely csak addig tart, amíg a humán erőforrás hozza a "számokat". 

    3. A vezetői/munkavállalói elköteleződés csökkenése és a kilépési szándék megfogalmazódása még nem jelenti feltétlenül a tényleges felmondást. De az egyéni teljesítményromlást azonban igen (!), amely jelentős gazdasági veszteségeket okoz. A Gallup State of the Global Workplace 2023-as, több mint 160 országra és régióra kiterjedő kutatása azt kalkulálta, hogy az alacsony munkavállalói elkötelezettség becsült globális termelékenység-vesztesége évi 8800 milliárd amerikai dollárra, a világ GDP-jének mintegy 9%-ára rúg!

Szóval, a közelmúlt vagy a jelen sikerei önmagukban még nem garantálják a jövő sikerességét semmilyen pályán sem. A fenntartható eredményesség biztosításához a vezetőnek és a szervezetnek egyaránt képesnek kell lennie az időről időre megtörténő megújulásra, többek között a munkaerő-biztosítási (toborzási/megtartási) és az ösztönzési (kompenzációs/motivációs) rendszereik perszonalizált kezelése terén is – csak egy pillanatra játszunk el a gondolattal: ha annak idején Guttmann, a szóbeszéd szerint 65%-os fizetésemelés- vagy győzelmiprémium-igényét elfogadják (vagy legalább egyezkednek róla), akkor lehet, hogy nincs az az átkozott átok, és ha nincs az átok, akkor talán a Benfica sem vesztett volna el azóta 8 (!) európai kupadöntőt…

(Ja, és ha valakit érdekel, a Ferencváros is 4-1-re lemosta a portugálokat – hajrá Fradi. Hiába, nincs már ott a luzitán klubfutballban Guttmann mesteredző. Csak az a fránya átka…)