A szervezetfejlesztési modell

Az OD egy olyan tervezett lépések sorozatából álló, hosszú távú folyamat, amely nemcsak a HR, hanem más tudományterületek (pl. technológia, pénzügy, stratégia, marketing, pszichológia, szociológia) nézőpontjából is igyekszik megközelíteni és befolyásolni a szervezeti eseményeket. Célja a szervezet hatékonyságának és egészségének javítása az emberek, a folyamatok, a stratégia és a kultúra összehangolásán keresztül. Az OD alapvetően értékalapú megközelítés, amely a humánus értékekre (pl. nyitottság, bizalom, bevonás, együttműködés, etikus viselkedés) épít.

Mikor érdemes alkalmazni az OD-t?

Az OD akkor válik igazán relevánssá és hatékonnyá, ha a szervezet átfogó, rendszerszintű változásokkal néz szembe, vagy ha a mélyen gyökerező problémák hosszú távú megoldására van szükség:

• A szervezeti célok megvalósítása veszélybe kerül: Például a nem megfelelő vezetési struktúra, a motivációs rendszer hiányosságai, a rossz vezetői stílus, a belső kommunikációs zavarok vagy a gyenge együttműködés miatt.
• A környezeti változások gyors alkalmazkodásra kényszerítenek: Ez magában foglalhatja a piaci, technológiai, szabályozási vagy társadalmi változásokat, amelyek megkövetelik a szervezet rugalmasságának és alkalmazkodóképességének növelését. Ide tartozik a digitális transzformáció is, ami gyakran az egész szervezet újragondolását igényli.
• Új technológiák, munkamódszerek, vagy üzleti modellek bevezetése indokolt: Az OD segít az új rendszerek zökkenőmentes implementálásában, az ellenállás kezelésében és a munkatársak felkészítésében az új kihívásokra. Például az agilis munkamódszerek bevezetése gyakran igényel OD beavatkozást.
• Új szervezeti egységek jelennek meg, fúziók vagy akvizíciók történnek: Ezek beillesztése a meglévő vezetési struktúrába és kultúrába komoly OD feladat.
• A munkavállalói elkötelezettség és jóllét csökken: Ha a szervezet magas fluktuációval, alacsony morállal vagy kiégéssel küzd, az OD segíthet azonosítani a gyökérokokat és fenntartható megoldásokat találni.
• A szervezet innovációs képessége gyenge: Az OD eszközöket biztosíthat az innovációs kultúra és a kísérletező kedv előmozdítására.

Pugh OD-mátrixa és a modern megközelítések

Amennyiben a változást a szervezetfejlesztés szemszögéből próbáljuk megközelíteni, továbbra is hasznos lehet Pugh OD-mátrixát alapul venni. Ez a modell egyrészt a szervezeti, csoportközi, csoport és egyéni szintű változásokat, másrészt a viselkedés, a struktúra, valamint a kontextus által leírt diagnóziselemeket jeleníti meg. Ez a mátrix számos lehetőséggel bővíti a menedzser mozgásterét, segítve a célzott és integrált beavatkozások tervezését.

A modern OD megközelítések gyakran kiegészítik Pugh mátrixát további dimenziókkal és fókuszterületekkel, mint például:

• Rendszerszemlélet: Az OD mindig a szervezetet, mint egy komplex rendszert tekinti, ahol az egyes részek kölcsönhatásban vannak egymással.
• Beavatkozási szintek és fókusz: A már említett egyéni, csoport-, csoportközi és szervezeti szintű beavatkozások mellett kiemelt figyelmet kap a külső környezettel való interakció is.
• Adatvezérelt megközelítés: A döntések HR analitikai és people analytics adatokra támaszkodnak, biztosítva a beavatkozások objektivitását és mérhetőségét.
• Agilis és adaptív OD: A hagyományos lineáris folyamatok helyett egyre inkább az iteratív, rugalmas és adaptív megközelítések kerülnek előtérbe, amelyek képesek gyorsan reagálni a változó igényekre.
• Digitális OD: A digitális eszközök (online platformok, felmérések, AI-alapú analitika) egyre nagyobb szerepet kapnak a diagnózisban, a beavatkozásokban és az utánkövetésben.
• Kulturális sokszínűség és befogadás (Diversity, Equity, and Inclusion - DEI): Az OD alapvető feladata a befogadó és méltányos munkahelyi kultúra megteremtése, ahol mindenki értékesnek érzi magát.

Az OD tehát nem csupán problémamegoldás, hanem egy folyamatos fejlesztési és tanulási utazás, amely segít a szervezeteknek a hosszú távú fenntarthatóság és a versenyképesség megőrzésében a folyamatosan változó üzleti környezetben.