Az outplacement folyamata

Az outplacement során a HR osztály általában valósággal meghasonul, hiszen a munkavállaló mellett a vállalat érdekeit is képviselnie kell. A megoldást sok esetben egy tapasztalt outplacement-szakember, illetve tanácsadó cég jelenti, amely rutinjával képes objektíven szemlélni a teljes elbocsátási folyamatot, valamint kezelni a fellépő konfliktusokat.

Az outplacement levezénylése négy nagy lépésben történik:

1. Előkészítés

A munkáltató mindenekelőtt felveszi a kapcsolatot az outplacement-tanácsadóval, aki felméri az elbocsátás körülményeit, felkészíti a vezetőséget a kínos beszélgetésre, illetőleg kidolgoz egy pszichológiai alapokon nyugvó módszert a konfliktusok megelőzésére, elsimítására.


2. Elemzés és célkitűzés

Ez a szakasz a tanácsadó és az elbocsátandó dolgozó közötti párbeszédre helyezi a hangsúlyt: fontos, hogy erre a felmondás után kerüljön sor, a tapasztalatok ugyanis azt mutatják, hogy az elbocsátás előtti outplacement-tanácsadás nem sok eredménnyel jár. A beszélgetés során a tanácsadó segít a menesztett dolgozónak tisztázni a felmondás körülményeit, illetve feldolgozni az elbocsátással járó traumát. Sokszor azonban - főleg eleinte - ez nem vezet eredményre, hiszen az elbocsátott önértékelése erősen megcsappan, s a pozitív gondolatok csak sokára jönnek.
Éppen ezért első körben a cél, hogy a megszerzett végzettségeket és a teljes karrierutat számba véve tudatosítsuk az illetőben eddigi teljesítményét, csak ezután kezdődhet meg az új célok kijelölése. Rá kell világítanunk, hogy nincs még vége karrierjének, lehetőségei korántsem behatároltak, új perspektívával akár teljesen más területen is megtalálhatja önmagát. Ehhez gyakran tesztek, kérdőívek, erősség-gyengeség profilok segítségével határozzák meg az érdeklődési területet, illetve a rejtett képességeket, bár időnként ez sem elég, megeshet ugyanis, hogy olyan komoly kompetenciahiánnyal rendelkezik, amit mindenképpen fejlesztenie kell (mobilitás, rugalmasság, nyelvtudás stb.).

A programban a következő kérdéseket érdemes átfutni:
Életpálya: hol tart ma?
Az elbocsátás mint lehetőség az új kezdetre: hogyan éri el a célját? Milyen veszélyekkel jár? Miként csökkenthetők a kockázatok?
Szakmai életút: eredmények, azok kiváltó okai, sikerélmények, karriercélok
Önértékelés: szakmai és személyes erősségek, gyengeségek, rejtett potenciálok
Az álláskeresés elemzése: minek köszönhető
Munka és a családi élet: mit jelent a munka? Hivatás vagy csak pénzkereset? Mennyire fontos a család? Hogyan képzeli el a jövőt, és melyikre fekteti a nagyobb hangsúlyt?
Személyes törekvések: mely értékek alapján milyen célok vezérlik?
Kapcsolati tőke: Mekkora és milyen jellegű az ismeretségi kör? Kivel veheti föl a kapcsolatot?


3. Állásmarketing

A kapcsolati tőke kérdésköre tulajdonképpen átvezet az outplacement állásmarketing szakaszába, ahol a tanácsadó segít meghatározni, hogy a dolgozó milyen módszer segítségével érheti el a kívánt állást: jelentkezhet álláshirdetésre, igénybe vehet személyzeti tanácsadót vagy fejvadász céget, de akár ismerőseit is bevetheti egy jobb ajánlás érdekében.
A tanácsadó továbbá kommunikációs tréninget nyújt az álláskeresőnek, felkészíti a várható interjúkérdésekre, a helyes viselkedési formákra, illetve az adott vállalat történetére, sikereire, jelentős eredményeire. Fontos, hogy folyamatosan bátorítsa a dolgozót, mivel több hónapig is elhúzódhat az álláskeresés, a próbálkozással járó csalódások pedig könnyen elvehetik az illető munkakeresési kedvét.


4. Az outplacement lezárása

A sikeres álláskeresést követően nem áll meg a tanácsadási folyamat, az outplacement-szakértő a betanulási vagy a próbaidő alatt is támogatást nyújthat, bár való igaz, általában csupán a szerződéskötésig gyámkodik a tanácsadó.