Kiválasztási módszerek, interjútípusok

A strukturált interjú egy kötött módszer, ahol előre meghatározott kérdések mentén zajlik a beszélgetés. Ez a módszer elősegíti az objektivitást, mivel a jelöltek azonos feltételek mellett válaszolnak, így könnyebben összehasonlíthatóvá válnak. Ezt általában egyetlen interjúztató (például HR-szakember vagy leendő vezető) vezeti.

Ezzel szemben a strukturálatlan interjú egy kötetlenebb beszélgetésre ad lehetőséget. Ez a spontánabb megközelítés segíthet a jelöltnek jobban megnyílni, bemutatni kommunikációs képességeit, mélyebb szakmai tudását, vagy rávilágítani rejtett tehetségeire és sokoldalúságára

Különleges interjútípusok a kiválasztásban:

• Bizottság előtti interjú (panelinterjú): Több interjúztató (általában 3-6 fő) kérdezi a jelöltet. Ennek előnye a torzító hatások csökkentése és az objektívebb döntéshozatal, mivel több perspektíva is érvényesül. A bizottság tagjai előre egyeztetik a kérdéseket és az értékelési szempontokat.
• Board interjú: A döntéshozatalban kulcsszerepet játszó felek (HR-es, leendő közvetlen felettes, vezetői szint) egyszerre találkoznak a jelölttel. Ez felgyorsíthatja a kiválasztási folyamatot, de fontos a résztvevők közötti koordináció.
• Stresszinterjú: Célja a jelölt stressztűrő képességének felmérése váratlan szituációk létrehozásával. Nem feltétlenül a válasz a lényeg, hanem a helyzetkezelés, a problémamegoldó képesség és a jelölt reakciója. Fontos a professzionális és etikus keretek betartása.
• Kiscsoportos interjú és interjúsorozat: Ezekben az esetekben a jelölt több kollégával, illetve különböző szintű vezetőkkel találkozik, gyakran egy interjúsorozat részeként. A cél, hogy átfogó képet kapjunk a jelölt szakmai és személyes illeszkedéséről, különösen olyan pozícióknál, ahol sok belső kapcsolódásra van szükség. Az interjúsorozat során az egyes interjúztatók specifikus kritériumokra (pl. szakmai tudás, konfliktuskezelés) fókuszálhatnak.
• Csoportos interjú: Több jelölt vesz részt egyszerre egy csoportos feladatban vagy beszélgetésben. Ez segít felmérni a jelöltek dinamikáját csoporthelyzetben: ki vezető, ki támogató, hogyan kezelik a versenyt vagy a kihívásokat.
• Szituációs interjú: Konkrét, a munkakörre jellemző helyzeteket modelleznek, és a jelöltet arra kérik, mondja el, hogyan reagálna. Ez hatékonyan felméri a problémamegoldó képességet, a reakcióidőt és a helyes döntéshozatalt.
• Szakmai interjú: Kifejezetten a jelölt szakmai tudására, készségeire és releváns tapasztalataira fókuszál. Különösen fontos olyan pozíciókban, ahol specifikus technikai vagy iparági ismeretek elengedhetetlenek. Gyakran kombinálják viselkedés alapú kérdésekkel a teljesebb képért.
• Kritérium szerinti interjú (kompetencia alapú): A munka elvégzéséhez elengedhetetlenül szükséges kompetenciákat vizsgálja. A kérdések arra irányulnak, hogy a jelölt képes-e a konkrét feladatok ellátására és a problémák megoldására (pl. egy pénzügyi szakember hogyan kezelne egy komplex kimutatást).
• Viselkedés alapú interjú: E módszer azon a pszichológiai elven alapul, hogy a múltbeli viselkedés jósolja a jövőbelit. A jelöltet konkrét, múltbéli szituációk felidézésére kérik, hogy feltérképezzék viselkedési mintáit, munkastílusát és hozzáállását. Ez segít elkerülni a sablonos válaszokat, és mélyebb betekintést nyújt a jelölt gondolkodásmódjába.