A hiányzó láncszem - híd a tréning és az üzleti eredmények között
Vajon hogyan hat és mikor igazán eredményes egy tréning? Hogyan tud az üzleti eredményekre pozitívan hatni? A Tréning Kerekasztal Konferencián Nagy Piroska és Makó Ferenc előadása a Sensa részéről ezeket az izgalmas témákat boncolgatja: Szervezeti kultúra és vezetői kultúra mérés, avagy hogyan eszi meg a kultúra a stratégiát reggelire? és HR KPI-ok és szervezeti KPI-ok a gyakorlatban címmel.
Szinte már mindenki tudja, hogy csak egy tréningtől nem várhatunk nagy változást az üzleti eredményekben. Könnyen igazolható ez, ha megnézzük azt a hatásláncot, ami a valódi változásokhoz vezet munkatársaink, vezetőink fejlődésében. A hatáslánc túl sok elemből és túl nehéz akadályokból áll ahhoz, hogy leküzdje őket az ember egyedül. A teljes hatáslánc öt lépésből áll, és minden lépcsővel meg kell küzdeni, ha eredményeket szeretnénk látni. Minden fejlesztést úgy érdemes kezelni, mint egy személyes változás menedzsmentet, hiszen az egyén szintjén a változás megvalósulása, régi beidegződések, szokások átírását jelenti.
Hogy néz ki a híd a tréning és az üzleti eredmények között? Mik a hatáslánc elemei?
1. Elfogadás/elköteleződés – látni kell a munkatársnak, vezetőnek, hogy érdemes változni. „Lehetek jobb, ha megtanulom és alkalmazom az új módszereket”
2. Tudás megszerzése – ha beláttam, hogy szükségem van a változtatásra a saját munkámban (viselkedésemben, kommunikációmban, hozzáállásomban), akkor jöhet a tanulás. Érdekes módon ez a rész a legkönnyebb. Leginkább alapelvek megértéséről, elfogadásáról, megtanulásáról van szó.
3. Kipróbálás – ez már egy olyan szint, ahova a felmérések szerint a fejlesztésben résztvevők kevesebb mint 30%-a jut el külső segítség nélkül. Amit először próbál ki az ember, az ritkán megy tökéletesen
4. Kitartás – az első hibák a kipróbálás alatt jönnek elő, ezeket túl kell élni és ami a legfontosabb, tanulni kell belőlük.
5. Alkalmazás – Alakuljanak ki az új szokások, legyen belőle sikerélményünk. Ez a szint elkerülhetetlen, ahhoz, hogy az üzleti eredményekben is megjelenjen a fejlesztés eredménye.
Mennyien tudják ezt megcsinálni segítség nélkül?
Kevesebb mint 5%-a a munkatársaknak, vezetőknél talán valamivel több, de nem jelentősen.
Elég ezek szerint, ha támogatjuk az alkalmazásba illesztését a tréningeknek?
NEM! Természetesen nagyon fontos a támogatás, de a legfontosabb, hogy lássuk, mi történik a fejlesztési program során. Ehhez pedig mérni kell. Az elfogadást/elköteleződést mindenki méri a tréningek után. Nem nehéz 90% feletti elégedettséget elérni egy jó trénerrel. A tudás megszerzését is lehet mérni tesztekkel, de a legfontosabb az, hogy alkalmazzák-e a tanultakat a kollégák.
Lehet mérni az alkalmazást is?
IGEN. Amikor oda kerül a tréner/tanácsadó cég az ügyfélhez, érdemes azonnal megmérni a jelen helyzetet, mit alkalmaznak a kollégák, mondjuk, mi az ő viselkedési/kommunikációs mintájuk. Gyakran előfordul, hogy mikor egy értékesítési csapatnál rámérünk arra, hogy ügyfél kommunikációjukban a stratégiailag legfontosabb kommunikációs eszközöket mennyire használják, akkor 40% alatti szám jön ki. Pedig a csapatot évente kétszer tréningezték eddig is. Mit értek akkor ezek a tréningek? Sok hasznos modellt megismertek, de alig használnak belőle valamit, csak az immunitásuk nő a tréningek iránt. „Már mindent hallottam, nem tudtok nekem újat mondani”
Ki méri meg az alkalmazási szintet?
Mi adjuk a módszert, de a mérést mindig az adott cég vezetői végzik el. Közösen kialakítjuk a mérési rendszert és megtanítjuk őket mérni, ezután egymástól függetlenül mérünk. A mérési rendszert jóval azután is használják, hogy mi már eljöttünk a projekt végeztével.
A Tréning Kerekasztal konferencia programja és jelentkezés a konferenciára ITT.
Mennyire pontosak ezek a mérések, hiszen itt soft skilleket mértek?
Az elején nagyok a különbségek, általában a Sensás trénerek/tanácsadók sokkal szigorúbbak. Aztán elkezdenek az eredmények hasonlítani egymáshoz, amit a vezetők mérnek, amit mi mérünk és a résztvevők önértékelése is elkezd objektívebb lenni. Amikor ez a három értékelés egymástól függetlenül ugyanazt mutatja, akkor tudjuk, hogy sikerült elsajátítani az objektív mérést a cégben.
Csak az elején és a végén kell mérni egy fejlesztési programot?
NEM. A mérés folyamatos a fejlesztési program ideje alatt. Ugyanis a készségfejlesztés nem dobozos termék. Menet közben előfordul, hogy kell változtassunk a tartalmon vagy akár a módszereken, ha nem úgy alakulnak az eredmények, ahogy az elején kitűztük. Ezek a fejlesztési programok minimum félévesek, de gyakorta másfél éven is túl nyúlnak. Menet közben változik a helyzet, a piac, fejlődik a cég, ehhez pedig a fejlesztési programnak is alkalmazkodnia kell.
Egyéni készségekről beszéltünk eddig. Lehet mérni a szervezeti viselkedést, kultúrát is?
IGEN. Egy szervezeti kultúra alapvetően meghatározhatja a vállalat és persze a fejlesztési program sikerét is. Sokszor mérünk olyan szervezeti kultúrát, ami a Reményre épül és nélkülöz minden tervszerűséget és valódi vezetést. Ennél is rosszabbak a Félelemre épülő szervezeti kultúrák. Ezt mind ki lehet mérni, és akció tervet lehet alkotni vezetői szinten arra, hogy tovább lépjünk a szervezet fejlesztésben.
Mit üzensz az olvasóknak?
Mérjenek! Mérjék meg a fejlesztési programok hatékonyságát! Mérjék meg a szervezetük és a munkatársak, vezetők hatékonyságát! Erre ma már megvannak az eszközök. Ha nem mérünk, csak remény útján vezetjük a vállalatot és a fejlesztési programokat is.
Makó Ferenc, Sensa Consulting Kft.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Tavaly decemberről idén januárra az épületek takarításával és facility managementjével foglalkozó B + N Referencia Zrt-nél nőtt legnagyobbat az... Teljes cikk
Ne csak a hirdetési költségeket számoljuk egy munkavállaló felvételénél, hanem a toborzó munkaóráinak költségét és a próbaidő alatti... Teljes cikk
Van egy olyan vezetői réteg az iparban, akikről, ha nem vesszük tudomásul, hogy egészen más bánásmódot igényelnek, mint a többi vezető, akkor... Teljes cikk
- Growth mindset szemlélettel az ESG célokért 2 hónapja
- Melyek a legnagyobb tréningcégek? Itt a lista 3 hónapja
- Hangolódjunk együtt az új kihívásokra! 3 hónapja
- Összeolvad a Vialto Consulting és az edUcate 3 hónapja
- Kipukkan az MI lufi? Embernek maradni a digitális világban 3 hónapja
- 5+1 ok, amiért a Hotel Ózon a tökéletes helyszín cégük rendezvényének 4 hónapja
- Mely harmadik országokból érkező vendégmunkásokat foglalkoztatják előszeretettel Európában és Magyarországon? 4 hónapja
- Veszély vagy potenciál a túlképzett pályázó? Így látja a fejvadász 4 hónapja
- Ünnepi rendezvények jogi kockázatokkal 5 hónapja
- Év végi csapatépítés 2023 - Kérdőjelek helyett válaszok! 5 hónapja
- Vendégmunkásokra van szükségünk! Tegnapra! 5 hónapja