Nem becsülik a gyári munkát a fiatalok

A termelővállalatoknak a termelékenység, a növekedés és a szolgáltatás-központúság folyamatos javítása közepette nem szabad figyelmen kívül hagyniuk a tehetséges munkaerő új csoportját, a magas képzettséget igénylő posztok betöltésénél. A Deloitte friss termelőipari tanulmánya ("A tehetségválság kezelése a globális termelőiparban: milyen stratégiákkal vonható be az Y-generáció?") azt hangsúlyozza, hogy a különböző globális piacokon a termelő vállalatoknak újra kell gondolniuk tehetség-menedzsment modelljüket, hogy vonzóbbá váljanak az Y-generáció számára.

Tehetség-paradoxon a termelővállalatoknál

A fiatal munkavállalók jelentős hányadában negatív kép él a termelőiparról: ma már nem tekintik stabil, megbecsült karrierlehetőségnek, ha egy gyárban termelésirányítóként dolgozhatnak. A tévképzeteket az általános vélekedés is alátámasztja, noha a modern termelőipari munkavállalónak alapos szakmai tudással, rugalmassággal, "multitasking" képességgel és a csoportos problémamegoldás képességével kell rendelkeznie. A legtöbb üzemben a munkakörnyezet össze sem hasonlítható azzal az egykori sötét, piszkos, veszélyes munkahely-képpel, ami a gyárakról az Y-generációban kialakult.

Y-generáció

Az Y-generáció a következő években az aktív korú népesség jelentős hányadát fogja kitenni. A kutatók definíciója szerint e csoportba az 1982 és 1993 között születettek tartoznak, akik most lépnek be először a munkaerőpiacra. 2025-re a világ legnépesebb országainak nagy részében (mind a fejlett, mind a feltörekvő piacokon) a munkaerő 40-60 százalékát az Y, valamint a még fiatalabb generációk teszik majd ki.

Emellett a termelőiparban is növekszik a szolgáltatásokhoz kötődő foglalkozások száma (például: értékesítés, marketing, K+F, ügyfélszolgálat, pénzügyi és jogi szolgáltatások). Az új munkavállalók bevonásához a termelőiparnak olyan tehetség-menedzsment modellre van szüksége, amely figyelembe veszi az Y generáció sajátos tulajdonságait, ugyanakkor meg tudja szólítani a munkaerő többi szegmensét is. Ennek eredménye egy tehetség-paradoxon, amire a termelő vállalatoknak még nem sikerült megfelelő megoldást kidolgozniuk.

Jó márkának nem kell cégér

Nem látja ilyen sötétnek a helyzetet a Dreher Sörgyárak Rt. humánerőforrás igazgatója. "A modern, érdekes terméket készítő multinacionális vállalatokhoz szívesen jönnek a fiatalok" - vélekedett dr. Vass Kornélia. A vállalat hirdetéseire átlagosan mintegy kétszáz jelentkező jut, akik már önéletrajzuk beadásakor azzal is tisztában vannak, hogy megfelelő nyelvtudás nélkül feleslegesen pályáznak a posztokra. A cégen belül karrier menedzsment program segíti a munkavállalókat az előrelépésben. A dolgozókat évente értékelik, amely során a teljesítményt és a potenciálokat is szem előtt tartják. "Magasak a követelmények, a régi, "szaki" típusú dolgozókra már kevésbé van szükség" - ecsetelte a vezető, hozzátéve, hogy a legtöbb műszaki pályázótól közgazdasági ismereteket is elvárnak.

A vezető szerint a Deloitte felmérésben említett problémák inkább a klasszikus, termelővállalatoknál, például egy alkatrész-gyártónál fordulhatnak elő. A nemzetközi hátterű, termeléssel és értékesítéssel is foglalkozó cégeknél nem igen, mivel az új technológiákhoz hasonlóan a humánerőforrás menedzsment során is adaptálják a globális tapasztalatokat.

Folyamatos előrelépés a ranglétrán

Példaértékű, ahogy egy másik termeléssel foglalkozó vállalat, a British American Tobacco Hungary (BAT) felkutatja és megtartja a fiatalokat. A vállalatnál úgynevezett gyakornoki rendszer működik, ez azt jelenti, hogy a végzés előtt álló fiatalok 3-6 hónapos programban vesznek részt. Így már az iskolapadból kikerülve konkrét tapasztalat van a birtokukban a termelő vállalat belső világáról.

A nemzetközi cég többek között úgynevezett menedzsment trainee programot működtet. A kétéves periódus alatt, amelyet komoly kiválasztási folyamat előz meg, az egész szervezetet végigjárja a dolgozó, tudtuk meg Szilágyi Zoltántól, a vállalat humánerőforrás vezetőjétől.

"A kétéves programot elvégzőkkel szemben tíz éven belül felsővezetői poszt elérése az elvárás" - magyarázta Szilágyi Zoltán. Ez idő alatt 3-4 szintet lépnek előre a ranglétrán, azaz kétévente új posztra kerülnek a dolgozók. Mivel nemzetközi vállalatról van szó, a hazai munkavállalás mellett teljesen reális, hogy valaki globálisan is tapasztalatot szerezhet. "Aki komoly fejlődési potenciállal rendelkezik, még rövidebb idő alatt is bejárhatja a karrier útvonalat" - tette hozzá a vezető.
A szakértő szerint a pályázók már az online jelentkezéskor szembesülnek nemcsak az elvárásokkal, de a szervezet kultúrájával, az előrelépési lehetőségekkel is, így minden fiatal tisztában van vele, milyen vállalathoz adja be önéletrajzát. "Aki kellően motivált, az utánanéz a vállalatnak" - vélekedett Szilágyi Zoltán, aki szerint a termelővállalatokkal kapcsolatos fals elképzelések éppen az információhiányból adódhatnak. Ugyan a Dreher humánerőforrás vezetője szerint a termék tetszetőssége és a vállalati imázs is befolyásolja a fiatalokat a munkakereséskor, a BAT vezetője szerint inkább filozófiai kérdés, hogy tud-e azonosulni a munkavállaló a gyártott termékkel. "Aki dolgozni szeretne, az azonosul a termékkel, mivel a feladatra koncentrál és arra, hogy karriert szeretne befutni" - érvelt a vezető.

A megkérdezett vállalatoknak inkább a túljelentkezéssel, mint a szakképzett munkaerő hiányával kell megbirkózniuk. Ennek ellenére a Deloitte felmérése globális problémának véli a tehetség-paradoxont, amely csak tovább gyűrűzik, ha a tevékenységeket más piacokra helyezik. A munkavállalókat Kína és India mellett Kelet-Európában is egyre nehezebb megcélozni. Régiónkban bizonyos szakmákból és készségekből hiány van, így a termelő vállalatok kénytelenek magasabb béreket fizetni. A Cseh Köztársaságban például 2006 második negyedévében a fizetések 10 százalékkal voltak magasabbak, mint az előző évben. Ez az arány az egyik legmagasabb az Európai Unióban.

"Magyarországon is érzékelhető egy körülbelül tíz százalékos béremelkedés a pályakezdő villamos- és gépészmérnökök fizetésében a tavalyi esztendőhöz képest" - nyilatkozta lapunknak Erb Eszter, a Grafton műszaki részlegének személyzeti tanácsadója. Ennek köszönhetően az egyetemről kikerülő fiatalok bruttó 210-230 ezer forintos kezdő fizetésre számíthatnak.

Motiválatlanság és tapasztalathiány

Hogy a fiatal munkavállalók mennyire tekintik a termelőipart stabil, megbecsült karrierlehetőségnek az a szakértő szerint nagy mértékben függ attól, hogy az iskolai évek alatt milyen környezetben töltötték a szakmai gyakorlatot, mennyi tapasztalattal rendelkeznek. Sokuk egyáltalán nem motivált. Így, mivel nem szerzett releváns tapasztalatokat a felsőoktatási szakmai gyakorlatok során és nem vett részt kooperatív képzésben, a diploma megszerzése után sem tudja eldönteni, milyen szakirány lenne számára a leginkább testhezálló. Az elméleti oktatás önmagában sajnos nem nyújt kellő segítséget a tanácstalan fiataloknak. Másfelől az Y-generáció sem fektet hangsúlyt arra, hogy tájékozódjon, milyen programok és lehetőségek vannak a tapasztalatszerzésre. A megoldást egy gyakorlatorientáltabb oktatás, és a termelőipari cégek tanszékekkel történő együttműködése jelentené, de a bürokratikus akadályok sajnos még mindig nagyok.

Még mindig hiányzik a nyelvismeret

Erb Eszter azt is kiemelte, hogy noha több éve hallható a nyelvismeret fontossága, a pályakezdő mérnökök többsége még mindig emiatt indul hátránnyal a munkaerőpiacon. "Pluszenergiát kellene fordítani a nyelvtanulásra, amit a legtöbb fiatal nem tesz meg, , így - folyékony nyelvtudásuk hiánya miatt - nem tudnak bekerülni a termelő cégekhez, míg munkáltatói oldalon ez szakember hiányként jelentkezik" - magyarázta a tanácsadó.

A Grafton tanácsadói jelzik a pályázóknak, ha a nyelvi feltételek miatt nem felelnek meg és ösztönzik őket a nyelvtanulásra. Lehetőség van arra, hogy a mérnökök, amennyiben a pályázás pillanatában nyelvi problémák miatt nem felelnek meg, 4-6 hónap elteltével telefonos nyelvi tesztelésen vegyenek részt. Aki valóban munkához szeretne jutni, az a köztes időt nyelvtanulásra fordítja, s fél évvel később már valóban sikeresen rúghat labdába a munkaerőpiacon.