A HR szakma rocksztárjai

Az ember vágyik arra, hogy élőben lásson egy együttest, akiért rajong vagy halljon beszélni egy írót, előadót, akit egyébként nagyra tart. Egy HR-es újságíró számára nagyjából hasonló élmény élőben meghallgatni a Google volt HR igazgatóját, aki megírta a Google titok, eredeti címen Work rules című könyvet. Ebben a munkavállalókhoz, a tehetségek kiválasztásához a korábbiakhoz képest alapvetően más HR-es hozzáállást írt le, amelynek eredményeként a Google sokáig vezette a világon a legjobb munkahelyek listáját, és sok gyakorlat átszivárgott más cégekhez is.

Laszlo Bock előadását, a saját bevallása szerint a HR punkja, Stephan Ries, az SAP 92 ezer dolgozójáért felelős, globális HR igazgatója vezette fel, aki hangsúlyozta, hogy életet kell lehelni a HR-be, amely nem engedheti meg magának, hogy háttértámogató rendszer maradjon, hanem a megfelelő megoldásokat, digitális eszközöket használva tényekre alapozott döntésekhez kell segítenie a stratégiai vezetőket. Így elengedhetetlen, hogy ne csak a jelenre, hanem az adatok, a tendenciák segítségével a jövőre is koncentráljanak. A HR-esek munkáját a mesterséges intelligencia és a gépek megkönnyíthetik, segíthetik, de a döntéseket, megfelelő empátiával, továbbra is az embereknek kell meghozniuk - hangsúlyozta. Ehhez pedig az emberek esetében szükség van szenvedélyre és egy célra, amiért dolgozhatnak.

Bock számára ez a szenvedély a családján kívül az, hogy a munka világát jobbá tegye, ami azzal is jár, hogy azoknak, akik a hatalomban és döntési helyzetben vannak, meg kell szólalniuk olyan helyzetekben, amikor az elfogultságaink és előítéleteink könnyen félrevisznek minket. A Google HR vezetőjeként hatalma és befolyása is volt, hiszen az alatt a tíz év alatt, amíg ott dolgozott (2006 és 2016 között) a cég pár ezer főről 72 ezer fős, globális vállalattá bővült. Mint mesélte a feladat, amit annak idején kapott, „egyszerű” volt. Meg kellett találnia, fejlesztenie és megtartania a legtehetségesebb embereket. Persze ehhez, egy a célokhoz mérhető céges kultúrát is fel kellett építeni, az adatok és tudományos kutatási eredmények segítségével, no meg némi szeretettel. Utóbbi talán egy szakmai szövegben kicsit furcsán hangzik, az európai, közép-európai fülnek különösen, ha ugyanakkor jobban belegondolunk, akkor az emberek szeretete nélkül ezt a szakmát valószínűleg nem lehet elkötelezetten űzni, pláne nem azzal a céllal, hogy a munka világát jobbá tegyük.

Laszlo Bock - adatok, tudományos kutatási eredmények és egy kis szeretet kell a jó szervezeti kultúráhozÉrtelmes legyen és adjon örömöt a munka

Márpedig az, hogy a munkavégzés ne csak a pénzkereset és a megélhetés eszköze legyen az is kell, hogy az emberek megtalálják a munkájuk értelmét, jelentőségét. Kutatások szerint azonban ez nagyon sok munkavállaló esetében hiányzik, mert mindössze egy harmaduk találja a munkáját valóban jelentőségteljesnek. A kötelesség mellett gyakran eltűnik az öröm.

Laszlo Bock Adam Grant kutatását emlegette fel, amelyben call centeres dolgozóknál próbálták azt feltárni, hogy mekkora különbséget jelent a munkavégzés hatékonyságát tekintve, ha a munkavállalók érzik munkájuk jelentőségét, tisztában vannak a küldetéssel. Egy call centerben dolgozók átlagosan heti 1300 dollárt gyűjtöttek össze diákoknak ösztöndíjtámogatásra. A kísérlet vezetője megíratta a diákokkal, hogy mit kaptak az egyetemtől, mit tanultak és mit értek el vele. Ezt elolvastatták a hívásokat végző dolgozókkal, de a várakozások ellenére ezek a történetek nem hoztak változást a teljesítményükben. Amikor azonban azt írták le történeteikben a hallgatók, hogy mit jelentett számukra a tanulás lehetősége, a gyűjtés eredményessége meglendült, 3100 dollár/hétre. Majd amikor következő lépésként bementek a call centerbe beszélni magukról, az összeg még magasabbra, heti 5000 dollárra ment fel. Vagyis az emberek közvetlen kapcsolódása a munkájuk eredményéhez nagyon sokat tett a hatékonyságért. Ahogy az is sokat jelenthet, ha vannak elkötelezett és a munkájukat szenvedélyesen végző emberek a szervezetben, akkor érdemes az ő történetüket is megosztani, mert az a többiekre is pozitívan hathat.

Az emberek közvetlen kapcsolódása a munkájuk eredményéhez nagyon sokat tett a hatékonyságért.

Szabadság és bizalom

Kulcsfontosságú a bizalom is, amit ki kell alakítani a beosztottakkal. Hiszen csak bizalmi légkörben működhet a feladatok delegálása, hogy a menedzser hagyja dolgozni az embereit és nem mikormenedzseli őket. Ha ugyanis az egyén szabadságot kap és bizalmat, akkor azzal együtt felelőssé is válik a munkája és annak eredménye iránt. Laszlo Bock ezt is egy kísérleten keresztül mutatta be, amelyben egy gyárban a munkásnőknek szabadságot adtak abban, hogy egymás közt a beosztásukat kialakítsák, hogy meghatározzák a munkakezdést stb. Napi teljesítményük, ami addig 80 darab termék elkészítése volt, felment 150-es napi darabszámra. A teljesítmény tehát közel a duplájára nőtt, a termék bekerülési költsége pedig csökkent, a teljesítménybérek feljebb mentek. Így dollárban mérhető eredménye lett annak, hogy önszerveződhettek, javult a csapatszellem, és nagyobb biztonságban is érezték magukat a munkahelyi közösségben.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A HR szakma rocksztárjai
2. oldal - Pillangó-hatás