A koronavírus megmutatja, ki az igazi leader

Bajban most azok a vezetők lehetnek, akik alapvetően üzemeltetési jellegű cégvezetéssel lettek megbízva. Ők többnyire a tulajdonosok vagy a külföldi konszernközpont standardjai alapján végzik munkájukat. A kezdeményezésnek és kreativitásnak kevés vagy semmi helye sem volt eddig munkájukban. Nincs vagy nagyon kevés a közvetlen mozgástere, ő is ”felfelé” tekintget. Szerencsére sok vezetőben meg vannak a képességek a szerepváltásra, s így aktívvá válva kezelni tudják a munkatársak és az üzleti partnerek feléjük forduló felfokozott érdeklődését. De sokan el fognak bukni ezen az éles HR-vizsgán - írja Csuri Ferenc Gábor a HR Blogon.

Nincs jól bevált recept, de van felfokozott figyelem és várakozás
Mi várható el egy első számú vezetőtől? Mindenekelőtt feltétlen elérhetőség, konzultatív vezetés és természetesen határozott és világos intézkedések. Sugároznia kell a „bízz bennem és bízzunk egymásban” üzenetet. Ez nem szakmai vezetés kérdése, hanem karizmafüggő. Karizma nélkül nagyon nehéz helyzetbe fog kerülni a vezető. A vezetői kiválasztásnál HR-oldalról még mindig kevés hangsúlyt kap ennek a tulajdonságnak a vizsgálata. Pedig most ez kerül előtérbe. Röviden: Jelen lenni - jelen lenni - jelen lenni ! Kommunikálni - kommunikálni - kommunikálni !

Mi vár a vezetőre extrém krízishelyzetben?
Jó esetben felismeri az alábbi prioritásokat és megvan a felhatalmazása és a képessége is ezek kezelésére. Sorrendben:

- Pánik elkerülése, irányítóképesség fenntartása
Egyértelműen személyiség és azon belül karizma és kommunikációs képesség kérdése. Nincs lehetőség a kísérletezgetésre, nincs „B”-terv vagy több „élet”. Vagy meg tudja fogni a pánik csíráit a vezető vagy elbukik a vállalkozással együtt.

- Fizetőképesség megőrzése
Látszólag szakmai kérdés, de ha csak a rutinra hagyatkozik valaki, az nem fog sikerre vezetni. Mindenkit be kell vonni a követelések behajtásába és a bizonytalan újonnan keletkező kinnlevőségek megakadályozásába. Ez nem népszerű, de magas motivációs szint esetén működni fog. Nem elég a szerződésre és a szabályzatokra hivatkozni, hanem a kibővített résztvevői kör motivációját kell erősen megemelni. Tipikus vezetői soft skill igényes feladat.

- Fix költségek csökkentése és a kontrolling átalakítása
Ez sem lesz népszerű. A kontrolling viszont segíthet, különösen, ha azonnal átalakul és célirányossá válik. Ha megvannak az új hangsúlyt kapott mérőszámok, célszerű differenciáltan és rendszeresen széles körben hozzáférhetővé és lebontva kiértékelhetővé tenni. Ez is nagyban erősíteni fogja „mi” érzést és egyben az együttműködést is az intézkedések okszerűségének demonstrálásáról nem is beszélve.

- Piac megőrzése, új piacok feltárása
Hagyjunk teret az értelmes kreativitásnak. Az igazi leader annak örül, ha alulról jönnek a kreatív és reális elgondolások és javaslatok. Akkor lehet számítani az öntevékeny megvalósításra.

- Stratégiai felülvizsgálat
Ez az a pont, amivel a krízis elejétől fogva foglalkozni tanácsos, de sohasem elsietve a döntést. Szokatlan talán, de a munkatársaknak tudniuk kell, hogy a stratégia folyamatos felülvizsgálat alá került és a tulajdonosok, a konszernközpont, a helyi management készül a válság utáni időszakra még akkor is, ha az teljesen más üzleti környezetet eredményez.

Csuri Ferenc Gábor blogja, az Interim Management itt érhető el.