A pénz és a gyors előrelépés a legfontosabb karriercél

A legfontosabb karriercélja az embereknek, hogy sok pénzt keressenek, ehhez képest a vezetői karrier kevésbé merült fel - derül ki a Szervezési és Vezetési Tudományos Társaság szervezésében tavaly készült kutatásból. Ennek eredményei alapján igazolódni látszik az az általános vélekedés, miszerint a jelenlegi életszínvonal és fejlettség szintjén az üzleti életbe kerülő, tehetséges emberek számára a legfontosabb hajtóerő a pénz. Észrevehetően megjelenik azonban már a fejlődés, tanulás, önmegvalósítás értelmezés is, ez a 4-5. leggyakrabban említett tényező. A legtöbb embernek az előremenetel a legfontosabb karriercél. A megkérdezettek túlnyomó többsége mindössze öt év alatt már jelentős karrierugrást szeretne és három év múlva a jelenlegi fizetésük átlagosan 195 százalékát szeretnék megkeresni. Az előrejutás titkát szinte kizárólag önmagukban látják és úgy vélik, magukra maradtak a karrierjük menedzselését illetően.

A feljebb lépési vágy nagyon erős, ezért is lett slágertéma a karriermenedzsment hazánkban is. Ám az Országos HR Benchmark (2006) felmérés szerint a szervezetek alig negyedénél van karriermenedzsment és utánpótlási rendszer, míg ugyancsak negyedüknél tervezik bevezetésüket. Tudatos, középtávú tervezésről tehát a megkérdezettek közel felénél nem lehet beszélni, ami a gazdasági helyzet kiszámíthatatlanságával magyarázható - állapítja meg a felmérés. Azoknál, akiknél működik karriermenedzsment és utánpótlási rendszer, 43 százalékban a magasan kvalifikált, diplomás munkavállalók jelentik a vezetés utánpótlását és a karrierprogramok is rájuk épülnek. A kutatás eredményeinek tanúsága szerint számos olyan szervezet van, amely lehetővé teszi a teljes munkavállalói kör számára a programokban való részvételt, iskolai végzettségtől függetlenül (32 százalék). Egyes esetekben csak a már belső karrierlépcsőn elindult vezetők kerülnek be az utánpótlási rendszerbe, azaz kizárólag a magasabb szintű vezetői posztok betöltésére irányul az utánpótlási rendszer (13 százalék).

Az egyéni életpályának három választása van
Az emberi erőforrások fejlesztése folyamatos feladatot jelent az egyén és a szervezet számára. Ez a folyamatosság az életpálya egészére is kiterjeszthető.

Az életpályának három nagy választása van:

1, foglalkozásválasztás
2, munkahelyválasztás
3, karrierválasztás

A három lehetőség többször is ismétlődhet az életben, bár ennek a valószínűsége a foglalkozásváltás esetében kisebb, a munkahely-váltás, és a karrier-váltás gyakoribb, sőt szükséges is. A vállalaton belüli karriertervek készítése az emberi erőforrás fejlesztési stratégiák, folyamatok, funkciók, tevékenységek egész sorával hozható összefüggésbe. A karrierterv szervesen kapcsolódik - többek között - az emberi erőforrás rendszer alábbi elemeihez:

-személyzeti nyilvántartás
- munkaköri leírások és kompetencia - előírások
-munkakör-értékelési rendszer
-teljesítményértékelési rendszer
- ösztönzési és javadalmazási rendszer
-képességvizsgálatok
-gyakornoki program
-tehetséggondozási program
-képzési tervek és programok

Az EE menedzsment integrált rendszerébe helyezett karriertervezés, mint konkrét folyamat, több egymást követő lépésből áll:

1.A karriertervezés szempontjából fontos a munkatársak körének meghatározása
2. A karriertervezés dokumentációs rendszerének létrehozása
3. A szervezeti és egyéni tudástérkép összeállása
4. Hierarchikus és horizontális előmeneteli tervek készítése
5. Az előmenetelhez szükséges feltételek egyéni terveinek vizsgálata, elkészítése
6. A karriertervben szereplő személyek folyamatos támogatása, a képzések és ehhez szükséges juttatások biztosítása
7. Monitoring: a teljesülés és előrehaladás nyomon követése
8. A karriertervezési folyamat lezárása az egyén szintjén: következmények és visszacsatolás.

A szakmai fejlődés lehetőségét meg kell adni a dolgozóknak
A szakmai életpályák struktúráját a szakértelem és az értékelt ismereteknek a birtoklása együttesen határozzák meg. Sok esetben a szakmai karrierek azonban jobban kötődnek valamilyen projekthez, mint egy meghatározott munkakörhöz vagy szervezeti egységhez, ezért a munkahelyi státust kiterjesztett értelemben célszerű használni.

Történelmileg nézve a karriertervezési megoldások többsége a szervezetben a vertikális mozgásokat támogatják. A karrierben való előrelépést a szervezet azonos szintjén maradás is jelentheti, ha az új munkakör nagyobb döntési önállósággal rendelkezik, jobban hasznosítja a képességeket stb. Ennek a gondolkodásnak az életpálya-tervezésre jelentős hatása van. Feltételezi a nem vezetői beosztások értékét, a funkcióközi tapasztalatokat, és ez által a személyi állomány nagyobb részének kínál karrierlehetőséget a szervezetben. Így könnyebb lesz a jó szakembereket megtartani, ha azok különböző vezetői címek nélkül is érvényesülési lehetőséghez juthatnak.

Az életpálya menedzselés új bűvszava a "retention", vagyis a megtartás. Hogyan lehet az embereket megtartani, amikor leginkább hajlanak arra, hogy elhagyják a vállalatot? Az igazán hatékony stratégiát a fejlődés lehetőségének felkínálása jelentheti.

Forrás: www.hrbenchmark.hu

Karoliny Mártonné-Farkas Ferenc-Poór József-László Gyula: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv

Karriermenedzsment Magyarországon (SZVT)