A rehabilitációs munkakör nem azt jelenti, hogy eleve betervezzük a veszteséget

Az emberi erőforrással kapcsolatos szaktudás és a foglalkozási rehabilitáció rokon, érintkező tudományterületek. Az első hallásra talán furcsa állítás igazságát könnyű belátni, ha előítéleteinket elhagyjuk, és megértjük, hogy a HR és a foglalkozási rehabilitáció (rövidítve: FR) is az emberrel, mint potenciális munkaerőforrással foglalkozik.

Az előítélet általában azért keletkezik, mert hajlamosak vagyunk irreálisan felnagyítani a fogyatékos ember megismerésekor a fogyatékosság tényét. Vagyis a fogyatékos ember viselkedését, közléseit, szokásait, érzéseit helytelenül, mindig a fogyatékosságára vezetjük vissza. Ha látunk egy szomorú lányt kerekes székben, hajlamosak vagyunk azt gondolni, hogy azért bánatos, mert kerekes székben kell ülnie - az szinte eszünkbe sem jut, hogy akár szerelmi csalódás is érhette.

A tevékenységek tartalmát és célját figyelembe véve, a HR területei több ponton is érintkeznek a FR területekkel. A humánerőforrás-tervezést, munkaerőellátást összekapcsolhatjuk az FR-ben a minősítés és diagnosztika területével, hiszen mindháromban a munkavállalói képességek meghatározásáról, a munkavállalók szűréséről, rendszerbe (vagy vállalatba) beengedéséről van szó. A HR-ben a munkaerőellátás és teljesítményértékelés területei, az FR-ben a munkahelyi előmenetel tervezésével rokoníthatók. Mindként területen fontos az ösztönzés, motiváció kialakítása, fenntartása. A HR humánerőforrás-fejlesztés területéhez, az FR képességfejlesztés és beilleszkedés támogatása területei kapcsolhatók. A munkavédelem a munkahelyi környezet akadálymentesítésével áll kapcsolatban, és mindkét terület fontos része a munkakörelemzés, és az információk áramoltatása is.

HR és a befogadás gyakorlata

Mivel a fogyatékos, megváltozott munkaképességű munkavállalók valódi társadalmi integrációja a sikeres versenypiaci munkavállalás lehetőségén múlik, ezért a gyakorlati HR-ben is érvényesíteni kell bizonyos szempontokat, eszközöket ahhoz, hogy egyenlő esélyeket biztosítsunk az egészségkárosodott személyeknek is. Ez nem az üzleti logika feladását jelenti, hanem az üzleti sikeresség hosszú távú tervezését, a humánerőforrás (és ezen keresztül az üzleti folyamatok) jobb fenntarthatóságát.

Érdemes megfontolni a pozitív diszkrimináció lehetőségét is. Egy hátrányos helyzetű személy vagy csoport pozitív diszkriminációja az eleve meglévő versenyhátrány kiegyenlítését, az esélyek egyenlővé tételét, vagyis az esélyegyenlőség biztosítását jelenti a gyakorlatban.

Ha egy álláspályázaton részt vesznek megváltozott munkaképességű jelöltek is, akkor pozitív intézkedés lehet, hogy először őket hívjuk be interjúra, és ha az előzetesen meghatározott szakmai elvárásainknak megfelelnek, őket választjuk a munkára. Ez persze annyi tudatosságot mindenképpen igényel a személyügyi szakembertől, hogy előzetesen megtervezze, mik a munkakörhöz valóban nélkülözhetetlen képességek, elvárások, és mik azok, amelyek a munkafeladatok elvégzéséhez nem szükségesek, csak rejtett elvárásként kapcsoljuk őket a munkához (például, hogy a recepciósnak fiatalnak kell lennie, az általában előítélet és sztereotípia, és nem a munkakör ellátásának feltétele). Nagyon sokszor éppen ebben gyökerezik a súlyos diszkrimináció.

Nem lehet külön munkakör-értékelés

A munkakörök értékelését, a professzionális HR-es, a munkaerő-piaci viszonyok, hazai és nemzetközi trendek, a vállalat felépítése és gazdasági lehetőségei figyelembe vételével végzi, az egyes munkakörök betöltéséhez szükséges kompetencia, szakmai és anyagi felelősség alapján. Egy ilyen komplex rendszerben nem lehet külön értékelést kialakítani a megváltozott munkaképességű munkavállalók munkaköreinek megtervezésekor, mert az már rövidtávon is fenntarthatatlan.

Ha a pozíció nem illeszkedik a munkakör-értékelési rendszerbe, akkor veszteséget fog termelni. A gazdasági érdekkel ellentétes, ha a fogyatékos munkavállalóknak külön „csökkentett”, „rehabilitációs”, vagy éppen „megváltozott” munkakört hozunk létre, vagyis olyat, amiben elnézzük, sőt betervezzük az alacsonyabb termelékenységet, a veszteséget. Egy ilyen megoldás a nem-fogyatékos munkatársakra hárítja a veszteség ledolgozását, ami néhány hónap alatt komoly személyes feszültségeket, beilleszkedési problémákat idéz elő.

Tehát ne azzal a céllal hozzunk létre egy munkakört, hogy fogyatékos munkavállalókat vegyünk majd fel, hanem biztosítsuk, hogy az üzleti igényeknek megfelelően megtervezett munkakörök betölthetőek legyenek akkor is, ha az álláskereső fogyatékossággal él. Ez a szemlélet vonatkozik a teljesítményértékelésre is, amit általában a munkakör-értékelés során meghatározott kompetenciák alapján végeznek. Ha valóban a megfelelő felkészültségű munkavállalót választottuk, akkor nincs szükség arra, hogy a teljesítménye értékelésekor elnézőbbek legyünk a fogyatékossága miatt.




Kemény Péter
proAbility.hu