A változásokhoz kell igazodnia a közigazgatásnak

- Miként látja a HR szerepét a közigazgatásban - mi változott az elmúlt években és milyen kihívások elé nézünk?

Günther Wurster

- A társadalmi-politikai keretfeltételek módosulása az elmúlt években tartósan megváltoztatta a közigazgatás tájképét és egyre növelte a HR jelentőségét. A folyamatos személyzetleépítés és a közigazgatási feladatok egyidejű mennyiségi és minőségi növekedése a hatékony és eredményes személyügyi munkát a működőképes közigazgatás elengedhetetlenül szükséges feltételévé tette. Az emberi erőforrással való optimális gazdálkodás ezért elsőszámú prioritást élvez. Ez a vitathatatlan tény oda vezetett, hogy a német szövetségi kormány szerveinél néhány éve az adott intézménynek leginkább megfelelő személyügyi koncepciókat dolgoztak ki és napjainkban már folyamatos és rendszeres munkaerő-fejlesztés zajlik a jelenlegi és jövőbeni feladatokra való felkészítés jegyében.

Az említett koncepciókban kidolgozott követelményprofilok megvalósulásával szükségképpen együtt járt a korszerű vezetőről kialakult felfogásunk megváltozása is. Ma már tehát nem a (csak) szakmai felkészültség áll előtérben. Sokkal inkább az a helyzet, hogy legalább ekkora súllyal esik latba a vezető szociális kompetenciája. A szociális kompetencia mint személyes vezetői tulajdonság feltétele és garantálója is a munkatársak optimális vezetésének-irányításának, hiszen fejleszti és elősegíti motivációjukat, kreativitásukat, teljesítőkészségüket, együttműködési és kommunikációs képességeiket. A szövetségi kormány központi továbbképző intézményeként éppen ezért a BAKÖV egyik fő feladatává vált, hogy a vezetőket és a munkatársakat egyaránt bekapcsolja ezekbe a folyamatokba. Ennek megfelelően a releváns tématerületekhez számos testre szabott továbbképzési programot dolgoztunk ki. Egyidejűleg a BAKÖV tanácsadói funkciója is jelentősebbé vált a szövetségi állam intézményeinél.

Ami a jövő kihívásait illeti, elkészítettünk egy trendelemzést, amely a következő 10-15 év várható politikai, gazdasági és társadalmi fejlődési irányait tartalmazza. Az elemzés kiértékelése alapján a továbbképzésre vonatkozó tartalmi, módszertani és szervezeti következményei közül elsősorban a demográfiai változásokat emelném ki. A BAKÖV továbbképzési munkájának tartalmi irányaira figyelemmel megfelelő képzési és tanulási programokat kínálunk azon kihívásokra felkészítésként, amelyek a demográfiai változásokból erednek.

- Az időskorúaknak elvben hosszabb ideig kellene bent maradniuk a munkaerő-piacon. Van elég munkahely számukra?

- Németországban - mint számos más európai országban - a születéskor várható élettartam növekedésével egyidejűleg alacsony szinten stagnáló születési arányszámmal szembesülünk. Ez hazánkban olyan demográfiai változáshoz (a társadalom elöregedéséhez) vezet, amely már belátható időn belül az élet számos területét mélyrehatóan befolyásolja majd. Jelenleg túl kevés a munkahely az idősebb korosztályok számára, de miután a viszonylag közeli jövőben nem lesz elegendő fiatalabb munkaerő a meglévő és majdani feladatok elvégzésére, nem látok más utat, minthogy az idősebb emberek kétségtelenül meglévő potenciáját az eddigieknél hatékonyabban hasznosítsuk.

- A közigazgatásban használnak-e coachingot/mentoringot?

- Az egyéni és a csoportos coaching iránti kereslet a közigazgatásban is folyamatosan növekszik. Ezért a Szövetségi Akadémia létrehozott egy Coaching Központot, amely önálló szolgáltatóként végzi ezt a feladatot. A coaching nem pótolja a hagyományos továbbképzési formákat. Olyan korszerű továbbképzési eszköznek tekintjük, amely az egyéni tanácsadás és kísérés kiegészítő formája, és konkrét kérdések, illetve problémák rövid távú és testre szabott megoldását teszi lehetővé. A szolgáltatáskínálat elsősorban a legfelsőbb szintű, a szövetségi kormány minisztériumaiban és más szerveinél dolgozó tapasztalt vezetőket célozza meg. Ezért a szolgáltatásért a BAKÖV új, 8-as számú oktatócsoportja a felelős, amely Akadémiánk kirendeltségeként Berlinben kezdte meg a munkát.

Azzal, hogy a szövetségi szintű közigazgatásban dolgozóknak szóló szolgáltatások egy intézményhez kerültek, egységesen magas színvonalat tudunk garantálni a coachingnak mind a folyamatai és eredményei, mind költség hatékony irányítása és ellenőrzése tekintetében. A beérkezett és bizalmasan kezelt visszacsatolások alapján elmondhatjuk, hogy az eddigi coaching hasznos és hatékony volt. A szövetségi minisztériumok és más főhatóságok mentorálási programokat is alkalmaznak a tapasztalt és a kevésbé tapasztalt munkatársak közötti tudástranszfer elősegítésére. Ezeket azonban nem intézményesített, sokkal inkább munkahelyi szintű személyügyi programoknak kell tekinteni.

Szabóné Szebeni Georgina, HR Portal