Az előző tréner sírva hazament…

A témát Szabó Zsigmonddal, a SKULL Tréning és Tanácsadás Szakmai vezetőjével jártuk körül.

SzZs - Igen, a 90-es években Magyarországra települt nagy multinacionális gyártó-, termelő vállalatok voltak azok, akik anyaországi képzés-fejlesztési programjaikat hazánkba importálva először ilyen programokat szerveztek. Az azóta eltelt időben szinte minden termelővállalat képzési kultúrájában megjelentek a sor-, vagy műszakvezetői képzések.

Képző, tanácsadó intézményként, mik az általános tapasztalatok ennek a vezetői szintnek a készségfejlesztésével kapcsolatban?
SzZs - Fontosnak gondolom a vállalat igényeire szabott, diagnosztikára épülő tematika megvalósítását, de az elmúlt két évtizedben számos termelővállalatnál tartott fejlesztési program tanulságaként én mégis leginkább a csoportvezető tréner személyének fontosságát és a hitelesség kérdését emelném ki. Ahhoz, ugyanis, hogy egy termelővállalati sorvezetői csoport együttműködjön a trénerrel, nem elegendő a tréner jó szakmai és csoportdinamikai felkészültsége. Nemcsak ajánlott, hanem nélkülözhetetlen a gyártó cégnél szerzett vezetői tapasztalat, a fizikai állománnyal kapcsolatos, első kézből szerzett élmények, a termelő vállalati környezet, vagy akár az itteni nyelvezet ismerete. A szakmai körökben elhíresült történet szerint volt olyan, amikor egy félbeszakadt képzési program kapcsán úgy hívta fel a HR vezető az egyik kollégát, hogy „Be tudnál-e ugrani, mert az előző tréner sírva hazament…”

Nyilván, mint ahogy egyetlen csoport sem, úgy ez a csoport sem volt „komiszabb”, vagy „gonoszabb”, mint más csoport, csak nem volt meg a kapcsolódás…
SzZs - Egyetértek, valószínűleg erről lehetett szó. A termelő vállalatoknál még bizony sok helyütt él a hagyományos „kékgalléros”, „fehérgalléros” tagozódás, és ha valaki arra vállalkozik, hogy ”kékgalléros”-okat tréningez, akkor nem lehet az emberek szemében - ahogy ők mondják -, „irodista.” Be kell tudni bizonyítania, hogy képes paradigmát váltani és a tankönyv ízű „jótanácsok” és elméleties példák helyett valódi emberek, valódi problémájára tud konkrét és azonnali válaszokat adni.

Ebből nem az következik, hogy ezeknek a tréningeknek speciális módszertana kell, hogy legyen?
SzZs - De, abszolút. Ez a környezet egy kiváló példa arra, ahová nem lehet a polcról leemelt „konzerv- tréningek”-kel odamenni. Ezekben a fejlesztési programokban ugyanis nem elég csak gyakorlatiasnak és motiválónak lenni; hanem a tanultakat olyan formában kell átadni, hogy azok már másnap, mindenféle absztrakció nélkül a soron dolgozó emberekkel, vagy embereken sikerrel alkalmazhatóak legyenek. A képzési programok felépítése, struktúrája és módszertan megválasztása pedig az alá „szent cél” alá kell, hogy rendelve legyen, hogy megtörténjen az elvárt viselkedésváltozás.

A mai trendek szerint ez már nem is feltétlenül csak tréningeket jelent…
SzZs - Én is ezt tapasztalom. A 2008-2009-es gazdasági világválságig szinte minden képzés a szokásos „2 napos, ott alvós” tréning formájában volt lebonyolítva. Manapság a vállalatok a hatékonyság jegyében a résztvevők műszakbeosztásához igazított fél /egy napos, jellemzően a cég székhelyén tartott tréningek folyamatában gondolkodnak, ahol az egyes tantermi alkalmakat üzemi gyakorlatokon próbálják ki a résztvevők. A tréningeket követő, 10-es skálán 9,8-as tréning-értékelések pedig már nemigen vezetik meg a HR vezetőket. Tudják, hogy a tréningen tanultak beépüléséhez és a viselkedésváltozás eléréséhez nélkülözhetetlenek a tréningekre épülő olyan egyéni fejlesztések, mint a célkitűző- / visszamérő beszélgetések, vagy éppen egyéni coaching ülések.

A coaching üléseken leginkább közép-, vagy felsővezetői szintek vesznek részt…
SzZs - Ez így van. Ezért is vagyunk büszkék arra, hogy a hazai piac úttörőjeként a SKULL Tréning és Tanácsadás tréner, tanácsadó, coach csapata csak az idén több, mint 500 coaching ülést tartott meg sorvezető beosztású termelővállalati vezetőknek.

Ez jól hangzik. Anélkül, hogy belemennénk részletekbe, mik voltak az általános tapasztalatok?
SzZs - Nem állítom, hogy nem voltak félelmeink, mert korábban ilyen szintű vezetőkkel coachingban egyikőnk sem dolgozott. De a félelmeink alaptalannak bizonyultak. Emberi, szakmai szinten is felemelő folyamaton vagyunk túl egy olyan vezetői körrel, ami nagyon igényli a figyelmet, a meghallgatást és egyáltalán azt a helyzetet, amikor ő és az ő dolgai vannak a fókuszban.

https://www.skull.hu/

Ez az írás támogatott tartalom, nem a HR Portál szerkesztőségi anyaga. Az itt szereplő információk a cikk megrendelőjétől származnak.