Csalj mosolyt a kollégáid arcára már hétfő reggel!
A munkáltatói márka építése azt jelenti, hogy élményt kell teremteni az összes HR folyamaton átívelően. Ahol komolyan veszik, ott a márkaépítésnek stratégiai szerepe van - mondta Johann Driessens, a 2018-as év globális munkáltatói márkavezetője, a Branded.Careers alapítója Horváth Ádámnak, a BrandFizz Chief Sparkle Offizzerének adott exkluzív interjúban.
Az Európai Employer Branding Szövetség és a Branded.Careers alapítójaként óriási ismerete van a munkáltatói márkaépítésben. Véleménye szerint mit jelent a munkáltatói márka építése és miért fontos?
Ha munkáltatói márkát építesz, az azt jelenti, hogy élményeket teremtesz az összes HR folyamaton átívelően. A munkáltatói márka azt jelenti, hogy értesz az alkalmazottakhoz, tapasztalatod van az onboarding folyamatokban, a jelölt kiválasztásban, sőt kiléptetési tapasztalatokkal is rendelkezel. Őszintén hiszem, hogy ha olyan marketingtevékenységet akarsz folytatni, ami képes bevonzani és megtartani a tehetségeket, akkor a célcsoportod számára élményeket kell kreálnod, amikből aztán fantasztikus emlékek válnak.
A munkáltatói márka manapság csak egy hívószó, vagy ennél azért többet jelent? Hogyan profitálhat egy vállalat a jó munkáltatói márkából?
Nos, manapság ez sokszor csak egy hívószó, legalábbis ha megnézed, hogy a vállalatok miként tekintenek rá. Ugyanakkor ha jól csinálod, akkor ez maximálisan a vállalat növekedését célzó stratégiai része. Ez azt jelenti, hogy ez egy üzleti funkció, nemcsak HR funkció. Az egész szervezet működését át kell hatnia, vagyis mindenkit bele kell vonni a takarítótól egészen a vezérigazgatóig. A munkáltatói márkaépítés abszolút stratégiai lépés a vállalkozás növekedésében.
Hogyan befolyásolhatja a jó munkáltatói márka az üzletet?
Rengeteg területre kiterjed a hatása, például a befektetés megtérülésére és a fő teljesítménymutatókra. Úgy gondolom, hogy az igazi hatás mégis az, amit az ügyfeleinknél látok: náluk az emberek mosolyognak hétfő reggel! Az üres pozíciók betöltésének ideje sokkal rövidebb. Az emberek sokkal gyorsabban érzik magukat otthon a cégnél, emiatt hamarabb lesznek hatékonyak. Van egy másik oldala is ennek az egésznek és ezt nehéz mérni: ez az a „happy profit”, amit létrehozol a szervezetben. Ahogy az emberek éreznek a munka iránt és ahogy másoknak beszélnek a cégről, az tényleg megfizethetetlen. A „happy profit”-ot nehéz mérni, de hatással vagy arra, hogy miként látnak téged munkáltatóként, és hogy mennyire tartják a cégedet vonzónak. Tehát a „happy profit” nemcsak a vállalkozásodban keletkezik, de a munkavállalók számára is megtérülést eredményez. Mert ha téged választanak és jó munkáltató vagy, és a munkáltatói márkád valóban hiteles és vonzó, akkor egyszerűen jobb életminőségük lesz, ami egy fantasztikus dolog.
Johann DriessensÖn a munkáltatói márkaépítés ismert szakembere, folyamatosan járja a világot és előad ebben a témában. Milyen trendek vannak manapság a munkáltatói márkaépítésben?
Egyrészt az első trend az, hogy a cégek elkezdtek úgy tekinteni a munkáltatói márkaépítésre, mint egy valós üzleti funkcióra. A másik trend pedig az élményekre összpontosít: a vállalkozások megtanulják, hogyan hozhatnak létre olyan élményeket, amelyek képesek megszólítani és bevonzani a célcsoportjaikat. Másrészt azt látom, hogy egyre több vállalat látja a munkáltatói márkaépítését belső tevékenységként. A belső munkáltatói márkaépítés ugyanolyan fontos kezd lenni, mint a külső, ez a trend pedig egyre nagyobb befolyással bír.
Egy évvel ezelőtt csatlakozott az Európai Employer Branding Szövetséghez (EAEBA), ami most ünnepli az első születésnapját. Miért csatlakozott a szervezethez, és hogyan profitál Ön ebből?
Azért csatlakoztam az EAEBA-hoz, mert a szervezetben a legképzettebb employer branding szakértők foglalnak helyet, akiknek valódi szenvedélye a munkáltatói márkaépítés. Ez számukra nemcsak egy munka, hanem valódi szenvedéllyel akarnak segíteni a cégeknek a megfelelő tehetségek elérésében és megtartásában. Ez egy fantasztikus szervezet, ahol mindenki szaktekintély a saját területén. Sokat tanulunk egymástól, és azt is látom, hogyan fejlődnek azok, akik a szervezet tagjaiként nap mint nap értéket teremtenek. Nagyon inspiráló és energizáló ennek a folyamatnak a része lenni.
Mit tudna ajánlani egy magyar vezérigazgatónak? Magyarországon munkaerőhiány van, a gazdaság virágzik, mindenki a legjobb tehetségeket akarja felvenni. Hogyan vágna bele a munkáltatói márkaépítésbe, ha Ön egy magyar CEO lenne?
Úgy gondolom, hogy egy cég vezetője számára nagyon fontos megérteni, hogy a cég növekedéséhez az út az embereken, nem pedig csak a rendszereken keresztül vezet. Őszintén hiszem, hogy egy vezetőnek a pénzügyi vezető szerepe helyett inkább a humán menedzser szerepet kell betöltenie. Remélem, hogy a világ minden táján és Magyarországon is nagyon sok vezető létezik, akik értik a humán tőke jelentőségét egy szervezetben. Ez nem csupán a növekedés eszköze, hanem egy felelősséggel járó, fontos feladat is. Remélem ők értik, hogy ha olyan munkád van, amelyben másokért dolgozol, akkor az életük része vagy, és ha ezt megértik, akkor profitálhatnak a motivált és eredményes munkatársak munkájából.
„Én vagyok a CEO, a munkáltatói márkaépítés a HR feladata” - néha ezt halljuk.
Vezetőként az első feladatunk az, hogy szakemberhez fordulunk, aki segít megérteni a munkáltatói márkaépítés működését, és azt, hogy hogyan lehet megteremteni a mögötte lévő dinamikákat, valamint hogyan lehet stratégiai szempontból megközelíteni a munkáltatói márkaépítést. A vezetők és a szakmabeliek számára a munkáltatói márkaépítés sokáig a marketinget és az álláshirdetéseket jelentette. 2020-ban a munkáltatói márkaépítés a cégen belül integráltan létezik, ezt a váltást pedig az igazán vonzó cégek kezdeményezték. Ma már a vezetők a legnagyobb példaképek egy cégnél, a munkáltatói márkaépítés pedig nem csak HR feladat.
Ha munkáltatói márkát építesz, az azt jelenti, hogy élményeket teremtesz az összes HR folyamaton átívelően. A munkáltatói márka azt jelenti, hogy értesz az alkalmazottakhoz, tapasztalatod van az onboarding folyamatokban, a jelölt kiválasztásban, sőt kiléptetési tapasztalatokkal is rendelkezel. Őszintén hiszem, hogy ha olyan marketingtevékenységet akarsz folytatni, ami képes bevonzani és megtartani a tehetségeket, akkor a célcsoportod számára élményeket kell kreálnod, amikből aztán fantasztikus emlékek válnak.
A munkáltatói márka manapság csak egy hívószó, vagy ennél azért többet jelent? Hogyan profitálhat egy vállalat a jó munkáltatói márkából?
Nos, manapság ez sokszor csak egy hívószó, legalábbis ha megnézed, hogy a vállalatok miként tekintenek rá. Ugyanakkor ha jól csinálod, akkor ez maximálisan a vállalat növekedését célzó stratégiai része. Ez azt jelenti, hogy ez egy üzleti funkció, nemcsak HR funkció. Az egész szervezet működését át kell hatnia, vagyis mindenkit bele kell vonni a takarítótól egészen a vezérigazgatóig. A munkáltatói márkaépítés abszolút stratégiai lépés a vállalkozás növekedésében.
Hogyan befolyásolhatja a jó munkáltatói márka az üzletet?
Rengeteg területre kiterjed a hatása, például a befektetés megtérülésére és a fő teljesítménymutatókra. Úgy gondolom, hogy az igazi hatás mégis az, amit az ügyfeleinknél látok: náluk az emberek mosolyognak hétfő reggel! Az üres pozíciók betöltésének ideje sokkal rövidebb. Az emberek sokkal gyorsabban érzik magukat otthon a cégnél, emiatt hamarabb lesznek hatékonyak. Van egy másik oldala is ennek az egésznek és ezt nehéz mérni: ez az a „happy profit”, amit létrehozol a szervezetben. Ahogy az emberek éreznek a munka iránt és ahogy másoknak beszélnek a cégről, az tényleg megfizethetetlen. A „happy profit”-ot nehéz mérni, de hatással vagy arra, hogy miként látnak téged munkáltatóként, és hogy mennyire tartják a cégedet vonzónak. Tehát a „happy profit” nemcsak a vállalkozásodban keletkezik, de a munkavállalók számára is megtérülést eredményez. Mert ha téged választanak és jó munkáltató vagy, és a munkáltatói márkád valóban hiteles és vonzó, akkor egyszerűen jobb életminőségük lesz, ami egy fantasztikus dolog.
Johann DriessensÖn a munkáltatói márkaépítés ismert szakembere, folyamatosan járja a világot és előad ebben a témában. Milyen trendek vannak manapság a munkáltatói márkaépítésben?Egyrészt az első trend az, hogy a cégek elkezdtek úgy tekinteni a munkáltatói márkaépítésre, mint egy valós üzleti funkcióra. A másik trend pedig az élményekre összpontosít: a vállalkozások megtanulják, hogyan hozhatnak létre olyan élményeket, amelyek képesek megszólítani és bevonzani a célcsoportjaikat. Másrészt azt látom, hogy egyre több vállalat látja a munkáltatói márkaépítését belső tevékenységként. A belső munkáltatói márkaépítés ugyanolyan fontos kezd lenni, mint a külső, ez a trend pedig egyre nagyobb befolyással bír.
Egy évvel ezelőtt csatlakozott az Európai Employer Branding Szövetséghez (EAEBA), ami most ünnepli az első születésnapját. Miért csatlakozott a szervezethez, és hogyan profitál Ön ebből?
Azért csatlakoztam az EAEBA-hoz, mert a szervezetben a legképzettebb employer branding szakértők foglalnak helyet, akiknek valódi szenvedélye a munkáltatói márkaépítés. Ez számukra nemcsak egy munka, hanem valódi szenvedéllyel akarnak segíteni a cégeknek a megfelelő tehetségek elérésében és megtartásában. Ez egy fantasztikus szervezet, ahol mindenki szaktekintély a saját területén. Sokat tanulunk egymástól, és azt is látom, hogyan fejlődnek azok, akik a szervezet tagjaiként nap mint nap értéket teremtenek. Nagyon inspiráló és energizáló ennek a folyamatnak a része lenni.
Mit tudna ajánlani egy magyar vezérigazgatónak? Magyarországon munkaerőhiány van, a gazdaság virágzik, mindenki a legjobb tehetségeket akarja felvenni. Hogyan vágna bele a munkáltatói márkaépítésbe, ha Ön egy magyar CEO lenne?
Úgy gondolom, hogy egy cég vezetője számára nagyon fontos megérteni, hogy a cég növekedéséhez az út az embereken, nem pedig csak a rendszereken keresztül vezet. Őszintén hiszem, hogy egy vezetőnek a pénzügyi vezető szerepe helyett inkább a humán menedzser szerepet kell betöltenie. Remélem, hogy a világ minden táján és Magyarországon is nagyon sok vezető létezik, akik értik a humán tőke jelentőségét egy szervezetben. Ez nem csupán a növekedés eszköze, hanem egy felelősséggel járó, fontos feladat is. Remélem ők értik, hogy ha olyan munkád van, amelyben másokért dolgozol, akkor az életük része vagy, és ha ezt megértik, akkor profitálhatnak a motivált és eredményes munkatársak munkájából.
„Én vagyok a CEO, a munkáltatói márkaépítés a HR feladata” - néha ezt halljuk.
Vezetőként az első feladatunk az, hogy szakemberhez fordulunk, aki segít megérteni a munkáltatói márkaépítés működését, és azt, hogy hogyan lehet megteremteni a mögötte lévő dinamikákat, valamint hogyan lehet stratégiai szempontból megközelíteni a munkáltatói márkaépítést. A vezetők és a szakmabeliek számára a munkáltatói márkaépítés sokáig a marketinget és az álláshirdetéseket jelentette. 2020-ban a munkáltatói márkaépítés a cégen belül integráltan létezik, ezt a váltást pedig az igazán vonzó cégek kezdeményezték. Ma már a vezetők a legnagyobb példaképek egy cégnél, a munkáltatói márkaépítés pedig nem csak HR feladat.
- 2026.01.28Vezetés- és szervezetfejlesztés szakmai konferencia Bokor Attila Aranykalitkában című kutatásának harmadik fejezetéhez érkeztünk, amely ötven vezetői életúton keresztül három évtized szervezeti és vezetői tapasztalatát mutatja be. Az OD Partner is mérföldkőhöz érkezett: 30 évesek lettünk. Kinyitjuk szakmai műhelyünket és megosztjuk, hogyan gondolkodunk vezetésről, szervezetről, és aktuálisan milyen témákban mélyedünk el.
Részletek 
Jegyek - 2026.01.29Bértranszparencia irányelv és diszkrimináció-tilalom Szakmai képzés a bértranszparenciáról és a diszkriminációról HR szakembereknek és vezetőknek. Készüljön fel munkajogászainkkal az EU új bérátláthatósági szabályaira! Részletek Jegyek
- 2026.02.11HR 2026 – kevesebb mozgástér, nagyobb elvárások? - Mit léphet a HR, ha mégis üzleti hatást akar elérni? Egy intenzív, interaktív délelőtt HR- és vállalati vezetőknek, ahol nagymintás regionális kutatások eredményeit mutatjuk meg: hol tart a magyar HR, és milyen 3–5 prioritással lehet 2026-ban is mérhető üzleti hatást elérni. Kerekasztal és kiscsoportos munka várja a HR-vezetőket a HR öt kritikus területén, felkészülve 2026 legtöbbet hozó HR-fejlesztéseire. Részletek Jegyek
- 2026.03.18Six Sigma Green Belt képzés A KÉPZÉS CÉLJA: A tréning résztvevői megismerik a TQM-ben, mint menedzsmentrendszerben rejlő lehetőségeket. A tréning résztvevői gyakorlati jártasságra tesznek szert a 6 Sigma módszertan alkalmazásában, és képesek lesznek önállóan 6 Sigma projekteket vezetni a vállalatuknál. Részletek Jegyek
További cikkek
Felmérés: ilyen munkahelyen akarnak dolgozni a magyarok
Felértékelődött a biztonság, az együttműködés és a nyílt kommunikáció, ha munkahelyválasztásról van szó. A PwC Magyarország idén is több... Teljes cikk
Nő a kockázat, nő az igény a látható megbízhatóságra – így szerezd meg az OPTEN Cégminősítést
Nyílik az olló a hazai cégek között – a legmegbízhatóbbak köre bővül, de a legkockázatosabbaké is látványosan nő. Most különösen... Teljes cikk
Nézz be, így néz ki az Autówallis új irodája
Három telephely helyett egy cégre szabott székház. A költözés számos HR kihívást is tartogatott. Az új munkakörnyezet nemcsak a vállalat... Teljes cikk
Kapcsolódó hírek
- HR tehetségek 2025: Krigel Tamás 2 hónapja
- -50 fokban is szívből fotózik a sarkvidéki expedíciókon - Horvath Esther, World Press Photo nyertes fotós 3 hónapja
- Hogyan teheted vonzóbbá a munkahelyedet a digitális térben? 3 hónapja
- Nézz be, így néz ki az AutoWallis új irodája 3 hónapja
- A nő, aki megmutatta: az álommelót nem megtalálni, hanem kitalálni kell 3 hónapja
- A munkavállalói élmény ma már nem luxus, hanem alapelvárás: interjú Vincze Mónikával, a CPI Hungary HR vezetőjével 4 hónapja
- Digitális HR: UX tervezés a munkáltatói márka szolgálatában 4 hónapja
- Hogyan változott a sportmarketing az idők során? 5 hónapja
- Értékelő oldalak hatása a munkáltatói márka építésére 5 hónapja
- 20 évig fizették munka nélkül, most kártérítést követel 5 hónapja
- Employer Branding Award 2025: Új kategóriák, szoros határidők! 6 hónapja
Kapcsolódó tartalmaink Bezár
Állások
- Óvodapedagógus
- karbantartó
- Áruszállító,árukiadó,áru összekészítő, gépkezelő
- Eladó Lángossütöbe
- takarító
- Kőműves, homlokzati hőszigetelő
- Asztalos szakmunkás
- Hegesztőrobot Kezelő (2026. 01. 16)
- ELADÓ | NYÍREGYHÁZA (2026. 01. 16)
- Senior metrology leader (2026. 01. 16)
- Safety Technician (2026. 01. 19)
- Éttermi munkatárs - Győr Baross Állás adatai | AmRest (2026. 01. 19)
- Mechanikai karbantartó (2026. 01. 19)
Partnereink hírei
- Miért nem sikerül a palántanevelés? Ezeket a hibákat kerüld el!
- Szobaliliom (klívia) teleltetése és gondozása: így virágzik télen!
- Anyósnyelv: egy igazán strapabíró szobanövény gondozása kezdőknek
HR Blog oldalak
-
Munkajog
Mikor segít a Bérgarancia Alap az elmaradt munkabér kifizetésében?
Ha a munkáltató fizetésképtelenné válik, akkor a munkavállalókat is komoly hátrány érheti, hiszen akár jelentős munkabér...
-
Jobsgarden-megvan a helyed!
Mikor lett az elérhetőség teljesítmény?
A digitális munkakörnyezetben észrevétlenül átalakult az, amit teljesítményként értelmezünk. A „dolgozom” sok esetben...
-
BPiON blog
Változások az egyszerűsített foglalkoztatásban 2026-tól
Főbb szabályok módosulnak az egyszerűsített foglalkoztatásban: kibővülnek az éves foglalkoztatási napok, változnak a...
A tudás törvényei: a megértés kulcsa