Személyre szabott profil munkavállalóként is

A fentiekre már gyakorlati példák is vannak: a munkavállalókat egyre jobban be kell vonni az őket érintő ügyekbe, például megfelelő informatikai támogatással HR folyamataikba is sokkal inkább résztvevőkké válhatnak. A Booking.com globális HR vezetője, Alraune Chowdhury például elmondta a konferencián, hogy olyan dolgozói platformot hoztak létre a cégen belül, mint amilyennel az ügyfeleiket is kiszolgálják. Vagyis személyre szabják az alkalmazottak számára az információkat, hogy a valóban őket érintő vállalati hírekről kapjanak hírt, a szabadságolást, a cafeteria választását, az adminisztráció egy részét saját maguknak tudják intézni. A belső kommunikációt pedig szintén automata chatbot segíti.

Az embereknek a saját fejlesztésüket is a kezükbe lehet adni, ehhez a vállalatoknak csak a keretet kell biztosítani, ezt a cégvezetésnek és a HR-nek is el kell fogadnia. A technológiai fejlődéssel, ahogy korábban is említettük, a tudás megszerzése is átalakul. Fókuszba a social learning kerül: ami azt jelenti, hogy a csoport szedi össze a szükséges tudást, amit megosztanak egymással. Az információ szempontjából az azt létrehozó, megosztó személy hitelessége lehet a döntő. Már nem a tartalom elérése a cél, hiszen az már szinte zavaró mennyiségben áll rendelkezésre, hanem éppen ezért a releváns tartalom megtalálása, eljuttatása az igazi feladat.

Bár a nagy technológiai vállalatok meghatározók ezen a piacon, startupok is szép számmal jelentkeznek. Toldi Gábor például „RobotVeráról” mesélt, amely a tömeges toborzásban lehet hatékony segítség. A cég 9 hónapja indult, de már több mint 1 millió életrajz átnézésén vannak túl. A robot leválogatja relevancia szerint az életrajzokat, ami önmagában nem újdonság, ugyanakkor a kiválasztott jelölteket fel is hívja, feltesz nekik 3 egyszerű kérdést, és a recruiternek csak azoknak az életrajzait továbbítja, akik ezeken a kérdéseken is megfeleltek. Velük időpontot is egyeztet interjúra. Mindezzel nagyon hatékonnyá teheti a toborzást.

Nem csak a telefont, magunkat is újra kell töltenünk időnként

Ugyanakkor érdekes módon a konferenciának egy része éppen az eddigiek ellenkezőjéről szólt, vagyis arról, hogy nem szabad a technológiát hagyni teljesen eluralkodni, így például a megbeszéléseket lehet „eszközmentessé” tenni annak érdekében, hogy a résztvevők valóban egymásra tudjanak figyelni. Ariana Huffington egyenesen a világ teremtését hozta fel példának, ahol nem véletlen, hogy a teremtőnek is meg kellett pihennie a 7. napon. A pihenés a munka világában is meghatározó kellene, hogy legyen, hiszen legtöbbünk agyának (kb. 80%) például szüksége lenne a napi 8 óra alvásra, hogy regenerálódni tudjon, mégsem pihenjük ki magunkat. Ariana Huffington előadásában egy 70%-ban elkészült mosáshoz hasonlította az állapotot. Egy olyan ruhát sem szívesen veszünk fel reggel, ami csak nagyjából kétharmad arányban mosódott ki, kicsit koszos, nagyon gyűrött, esetleg vizes. Nagyjából ilyen állapotban lehetünk egy fáradt reggelen. Pedig az, hogy valaki mennyire kipihent meghatározza azt is, hogy utána milyen napja lesz.

A „wellbeing-culture”, vagyis a munkahelyi jóllét abszolút üzleti cél kell, hogy legyen, nem csak trend vagy úri huncutság, hiszen a betegszabadság csökkenésével költséget csökkent, és jót tesz a produktivitásnak is. A vállalati kultúra a vállalat immunrendszere, amit most a technológia támad, meg kell tanulni ezt a stresszt jól kezelni.

Európa jelenleg legnagyobb HR konferenciáját, 3500 résztvevővel, Budapestről szervezik. Már csak az lenne üdvös, ha a HR gyakorlatában is ennyire élen járna Magyarország.

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Egyre nagyobb a HR felelőssége
2. oldal - Személyre szabott profil munkavállalóként is