Egyre nagyobb a HR felelőssége
Komoly problémát jelent, ha a HR nincs ott annál az asztalnál, ahol az emberi erőforrást érintő döntések megszületnek. Márpedig ez az esetek 65%-ban így van, derült ki a HR TechWorld konferencián. Ez pedig azért is hiba, mert a HR-nek is egyre növekvő felelőssége van abban, hogy milyen lesz a jövő munkaerőpiaca, azaz a technológiai átalakulás fényében hogyan sikerül átalakítani a munkaköröket, képezni a munkavállalókat annak érdekében, hogy foglalkoztatottak tudjanak maradni. Soha nem volt ennyire gyors, és soha nem lesz ennyire lassú a változás, mint most. A konferenciáról Toldi Gábor, a Social Talent partnere számolt be a HR Portalnak.
Úgy tűnik, hogy néhány ma sikertörténetnek kikiáltott foglalkoztatási módszer sem biztos, hogy hosszú távon jól tud majd működni. A konferencián előadó Daniel Thorniley, közgazdászprofesszor szerint a II. világháború óta a mai 25-40 éves generáció van a legkilátástalanabb helyzetben, hiszen nincs valódi konjunktúra, viszont a profitmaximalizálás és a maximális hatékonyság elérése az üzleti világ célja, az automatizálás elterjedésével ez pedig leépítéssel és kiszervezéssel fog járni, hiszen egyre kevesebb emberrel igyekeznek majd megoldani a feladatokat. Legtöbb helyen a kormányzatok is csak rövid távú foglalkoztatási célokban gondolkodnak, nem hosszú távú stratégiában. (Gondolhatunk Magyarországon akár a közfoglalkoztatásra, vagy a most még sikertörténetnek tűnő katás munkavállalásra, vagy akár egyes elemzések szerint a nyugdíjasok visszairányítására a munkaerőpiacra.) Ezen a konferencián is elhangzott, hogy a következő néhány évtizedben a jelenlegi állások nagyjából fele meg fog szűnni, legalábbis nem humán erőforrás fogja ellátni őket.
A vállalatoknak felelőssége van abban, hogy mire tanítja a munkavállalóit. Mivel a tartalomfogyasztás, a tanulás és ezzel a gondolkodás is megváltozott, a HR feladata és felelőssége bevezetni és alkalmazni azokat az eszközöket, amelyek segítik a munka hatékonyságát, hogy a munkavállalók a valóban fontos tevékenységekkel tudjanak hozzáadott értéket teremteni. Meg kell mutatni a munkavállalónak, hogyan bánjanak a folyamatosan fejlődő technológiával.
A tanulásnak, a képzésnek is „azonnalinak” kell lennie, reagálnia a változásokra, az igényekre, ahogy a visszajelzésnek is azonnal kell történnie a mai felgyorsult világ elvárásai szerint. A teljesítményértékelés hagyományos rendszere teljesen meg fog szűnni, bárki kérhet, és adhat bármikor visszajelzést a megfelelő alkalmazások segítségével, amelyből aztán egy szoftver a valós idejű információk összegyűjtésével azonnali statisztikát képes készíteni.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Egyre nagyobb a HR felelőssége
2. oldal - Személyre szabott profil munkavállalóként is
A vállalatoknak felelőssége van abban, hogy mire tanítja a munkavállalóit. Mivel a tartalomfogyasztás, a tanulás és ezzel a gondolkodás is megváltozott, a HR feladata és felelőssége bevezetni és alkalmazni azokat az eszközöket, amelyek segítik a munka hatékonyságát, hogy a munkavállalók a valóban fontos tevékenységekkel tudjanak hozzáadott értéket teremteni. Meg kell mutatni a munkavállalónak, hogyan bánjanak a folyamatosan fejlődő technológiával.
A tanulásnak, a képzésnek is „azonnalinak” kell lennie, reagálnia a változásokra, az igényekre, ahogy a visszajelzésnek is azonnal kell történnie a mai felgyorsult világ elvárásai szerint. A teljesítményértékelés hagyományos rendszere teljesen meg fog szűnni, bárki kérhet, és adhat bármikor visszajelzést a megfelelő alkalmazások segítségével, amelyből aztán egy szoftver a valós idejű információk összegyűjtésével azonnali statisztikát képes készíteni.
A Deloitte 2018-ra 10 tényezőt sorolt fel, amely a HR területén komoly technológiai változást okozhat, és felbolydíthatja a HR szakmát. A hatékonyság, a design és az intelligencia lesznek a vezérfogalmak.
1. A mobileszközöknek komoly szerepe lesz a munkaerő hatékonyságában - a céges belső használatra kialakított alkalmazások, amelyek felületei a közösségi portálokra hasonlítanak, olyan csoportos kommunikációra adnak lehetőséget, amelyre az email nem.
2. Újra kell definiálni a tehetségmenedzsmentet, amely a „team menedzsment” része lesz.
3. Elérkezett a folyamatos teljesítménymenedzsment ideje. Avagy olyan eszközökre van szükség, amelynek segítségével a dolgozók könnyen mozgathatók egyik csapatból, projektből a másikba, és egyszerűsíti a menedzser-beosztott kommunikációt. Ezen eszközöket jelentős részben játéktervezők tervezik, ezért könnyű őket használni, agilisak, és adatvezéreltek.
4. Folyamatos visszajelzés, pulzus „felmérés” és analitika. A munkavállalói élmény része, hogy nem éves értékelés van a dolgozó teljesítményéről, hanem az erre szolgáló platformok már mindenről adatot gyűjtenek és elemeznek folyamatosan, a visszajelzés is azonnali lehet. (De tudnak a pulzusszámról is, hogy vajon jól érzi-e magát a dolgozó.)
5. Ki kell újra találni a vállalati tanulást. Új készségeket kell tanítani a munkavállalóknak, fejleszteni kell őket, ahogy a munka is fejlődik, ebben egyre nagyobb teret hódít a virtuális (VR) és a kiterjesztett valóság (AR).
6. Gyorsan változik a toborzási piac. A tehetségek keresése a cégek egyik legfontosabb tevékenysége. Ezen a téren a videóinterjúk hódítanak a leginkább teret.
7. A „jóllét” piac robbanás előtt áll. Az igazi wellness irányából a piac leginkább a wellbeing vagyis a jóllét irányába halad. Ehhez egészségügyi, coaching, biometrikus és önfejlesztő platformok állnak rendelkezésre.
8. A munkavállalókhoz kapcsolódó adatfeldolgozás mára a HR kötelező kelléke lett. Itt a mesterséges intelligenciára, a beépített elemzésekre (amelyek nem riportolnak, de összegyűjtik az adatokat) és a szervezeti adatfeldolgozás (szervezeti térkép) területeire kell figyelni. Utóbbi például mindenféle a szervezetben keletkező adatot, így emailekből, visszajelzésekből és egyéb módon keletkezőket elemez, amelyekből le lehet vonni a következtetést például arról, hogy a dolgozók hogy kommunikálnak. Milyen a munkamegosztás, hol van elakadás, kinek, mi a szerepe.
9. A HR önkiszolgálás területe. Ahol a dolgozók kérdéseket tehetnek fel, és válaszokat kapnak, ügyeket intézhetnek emberi közreműködés nélkül.
10. A HR digitálissá és innovatívvá válik. Az innováció egyenesen a HR irányából jön, akik a szolgáltatókat olyan szervezeti megoldások kialakítására ösztönzik, amelyeket könnyebb használni, csapatközpontúak és intelligensek.
1. A mobileszközöknek komoly szerepe lesz a munkaerő hatékonyságában - a céges belső használatra kialakított alkalmazások, amelyek felületei a közösségi portálokra hasonlítanak, olyan csoportos kommunikációra adnak lehetőséget, amelyre az email nem.
2. Újra kell definiálni a tehetségmenedzsmentet, amely a „team menedzsment” része lesz.
3. Elérkezett a folyamatos teljesítménymenedzsment ideje. Avagy olyan eszközökre van szükség, amelynek segítségével a dolgozók könnyen mozgathatók egyik csapatból, projektből a másikba, és egyszerűsíti a menedzser-beosztott kommunikációt. Ezen eszközöket jelentős részben játéktervezők tervezik, ezért könnyű őket használni, agilisak, és adatvezéreltek.
4. Folyamatos visszajelzés, pulzus „felmérés” és analitika. A munkavállalói élmény része, hogy nem éves értékelés van a dolgozó teljesítményéről, hanem az erre szolgáló platformok már mindenről adatot gyűjtenek és elemeznek folyamatosan, a visszajelzés is azonnali lehet. (De tudnak a pulzusszámról is, hogy vajon jól érzi-e magát a dolgozó.)
5. Ki kell újra találni a vállalati tanulást. Új készségeket kell tanítani a munkavállalóknak, fejleszteni kell őket, ahogy a munka is fejlődik, ebben egyre nagyobb teret hódít a virtuális (VR) és a kiterjesztett valóság (AR).
6. Gyorsan változik a toborzási piac. A tehetségek keresése a cégek egyik legfontosabb tevékenysége. Ezen a téren a videóinterjúk hódítanak a leginkább teret.
7. A „jóllét” piac robbanás előtt áll. Az igazi wellness irányából a piac leginkább a wellbeing vagyis a jóllét irányába halad. Ehhez egészségügyi, coaching, biometrikus és önfejlesztő platformok állnak rendelkezésre.
8. A munkavállalókhoz kapcsolódó adatfeldolgozás mára a HR kötelező kelléke lett. Itt a mesterséges intelligenciára, a beépített elemzésekre (amelyek nem riportolnak, de összegyűjtik az adatokat) és a szervezeti adatfeldolgozás (szervezeti térkép) területeire kell figyelni. Utóbbi például mindenféle a szervezetben keletkező adatot, így emailekből, visszajelzésekből és egyéb módon keletkezőket elemez, amelyekből le lehet vonni a következtetést például arról, hogy a dolgozók hogy kommunikálnak. Milyen a munkamegosztás, hol van elakadás, kinek, mi a szerepe.
9. A HR önkiszolgálás területe. Ahol a dolgozók kérdéseket tehetnek fel, és válaszokat kapnak, ügyeket intézhetnek emberi közreműködés nélkül.
10. A HR digitálissá és innovatívvá válik. Az innováció egyenesen a HR irányából jön, akik a szolgáltatókat olyan szervezeti megoldások kialakítására ösztönzik, amelyeket könnyebb használni, csapatközpontúak és intelligensek.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Egyre nagyobb a HR felelőssége
2. oldal - Személyre szabott profil munkavállalóként is
Balogh Levente: általában a kitűnő tanulókból lesznek a menedzserek, a 3-as 4-es tanulókból a vállalkozók