Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 8 hónapja

Élményalapú szervezet az NN Biztosítóban

Agilis szervezeti átalakulás, vezetőtámogatás és a toborzás új alapokra helyezése. Izgalmas évet tudhat maga mögött az NN Biztosító Talent Acquisition csapata. Jurecska Andreával, az NN Toborzási és Employer Branding Osztályvezetőjével, Németh-Tóth Nikolett, Toborzási Vezetővel és Német Nórával, a Nordconn International RPO Tanácsadójával beszélgettünk.

Nikolett és Nóra ebben az évben jöttetek a céghez. Mit tapasztaltatok, milyen kihívásokkal néz szembe az NN Biztosító, mint munkáltató?

Nikolett: Egy jól működő osztályra érkeztünk, szabályokkal, folyamatokkal találkoztunk, melyek nem sokat változtak évek óta és volt olyan érzésünk, hogy némely folyamat a szokásjog alapján működik. A szektor maga kötöttebb, mint amit korábban ismertünk, sok megfelelőség korlátozza a nagy változásokat. Mi mégis ezzel a szemlélettel csaptunk bele a recruitment megreformálásába, elimináltuk a non-produktív folyamatokat. Agilis recruitmentnek megfelelően kezdtünk dolgozni, csökkentettük a jóváhagyási időket, igyekeztünk a pillanatnyi helyzetnek megfelelően rugalmasan szolgáltatni a megoldásokat. Új alapokra helyeztük a toborzás és a vezetők kapcsolatát, hatékonyságra és kiváló együttműködésre törekszünk. Az NN kihívása az, hogy megismertesse a pályázókkal, álláskeresőkkel a biztosítási szakma ezer arcát és a központ nyújtotta lehetőségeket. Ebben az agilis transzformáció nagy segítségünkre lesz, Magyarországon egyedülálló projektben veszünk részt.

Németh-Tóth Nikolett, Toborzási Vezető, NN Biztosító


Nóra: Toborzástámogató együttműködésünk keretében jöttem az NN-hez, ami lehetővé tette, hogy külső szakértői szemmel nézzek a cégre. Ami szembetűnő volt, hogy nagyon nyitottak a vezetők és a munkatársak az új ötletekre, de olykor bevett rossz szokásokkal, folyamatokkal szembesültünk. Például hétfőn megtaláltuk a tökéletes jelöltet, de csak szerdán szerettek volna ajánlatot adni neki. Itt jön a képbe, ahogy Nikolett is említette, hogy folyamatos vezetői támogatással, kölcsönös visszajelzésekkel működünk együtt a szakmai vezetőkkel. Előfordult, hogy egy délelőttre odaültem a laptopommal dolgozni az egyik osztályra, ahol nagyobb létszámfelvétel zajlott, és csak beszélgettem a napi munkamenet mellett az ott dolgozókkal, hogy minél teljesebben megismerjem a területüket és az igényeiket.

Az NN Biztosító agilis átalakulásában hogyan látjátok a HR csapat szerepét?

Nikolett: Kulcsfontosságú a csapatunk helytállása a transzformáció során. Igyekeztem úgy felépíteni a csapatot, hogy annak minden tagja élvezze és indikálja a változást. Nagyon lelkesek és szakmailag felkészültek a kollégák, minden adott ahhoz, hogy sikeres legyen minden lépés az átalakulásban. Erősen fogjuk a vezetők kezét, támogatjuk őket a döntéseikben, az igényeiket már a nulladik perctől megismerjük, emellett folyamatosan monitorozzuk a piacot, ellátjuk őket a naprakész információkkal.

Andrea: A HR szerepe is átalakult. Azon dolgozunk, hogy élményfaktort építsünk be a HR kommunikációba, a toborzási és HR folyamatainkba, képzéseinkbe. A korábbi adminisztratív HR tovább lépett egy proaktívabb, üzleti stratégiát relevánsan támogató funkcióvá. Megtérülésről, számokkal alátámasztott üzleti döntésekről, folyamatátalakításról szól egy olyan világban, amikor a humán tőke szerepe és értéke fontosabb, mint valaha. Ez a kettősség látszólag ellentmondásos lehet, de lehet egyszerre egyedi igényekre reflektáló és üzleti alapon mérhető eredményt hozó HR -t működtetni.

Módszertanilag is megújítottátok a toborzást a biztosítóban. Hogyan vittétek végig ezt a folyamatot?

Nikolett: Egyből a közepébe vágtunk, saját mindennapjainkkal kezdtük. Standup nyitja a reggelünket, látjuk egymás munkáját, mindenki ott segít, ahol az a legfontosabb. Ahogy említettük, a jóváhagyási folyamatot drasztikusan megreformáltuk, az interjúkon az agilis személyiségeket keresünk a magas szakmai tudás mellett. Bemutattuk a vezetőségnek, hogy miként hat a szállítási időre és a minőségi kiválasztásra az agilis toborzás minden új eleme, transzparensen dolgozunk. Módszertanilag úgy kezdtük, hogy egy üres lapra felrajzoltuk a teljes toborzás-kiválasztási folyamatot, és azonosítottuk a blockereket. Ezt követően nagyjából hetente lekerült egy akadályozó tényező, legyen az döntési pont, felelős vagy átfutási idő meggyorsítása és egyszerűsítettük a report-struktúrát is. Nagyon hatékony az együttműködés az Employer Branding csapattal, közösen valósítunk meg programokat és újításokat, ilyen például az új belépők Onboarding-ja a biztosítóban.

Jurecska Andrea, Toborzási és Employer Branding Osztályvezető, NN Biztosító


Andrea: Üzleti értéket teremteni úgy is lehet például a toborzási folyamat során, hogy csökkentjük az egyes lépések közti várakozási időt.
Mi az elmúlt hónapokban a jóváhagyási folyamatot időben a felére csökkentettük. 4 hétről 1,8 hétre.
Az ajánlat kiadás idejét 50%-kal csökkentettük. 1 napra vittük le, a korábbi átlagos 2 napról, emellett T-shapeben dolgozunk, több kolléga is képes 1-1 folyamatot ellátni, nem élesek a határok.


De azzal is üzleti értéket teremtünk, ha relevánsabb jelölteket szállítunk: ezt egyrészt jól tükrözi az ajánlat-elfogadási rátánk 50%-os emelkedése, (57%-ról 88%-ra emelkedett.), valamint a hiring managerekkel történő pozíciófelvétel és interakciók mennyisége és minősége. Ez azt jelenti, hogy az agile szellemiségével összhangban oda megyünk, ahol az igény felmerül. Megértjük a valós üzleti környezetet és így tudjuk szállítani a legrelevánsabb jelölteket.

A folyamatoptimalizálás mellett más perspektívát is behoztunk. Mégpedig a jelöltélményt: Standardizáltunk több ponton, employer branding anyagaink, videoink készülnek, cégbemutató 1 pagert készült az interjúkhoz, új offer template-ünk van, a pre-boardingban küldött dokumentumokat is egységesítettük.

Hogy látjátok, mitől lesz sikeres a vállalatban egy-egy HR program/ötlet?

Nikolett: Az emberektől. Az önálló gondolatoktól. Attól, hogy ezeket meg is osztjuk egymással. Ötletelünk, együtt fejlesztünk és együtt örülünk minden apró és nagy sikernek. Ehhez kellenek a vezetőink is, akik nyitottak ránk, akik maguk is érzik, hogy milyen horderejű változásban vagyunk.

Andrea: Először is a HR-nek értenie kell a vállalati stratégiát és azokra a kihívásokra kell válaszokat adnia, ami az adott üzleti környezetben felmerül. Mindezt úgy, hogy aktívan hozzájárul a vállalat eredményességéhez. Az üzleti szemüveg mellett mindig legyen rajtunk az élménytervezős szemüvegünk is. Ez biztosítja, hogy továbbra is fókuszban legyen a vállalat legfontosabb értéke, a meglévő és a jövőbeni munkaerő.

Nóra, a Nordconn HR Tanácsadójaként, RPO modellben csatlakoztál a csapathoz áprilisban. Hogyan zajlott az együttműködésetek?


Német Nóra, RPO Tanácsadó, Nordconn International


Nóra: Érkezésemkor az új HR csapat kiválasztása zajlott, amiben én is részt vettem, illetve támogattam a betanulásukat és a sourcing képzésüket. Az első napomtól nagyon aktív együttműködés részese lehetettem Andreával, Nikolett-tel és az egész csapattal. Az akkor magas nyitott pozíciószámot 3 hónap alatt a harmadára csökkentettük. A nyári „uborkaszezon” alatt is nagyon sok új kollégánk kezdett, régóta fájó kulcspozíciókra is megtaláltuk a megoldást. Napi kapcsolatot építettünk ki a szakmai vezetőkkel, komoly munkát tettünk bele, hogy a legjobb jelöltek minket válasszanak. Emellett tartottam workshopot is a vezetőknek rendszerhasználatról, új trendekről, változásokról a toborzásban. Rengeteg pozitív visszajelzést kaptam, hogy milyen remekül tudom az NN-t bemutatni, mint vonzó munkahelyet - azt hiszem, ez az itt megtapasztalat egyedi légkör, a kölcsönös bizalom és a maximális board és vezetői szintű elkötelezettség miatt sikerült.

Az RPO működés hogyan segítette a munkátokat?

Andrea: Az RPO megoldás mellett egy olyan időszakban döntöttünk, amikor a teljes talent acquisition terület átalakulása zajlott, amelyet a piaci kihívások, változások indukáltak. Létrehoztunk új funkciókat a recruitment csapaton belül, önálló területté vált az employer branding, új kollégák csatlakoztak a teamhez. Mindezt úgy kellett megvalósítanunk, hogy a belső ügyfeleink - a hiring managerek - felé a szolgáltatás ne sérüljön. Maximalizálnunk kellett az eredményt és az erőforrásokat optimálisan kihasználni - ez az együttműködés volt a biztosíték arra, hogy az új csapat felállásáig és betanulásáig ki tudjuk szolgálni a felmerülő toborzási igényeket. A vezetőktől kapott visszajelzések és a hatékonysági mutatóink javulása (ld.fent) egyértelműen igazolta a várakozásainkat. A teljes képhez hozzá tartozik az is, hogy Nórára nem külsősként tekintettünk, hanem egy olyan kollégára, aki a csapat teljes értékű része. Azt gondolom ez nagyban elősegítette az együttműködés sikerét.

Izgalmas év lesz a 2019 is számotokra az átalakulás miatt. Mi az a két dolog, amit tanácsolnátok hasonló transzformáció előtt álló HR-eseknek?

Nikolett: Hallgassák meg egymást. Minden kolléga ötlete számít. Merjenek bátran hozzányúlni minden folyamathoz, minden apró dologhoz, amit érdemes megváltoztatni.

Andrea: Őszinte és transzparens kommunikáció. A jövő szervezetének alakításakor a tehetségek igényeit már alapvetésnek kell tekintenünk. Amikor a munkavállalók és a jelöltek saját belső élménye konzisztens lesz azzal az ígérettel, amit a vállalat kifelé kommunikál, amikor a saját munkatársaink által működtetett ajánlási csatornánk kerül az első helyre a toborzási csatornák között, akkor mondhatjuk el magunkról, hogy egy jövőbe mutató, élményalapú szervezetet építünk, organikusan működtetett toborzással és elkötelezett munkatársakkal.

Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A design új, de a kilátás a régi

A Budapest Marriott Hotel több 25 éve ikonikus helyszíne a hazai és nemzetközi rendezvényeknek. A szálloda festői környezetben, páratlan, folyóra... Teljes cikk

Mindfulness - A tudatos jelenlét hatása a szakmai és személyes hatékonyságra

A Pannonjob Kft. tréningjei során igen fontos, központi szerepet tölt be a hatékonyság, mely rohanó világunkban napjaink egyik legnagyobb kihívása. A... Teljes cikk

5 tény - Miért érdemes kiszervezni a bérszámfejtést?

Az L-Soft 5 pontban foglalta össze miért érdemes kiszervezni a bérszámfejtést. Teljes cikk