Elválhatunk gondoskodva?

Az utóbbi három évben folyamatosan olyan extrém helyzetekkel találjuk szembe magunkat, amelyekre nem voltunk felkészülve. Ahogyan mi egyénileg is küzdöttünk ezekkel, úgy a szervezeteknek is újabb  készségeket kellett elsajátítaniuk ahhoz, hogy megőrizzék versenyképességüket, hatékonyságukat, értékeiket.

Szervezetfejlesztői szempontból érdekes látni, hogy vezetők, munkavállalók, csoportok és szervezetek miként élik meg a kontrollvesztés állapotát, hogyan kezelik a bizonytalanságot, és milyen megküzdési módokat találnak arra, hogy újból és újból talpra álljanak. Akadályok ide vagy oda, nagyon sok projektem és megbízásom szólt a növekedésről, fejlődésről és gyarapodásról. Az elmúlt hónapokban azonban régi ismerős bukkant fel újra, az üzletágunk egyik első szolgáltatása, a gondoskodó elválás program, azaz az outplacement-tanácsadás. 

Nagyon sok szervezet átstrukturálásba kezdett, a piac mozgolódik, átalakít, észszerűsít, akvirál, összeolvad. Van, aki a piaci pozícióját erősíti meg, van, aki a pénzügyi helyzetét. Mindenesetre sok helyen tapasztalni, hogy az eddigi kínzó munkaerőhiány mellett, sok vállalatnál a munkaerő elbocsátásán van a hangsúly.  Sok éves tapasztalatunk alapján kiemeltünk néhány szempontot, amit érdemes szem előtt tartani ahhoz, hogy a lehető legfájdalommentesebben kezeljük ezeket a nehéz döntéseket.

    1. Mindig alapozzuk meg, készítsük elő: Transzformációs projektekben nélkülözhetetlen a megfelelő előkészület. Szánjunk rá időt, találjuk ki a stratégiánkat, és ne féljünk segítséget kérni tanácsadói oldalról.
   2. Adjunk a változásnak értelmet: Illesszük a változást az elérni kívánt víziónkhoz. Adjunk értelmet a változásnak, és magyarázzuk el részletesen, hogy a jelenlegi helyzet miért vált szükségessé, és az hogyan szolgál egy tágabb vállalati célt.
    3. Kommunikáljunk: bármennyire is indokolható gazdaságilag, pénzügyileg, vagy stratégiailag egy változás, azt már megtanultuk, hogy a változás érinti a munkavállalókat. Az átstrukturálás, akvizíció vagy összeolvadások esetén mindenképpen megnő a munkavállalói bizonytalanság és szorongás, emiatt folyamatosan informáljuk az állományt.
    4. Tegyünk meg mindent a gondoskodó elválásért: Vállaljunk felelősséget a munkavállalókért, még akkor is, hogyha a szerződésünk már nem kötelez erre. Amellett, hogy a munkavállalói márkaépítés stratégia része lehet a gondoskodó elválás, érzelmileg is megkönnyíti mindkét fél helyzetét.
   5. Tiszta, egyértelmű és transzparens szempontok szerint hozzunk döntést: A folyamat kezdete előtt tervezzük meg, hogy milyen szempontok játszanak szerepet akkor, hogyha munkavállalók között kell döntenünk. Akvizíció vagy összeolvadás esetén kifejezetten fontos, hogy a munkavállalók előtt transzparensek legyen a döntési szempontok. Érdemes lehet a kiválasztás támogató módszertanokat is bevetni (interjú, készségek felmérése)
    6. Gondoskodjunk a megmaradó állományról: Mindenképpen helyezzük fókuszba a megmaradó munkaerő állomány jólétét, figyeljünk a megmaradó csapatok kohéziójára, informáljuk őket, tegyünk lépéseket a frusztrációjuk csökkentésére. Vezetőként kritikus szempont ilyenkor, hogy mennyire szenzitíven kezeljük a megmaradó csapatok reakcióit, hogyan támogatjuk meg motivációjukat, és miként formáljuk az összetartást.

Mi az az outplacement program?

Az outplacementet gondoskodó elválásként is nevezhetjük. Pozíció megszűnése, leépítés, átstrukturálás esetén a munkaadó külső tanácsadóval segíti a menesztett munkavállaló elhelyezkedését.  A tanácsadási folyamat strukturált, célvezérelt, személyre szabott. A felkészült tanácsadó képes segítséget nyújtani a munkakeresési stratégia felépítésében, felkészít az interjúra, folyamatosan elérhető a munkakeresés során, és segít meghatározni a piaci értéket is. Emellett a munkahelyvesztés okozta lelki hullámvölgyben is támogatja az álláskeresőt, így gyakran pszichológus vagy coach végzettséggel is rendelkezik.

Ha outplacement szolgáltatás keresünk, vegyük figyelembe a szolgáltató profilját. Érdemes olyan szervezetre támaszkodni, ami:
    • piaci ismerettel rendelkezik és érti annak működését
    • tanácsadói rendszeresen részt vesznek kiválasztásban, interjúztatásban, első kézből ismerik a munkáltató igényeit
    • képesek támogatást nyújtani elakadások, mentálhigiénés témák, veszteségfeldolgozás esetén
    • portfóliójuk alapján eszközeik és módszereik vannak az egyén fejlesztésére is.

Összefoglalva, a gondoskodó elválás programok célja az, hogy felelősséget vállaljunk döntéseinkért, és a lehető legtöbbet tegyük meg azokért a munkavállalókért, akik önhibájukon kívül kénytelenek elhagyni szervezetünket. Ezáltal bizonyíthatjuk felelősségvállalásunkat és biztosíthatunk egyfajta védőhálót azoknak az embereknek, akik hozzájárultak a közös céljaink eléréséhez.

A nyitóképen Pálfi-Poczik Emese