Emberi erőforrás tervezés 2024-re, avagy "hass, alkoss, gyarapíts"

"A tervet stabil alapokra érdemes építeni, tehát a jelenlegi gazdasági környezetben kizárólag az információ alapú döntéshozatal megengedhető, mely során alapos elemzésre van szükség a vállalat saját eredményeit, illetve a gazdasági környezetet illetően is" – fogalmazta meg a 2024-es HR-terv készítéséhez szükséges legfontosabb alapelveket Laczi Péter, a Pannon-Work operatív igazgatója, aki korábban a cég HR igazgatója posztját is betöltötte. Az operatív igazgató szerint a HR területén a döntéshozatalt támogató belső mérőszámok lehetnek a termelékenység-, az egy főre jutó árbevétel-, a fluktuáció mértékét és a betegnapok számát jelző, és bármilyen más olyan adat, ami az állomány eredményeiről ad objektív képet. „Az idei évben készítettünk egy felmérést az 500 fő felettieket foglalkoztató nagyvállalatok HR-vezetői körében, ami keretében egy munkaerő-megoldás kapcsán is tettünk fel kérdéseket. A külföldiek foglalkoztatása tekintetében a várakozások között hangsúlyos volt annak költségvonzata, azonban mint kiderült, a megkérdezettek 60 százaléka nem méri a rejtett és sajnos kieső költségeket. Tehát fontos, hogy a mérőszámok a tervezés során és a döntéshozatal pillanatában is rendelkezésre álljanak – hívta fel a figyelmet Laczi Péter.

Laczi Péter, a Pannon-Work Zrt. operatív igazgatója

Szerinte az idei egy rendhagyó tervezési évet jelent, ugyanis jó ideje nem tapasztalt inflációs sokk nehezíti a jövő évre való felkészülést. Az elmúlt 15 évben 4 recessziós időszakot élt meg a gazdasági szektor; ilyen volt a 2008-as pénzügyi-, majd ezt követte az adósságválság, aztán a GDP-növekedésre rövid távon a 2020-as Covid-járvány hatott negatívan. A jelenleg is kitartó recesszió 2022-ben indult s még nem ért véget. Ember legyen a talpán, aki pontosan meg tudja becsülni a két folyamat végét, de valójában minden év tervezése során számolni kellett és kell is a változókkal. Most "kicsit" többel – tette hozzá az operatív igazgató.

HR szempontból a gazdasági vonatkozás – tehát a bérezés kérdésköre – jelenti az egyik legfontosabb szempontot. E területet illetően két szempontrendszer alapján lehet vizsgálni az emelés mértékét, tehát egyrészt a nominális, másrészt pedig a nettó bérnövekedés figyelembevételével. 2022-ről 2023-ra 15 százalékos volt a nettó (nominális) bérnövekedés, míg a nettó bérnövekedés (reál) -2,4 százalék a KSH adatai alapján. A Portfolio online gazdasági újság számításai alapján 14,2 százalékos emeléssel érhető el 2024-ben egy minimális, 1,4 százalékos reálbér-emelkedés. Ezek a tények, amiket leginkább a vállalkozások gazdasági várakozásai befolyásolnak.

A munkaerőpiac ellentmondásos folyamatai – a növekvő foglalkoztatottság és az egyszerre növekvő munkanélküliség –, valamint a hosszú távon kódolt csökkenő munkavállalási korú népesség és a foglakoztatás aránya előrevetíti, hogy a magyar munkaerő mellett más megoldásokkal is kalkulálni kell. Ilyen megoldás lehet a külföldi munkaerő rövid távú bevonása vagy egyéb atipikus, például szövetkezeti munkavállalók foglalkoztatása. Laczi Péter szerint megoldásként felmerülhet még a megváltozott munkaképességűek bevonása a vállalkozások munkavállalói körébe is. Ez a lépés egyúttal gazdasági megtakarítást is jelenthet egy cég számára, különösen úgy, hogy 2024-ben 2,4 millió forintra emelkedik a rehabilitációs hozzájárulás mértéke, mely egy 400 fős vállalat esetén egészen pontosan 48 millió forint megtakarítást jelenthet.

Ez az írás támogatott tartalom, nem a HR Portál szerkesztőségi anyaga. Az itt szereplő információk a cikk megrendelőjétől származnak.