Hogyan segítenek a tehetségeknek? - Összefogás a fiatalokért
Tudjuk, hogy ma már az érettségizett fiatalok többsége bekerülhet egyetemre, ez a korábbi generációk helyzetéhez képest döntő változás. Az azonban egyáltalán nem biztos, hogy az egyetem után a fiatal pályakezdő azon a területen helyezkedik el, amit tanult, nagyon sokan hamar változtatnak a tanult szakmájukhoz képest - mondta Dr. Heidrich Balázs, a Budapesti Gazdasági Egyetem rektora.
A szakmai előmenetel és a karrier szempontjából kifejezetten borúlátóak a munkát kezdő fiatalok. Fontos szempont náluk, hogy élvezni is akarják, amit csinálnak; hedonizmussal és a munkahelyen is megjelenő élményközpontúsággal lehetne jellemezni az új generációt. A vállalati-egyetemi együttműködések sokfélék lehetnek, így például állásbörze, képzés végi együttműködés, vállalati előadás, vállalati modul, duális képzés, vállalati ösztöndíj vagy testreszabott gyakornoki program. Az oktatásban megjelenő vállalati modul és a hallgatókhoz igazított vállalati ösztöndíj a hallgatókat leginkább megmozgató két együttműködési forma ma Magyarországon. A vállalati modul alatt azt értjük, hogy a tanszéken kurzust vezet az adott cég; ez kifejezetten jó megközelítés, a közös munka motiválja a fiatalokat.
Az X generáció, helyzetéből adódóan még nagyon gyorsan jó pozíciókba juthatott a munkaerőpiacon, hamar felsővezetővé válhatott valaki. Ezzel szemben az új generációnak már nincs olyan egyszerű dolga. Teljesen téves az az elképzelés, hogy ők is ugyanolyan hamar érnek el sikereket, mert a jelenlegi helyzetben ez sokkal nehezebb. A helyzet sajnos elég súlyos, de egyáltalán nem reménytelen. Az egészen bizonyos, hogy a humán erőforrás területén is teljes paradigmaváltásra van szükség.
Heidrich Balázs: Sok a pályaelhagyó fiatal
Nem célszerű a generációkat határozott kategóriákba sorolni, hiszen ha jól belegondolunk, egy generáción belül is lényeges egyéni különbségek lehetnek. A sztereotípiákkal nem az a gond, hogy hamisak, hanem az, hogy általánosítás félrevezető és hibás lehet az egyének szintjén- folytatta a gondolatsort Viktorija Matuseviciuté, a litván OVC Consulting tanácsadója. Túl sok időt fecsérelnek a kategóriák megállapítására és leírására, így könnyelmű tipizálás és diszkrimináció figyelhető meg. Sokszor egyáltalán nem olyan az ember, amit a jellemzők szerint elképzelnénk; gondoljunk csak egy koravén fiatalra, aki csak otthon ül és bújja a könyveket vagy egy fiatalos idősre, aki sportol, jön-megy, aktív életet él.
Végeztek egy felmérést, ami arról szólt, hogy a különböző generációknak milyen tulajdonságok fontosak a vezetőjüket illetően. Míg az X generáció azt szeretné, hogy bízzon benne és tisztelje őt a főnöke, a fiatalabbaknak fontosabb, hogy támogassa a fejlődésüket és a karrierjüket a vezető. Viszont mindegyik generációnak ugyanannyira fontos, hogy ő maga megbízzon a főnökében, hogy ne legyen túl sok változás - minden munkavállaló szereti, ha megbecsülik, ha észreveszik, ha emlékezetes dolgokat tehet, ha egyengetik a karrierjét, és ha kapcsolatban lehet a vezetéssel.
Viktorija Matuseviciuté: Nem érdemes a generációkon belül általánosítani
Mindig, minden esetben fontosabb az egyén, mint hogy generációs csomagokba pakolják, és az alapján ítéljék meg. A legfontosabb, hogy a vezető mentori szerepben is tudjon működni, mindig nyitott legyen és a lehetőségeihez mérten rugalmas is.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Hogyan segítenek a tehetségeknek? - Összefogás a fiatalokért
2. oldal - Sikeres cég felépítése huszonévesen
Az X generáció, helyzetéből adódóan még nagyon gyorsan jó pozíciókba juthatott a munkaerőpiacon, hamar felsővezetővé válhatott valaki. Ezzel szemben az új generációnak már nincs olyan egyszerű dolga. Teljesen téves az az elképzelés, hogy ők is ugyanolyan hamar érnek el sikereket, mert a jelenlegi helyzetben ez sokkal nehezebb. A helyzet sajnos elég súlyos, de egyáltalán nem reménytelen. Az egészen bizonyos, hogy a humán erőforrás területén is teljes paradigmaváltásra van szükség.
Heidrich Balázs: Sok a pályaelhagyó fiatalMiért téves a generációk szigorú kategorizációja?
Nem célszerű a generációkat határozott kategóriákba sorolni, hiszen ha jól belegondolunk, egy generáción belül is lényeges egyéni különbségek lehetnek. A sztereotípiákkal nem az a gond, hogy hamisak, hanem az, hogy általánosítás félrevezető és hibás lehet az egyének szintjén- folytatta a gondolatsort Viktorija Matuseviciuté, a litván OVC Consulting tanácsadója. Túl sok időt fecsérelnek a kategóriák megállapítására és leírására, így könnyelmű tipizálás és diszkrimináció figyelhető meg. Sokszor egyáltalán nem olyan az ember, amit a jellemzők szerint elképzelnénk; gondoljunk csak egy koravén fiatalra, aki csak otthon ül és bújja a könyveket vagy egy fiatalos idősre, aki sportol, jön-megy, aktív életet él.
Végeztek egy felmérést, ami arról szólt, hogy a különböző generációknak milyen tulajdonságok fontosak a vezetőjüket illetően. Míg az X generáció azt szeretné, hogy bízzon benne és tisztelje őt a főnöke, a fiatalabbaknak fontosabb, hogy támogassa a fejlődésüket és a karrierjüket a vezető. Viszont mindegyik generációnak ugyanannyira fontos, hogy ő maga megbízzon a főnökében, hogy ne legyen túl sok változás - minden munkavállaló szereti, ha megbecsülik, ha észreveszik, ha emlékezetes dolgokat tehet, ha egyengetik a karrierjét, és ha kapcsolatban lehet a vezetéssel.
Viktorija Matuseviciuté: Nem érdemes a generációkon belül általánosítaniMindig, minden esetben fontosabb az egyén, mint hogy generációs csomagokba pakolják, és az alapján ítéljék meg. A legfontosabb, hogy a vezető mentori szerepben is tudjon működni, mindig nyitott legyen és a lehetőségeihez mérten rugalmas is.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Hogyan segítenek a tehetségeknek? - Összefogás a fiatalokért
2. oldal - Sikeres cég felépítése huszonévesen
Egy életmentő szakma egy napja: Vészhelyzet Pittsburghben