Így látták Önök! - A magyar HR szakma 2005-ben

A HR Portal a 2005-ös évet egy átfogó szakmai felméréssel zárta, melynek során arra voltunk kíváncsiak, hogy hogyan látják Önök a hazai HR szakma helyzetét. Az "Így látjuk mi: A HR helyzete Magyarországon a HR-esek szemével" című kérdőívünk 30 szakmai kérdésére 52 %-ban kis-, és középvállalatok, míg 48 %-ban nagyvállalatok HR-szakemberei adtak válaszokat. Foglalkoztatotti létszám tekintetében a legtöbben 250-500 fős alkalmazotti létszámról számoltak be cégüknél, míg a legkevesebben a 21-50 főt foglalkoztató vállalatoktól vettek részt felmérésünkön.

Ágazat-specifikus, továbbá a KKV-kat és nagyvállalatokat megkülönböztető kérdéseink között kíváncsiak voltunk arra is, hogy Önök szerint az egyes vállalati tényezők milyen mértékben befolyásolják a szervezeti sikert az adott cégnél.
Mivel ezt a kérdést a HR-szakemberek szemszögéből a KKV-k és a nagyvállalatok megkülönböztetésével és a külföldi és magyar tulajdonlás megkülönböztetésével is egyaránt feltettük, így érdekes adatokra juthattunk: míg a kis-, és középvállalatok személyügyi szakemberei szerint a szervezeti stratégia megléte befolyásolja leginkább a szervezeti sikert, addig ez a nagyvállalatok HR-eseinek szemszögéből jóval kevésbé mutatkozik fontosnak annak ellenére, hogy ez a tényező náluk is elsődleges sikerfaktorként szerepel.

De még ennél is jóval

nagyobb szórást tapasztaltunk a második szempont vizsgálatánál, ahol a külföldi tulajdonú cégek HR-esei szerint az üzleti tervezés és a vezetési stílus érvényesül leginkább a mindennapok privilegizált sikerfaktoraként szemben a magyar cégekkel, ahol az egyéni motiváció, a rugalmasság és a szervezeti stratégia az elsődleges befolyásoló tényező egy-egy szervezeti siker elérése során.

Ugyanerre a kérdésre a vállalatvezetőségek által a HR szerepkörök iránt ténylegesen tanúsított fontossági sorrendet teljesen más válaszokat kaptunk. "Egy hét évvel ezelőtt végzett felmérés adatai szerint 2002 körül az adminisztratív támogatást, majd az üzleti stratégiát és az egyeztetés-tárgyalást sorolták be a HR-esek az első három legfontosabb ténylegesen betöltött HR-szerepnek, majd négy évvel később az első kettő feladatkör megcserélődött. Ezzel szemben ma már ez teljesen más képet mutat. Alapvetően megfigyelhető, hogy a 98'-ban megindult hatásmechanizmus eredményeként napjainkban a HR-esektől megkövetelt üzleti stratégia alakító-, és megvalósító szerepkört sorolják a legfontosabb helyre. Erről tanúskodnak a beérkezett válaszok is" - nyilatkozta Garai Éva Anna a HR Portal ügyvezetője a 2. Personal Hungary Szakkiállításon ismertetett összegzés kapcsán.

A hazai HR szakemberek szerint az elvárt és a megkövetelt szerepkörök ismeretében ideális esetben elsőként az üzleti stratégia megvalósításának támogatása, majd az üzleti stratégia befolyásolása, ezt követően pedig az érdekegyeztető-tárgyaló szerep, végezetül az adminisztratív-támogató szerep fontossági sorrendje kellene, hogy meghatározza a cégek humánerőforrás menedzsment részlegének, szakembereinek munkáját.
Mint azt Garai Éva Anna hozzáfűzte, "a válaszadók véleményeiből kiolvasható az az egyértelmű tendencia, mely szerint napjaink HR szakemberei a hatékonyságnövelést támogató módszerek kivitelezését, integrált emberi erőforrás rendszerek-, és kompetencia-rendszerek kialakítását várják a jövőben munkáltatóktól túllépve az adminisztratív, támogató szerepen".

Felmérésünk további érdekes tanulsága volt, hogy a hazai HR-esek leginkább a folyamatos munkavégzéssel és a munkavégzésbeli önállósággal elégedettek saját cégüknél, míg legkevésbé a bérstruktúra igazságosságával elégedett. Nem tartják továbbá elégségesnek a teljesítményről kapott visszacsatolás és a továbbfejlődés vállalati folyamatait.

Válaszadóink túlnyomó többsége foglalkoztatotti létszámbővüléssel, vagy az alkalmazottak számának stagnálásával számol 2006-ban, így elsődleges szempont, hogy a bővítések, újítások során mind a vállalatvezetőség, mind pedig a HR-szakemberek tisztában legyenek a fent említett tapasztalt és elvárt HR-fókuszpontokkal.

Az már biztosan körvonalazódni látszik, hogy - mint arról felmérésünk részletes adatai is tanúskodnak - a HR szakma egyértelműen az üzleti-stratégiai szerepvállalás irányába halad. 2006 tehát egy új kihívás a HR szakemberek számára: meg kell tanulnunk együtt fejleszteni a vállalatvezetőséggel a közös siker reményében!



Felmérésünk további összesítéséről későbbi cikkeinkben olvashatnak!