Informatika felé tolja el a HR-t a költséghatékonyság

- A II. Virtuális HR Expo középpontjában a CRM rendszerek álltak, de terítékre kerültek az adózás, cafeteria, karriermenedzsment, vezetőfejlesztő módszerek is. Hogyan tetszett a rendezvény?

- Elsősorban a kiállítás átértelmezése, újszerű megközelítése fogott meg, hiszen az interneté nemcsak a jövő, de a jelen nagy része is. A folyamatosan változó világban egyébként is elengedhetetlen a változások követése, az új megoldások keresése, de a mi szakmánkban ez még inkább kicsúcsosodik.

- A neves magyar előadók mellett, úgy mint Vámosi-Nagy Szabolcs, Dr. Juhos Andrea, Suhajda Attila, Göndös Gábor, nemzetközi szakértők előadását is meghallgathatták a látogatók. Melyik előadást emelné ki?

- A virtuális expó egyik előnye éppen az, hogy nem kell egy adott időszakban jelen lenni, mindent végighallgatni, hanem utólag is letölthetők az előadások. Én is így tettem és megállapítottam, milyen jó a felépítése az expónak. Egyetlen előadást azonban nem szeretnék kiemelni.

- Beigazolódni látszik az a jóslat, hogy 2020-ra virtuális térben folyik majd a HR munka. Hiszen már lassan minden az interneten, a számítógépen keresztül történik. A kommunikáció, a kiválasztás/toborzás, a bérszámfejtés, a kompenzáció, cafeteria kiválasztása, a teljesítményértékelés. De vajon lehet-e fejleszteni egy céget weben keresztül?

- A személyes jelenlétet igénylő megoldások mellett az informatika és az internet egyre fontosabb irány a munka világában, sok munkafázis történik számítógép segítségével, s egyre inkább beépül a HR munkába is. A humán erőforrásban megjelentek az online tesztek, népszerű az online álláskeresés, s egy fejlesztési programnak is nagyon fontos eleme tud lenni akár egy virtuálisan szervezett webinárium is. Úgy tapasztaljuk, a cégek körében is jó a fogadtatásuk ezen módszereknek. Egyre inkább nyitottak a virtualitásra és a webes alapú megoldásokra, így a virtuális HR Expónak, virtuális workshopnak is van létjogosultsága. Nem lehet ugyanis figyelmen kívül hagyni az online világ azon előnyét, hogy biztosítja a rugalmasságot, nincs helyhez, időhöz, személyes jelenléthez kötve és alacsonyak a járulékos költségei is.

- A válság kettősen hatott a tanácsadói piacra: egyrészt a HR-büdzsé csökkenése miatt visszavettek a szervezetfejlesztésből a cégek, másrészt nélkülözhetetlenné váltak bizonyos szervezeti változások, fejlesztések, amelyek egyes módszerek előretöréséhez vezettek, írtuk tavaly ősszel HR Almanachunkban. Mit tapasztalnak így 2011 tavaszán, költenek képzésekre, szervezetfejlesztésre a cégek? Hajlanak arra, hogy külső segítséget vegyenek igénybe?

- Egyértelműen kijelenthetem, hogy fejlesztenek a vállalatok, de nem elsősorban a tréningek, hanem a komplex fejlesztési programok iránt nőtt meg a kereslet, amelynek fontos, de nem kizárólagos része a tréning. Úgy tapasztaljuk, hogy átalakulnak a piaci igények, egyre fontosabb például az, hogy a teljesítményben érzékelhető, és persze mérhető változást idézzen elő az adott program.

- Tavaly arról beszéltek piaci szereplők, hogy népszerű a vezetői készséget fejlesztő tréningelemek kombinálása a konkrét szervezeti problémák megoldását szolgáló workshop módszerekkel, vagy a különböző hatékonyságnövelő és veszteségfeltáró képzések, mint például a lean management, a six sigma és az outplacement, de a coaching szerepe is felerősödött. Ezen kívül több cég kezelte a változást szórakoztató vagy a stresszkezelő programokkal. Idén milyen szervezetfejlesztő módszereket vetnek be a cégek?

- Ebben nincs nagyon változás, de mindezeken túl tapasztaljuk az értékesítéshez, fejlesztéshez, szervezeti együttműködéshez kapcsolódó tréningek iránti igényt a cégek részéről, amely a válság alatt sem csitult, hiszen ezek a hatékonyabb szervezeti együttműködést szolgálják. A szervezeti változások nyomán felgyülemlett feszültséget pedig kezelni kell, ez a gazdasági válság nyomán különösen aktuális kérdés. Számomra egyébként mindig az a fontos, hogy egy szervezet képes legyen világosan megfogalmazni, hogy mit szeretne elérni, hova szeretne eljutni, mi az, amit maga előtt célként lát. A másik kérdés, hogy hol van most, mennyire rendelkezik biztos helyzetképpel, mennyire kell ezt alátámasztani, felmérni, akár online tesztekkel, akár más eszközökkel. Aztán ha már megtaláltuk a megoldásig vezető utat, teljesen lényegtelen, hogy azt szervezetfejlesztésnek, kultúraváltásnak, fejlesztési programnak vagy tréningsorozatnak nevezzük-e.

- A cégek nagy része szervezeti változáson ment keresztül, de nem kezelik ezeket súlyuknál fogva, a valódi okok megszüntetése helyett a tüneti kezelés a jellemző. Mint Solti Előd a HR Expón tartott előadásában kiemelte, hiába nincs a cégeknek gyakorlatuk a változáskezelésben, hatvan százalékuk saját maga próbál választ találni az új kihívásokra. A változásmenedzsmentre tehát szükség van. Adódik a kérdés: miként kezelték a változásokat, krízishelyzeteket a cégek?

- Vannak jó és kevésbé jó megoldások. Az biztos, hogy a cégek tudatosabbá váltak ezen a területen is. A kulcskérdés az, mennyire lehet ezen eszközök hatékonyságát, eredményességét, megtérülését bebizonyítani, megmutatni. Mindaddig amíg ez nehézkes, vagy kevés energiát fordít rá a vállalat, addig azon múlik, hogy az adott kkv-vezető mennyire hisz benne. Ezért is fontos a HR eszközök mérhetővé tétele.

- Melyek a leggyakoribb szervezeti problémák, amelyeket rosszul menedzselnek a cégek?

- Nehéz általános képet adni, hiszen a lényeg éppen az, hogy minden egyes cég egyedi, saját kihívásokkal küzd. De egy területet kiemelve, például az értékesítésben, az ügyfélkezelésben - lakossági, vállalati - továbbra is nagy előrelépési lehetőségek vannak. A cégünk által használt felmérési modell (KLM), a képességek, lehetőségek és motivációk területét igyekszik feltérképezni azon célból, hogy beazonosítsuk az akut probléma gyökerét. Ha például egy vállalat kizárólag a kompetencia fejlesztésre koncentrál, ahelyett, hogy a valódi problémát kezelné, az csupán ablakon kidobott pénz is lehet.