A munkahelyi válság gyökere: miért az ember a szűk keresztmetszet?

Egy nemrégiben tartott chicagói csúcstalálkozón HR-vezetők (CHRO-k), vezérigazgatók és munkaerőpiaci stratégák gyűltek össze, hogy őszintén beszéljenek a munkahelyek aktuális nehézségeiről. A résztvevők egyetértettek abban, hogy a szervezetek többsége tévesen technológiai transzformációként kezeli a jelenlegi változásokat, miközben valójában emberi átalakulásról van szó. A technológia csupán eszköz, amelynek segítenie kellene az embert, nem pedig önmagában álló cél.

A változási fásultság, a munkavállalói elkötelezettség hiánya és a vezetők túlterheltsége mind ugyanarra a gyökérokra vezethető vissza. Josh Greenwald, a Sword Health HR-igazgatója szerint túl nagy hangsúlyt fektetünk a technológiára, miközben az igazi kihívás az emberi oldal menedzselése. A technológia csak egy médium, amelynek okosabbá kellene tennie minket, nem pedig helyettesítenie az emberi tényezőt.

Az apály-probléma a vezetésben

Jamie Jacobs, a Gig Talent vezérigazgatója egy találó hasonlattal élt: a jó időkben a szervezeti problémák rejtve maradnak, de most, hogy a gazdasági körülmények nehezedtek, eljött az "apály". Előkerültek a parton maradt roncsok: az elavult szervezeti rendszerek és vezetési modellek.

A szakértők szerint a problémákat tovább tetézik az alábbi tényezők:

• Szigetszerű AI-alkalmazás: Srikant Chellappa, az Engagedly vezérigazgatója szerint a cégek elszigetelt rendszerekbe telepítik a mesterséges intelligenciát, amelyek nem kommunikálnak egymással.
• Kockázateltolódás: Anthony Nyberg professzor szerint a kockázatok már nem a szervezeteken belül csoportosulnak, hanem áthárultak a munkavállalókra.
• Vezetői magány: Harriet Harty, az Allstate korábbi HR-vezetője szerint a vezetők elszigetelten dolgoznak, tudják, hová kellene eljutni, de a megvalósításhoz nem kapnak útmutatást.

Kert, nem pedig gép

Gabriel Machado, a Rockline Industries igazgatója szerint alapvető szemléletváltásra van szükség: A szervezeteket nem javításra váró gépként, hanem gondozást igénylő kertként kellene kezelni. Ez azt jelenti, hogy a vezetés feladata nem a mechanikus beavatkozás, hanem a megfelelő feltételek megteremtése a növekedéshez.

A csúcstalálkozó egyik legfontosabb tanulsága a bizalmi válság kezelése volt. A résztvevők szerint a cégek túl gyorsan mozognak, következetlenül kommunikálnak, és elvárják a munkavállalóktól a bizonytalanság elviselését anélkül, hogy valódi párbeszédet folytatnának velük. A szakértők figyelmeztettek: a vezetőknek nem csak beszélniük kellene az emberekhez, hanem el kellene kezdeniük végre beszélni velük.

Forrás: Human Resource Executive

Olvassa el alábbi cikkünet a témában az alkalmazkodásról:

Az AI fényes és sötét oldala: valóban felkészültünk rá?