Helló, itt a terep menedzsered beszél!

Kiemeltem hat olyan eszközt, amit pályafutásom alatt én is használtam, illetve amely segíthet értékesítési csapatunk motivációjának serkentésére:

1. Jó munkakapcsolat kiépítése, fenntartása

Ahhoz, hogy szorosabb kapcsolat kiépüljön a kollégák között fontos, hogy teremtsünk lehetőséget egy kis szocializálódó tevékenységre munkaidő alatt is, hogy jobban megismerjék/megismerjük egymást.
Ilyen lehet akár egy értekezlet előtti informális beszélgetés. Én pl. fontosnak tartottam, hogy a szokásos havi értekezlet előtt, amikor beértem az irodába NE a gépem elé üljek le a míting megkezdéséig, hanem beszélgessek kollégáimmal, főleg azokkal, akiket ritkábban látok. Ezenkívül fontosnak tartottam azt is, hogy időközönként közösen menjünk ebédelni, vagy akár a szokványos havi értekezlet mellett/helyett csináljunk valamilyen társasági programot együtt (gokartozás, bowling stb.)

2. Megismerni mindegyik kolléga személyiségét

Ahhoz, hogy a csapatunk mindenegyes tagját hatékonyan tudjuk vezetni, győződjünk meg arról, hogy megismertük az egyéni erősségeket. Ez segít majd abban is, hogy a motivációs és ösztönző eszközöket/stratégiát az adott személyre tudjuk szabni.
Ebben segítségünkre lehetnek külsős (tesztek, külsős coach) illetve belsős (coaching) eszközök is. Az eredményeket később fel tudjuk majd használni egy személyes profil elkészítéséhez, ahol az erősségeket feladatokhoz, munkafolyamatokhoz tudjuk rendelni, a gyengeségeken pedig együtt tudunk dolgozni, fejleszteni. Én sokat utaztam a munkatársakkal, ahol a munka, tárgyalások mellett utazás közben rengeteg idő és lehetőség volt az informális beszélgetések mellett a „személyi profil kialakítására” is.

3. Személyre szabott ösztönző program

Minden ember más, így minden embert különböző módon és dolgokkal lehet motiválni. Valakinél akár egy teniszbérlet, másnál pedig egy plusz szabadnap jelentheti a kiegészítő motivációs tényezőt.
Természetesen az anyagi motivációról sem szabad megfeledkezni. Győződjünk meg arról, hogy a jutalékos rendszer amellett, hogy összhangban van a vállalati célokkal minden értékesítő számára világos és elfogadott legyen. Én fontosnak tartom, hogy a jutalékos/bónusz rendszer mindig számokhoz legyen kötve, ne pedig úgy értékeljük az értékesítőket, hogy volt-e rajta sapka vagy sem. A minőségi követelmények a munkakör része, ha valakinél hiányosság merül fel, segítsük át, képezzük, ne pedig a bónuszába illesszük be. Az rendszer legyen mindig egyszerű és átlátható mindenki számára.

4. Az egyéni célok meghatározása

A jutalék/bónusz rendszert egy jól mérhető és elérhető célokhoz kell kötni (SMART goals). Fontos, hogy a kihívást jelentő célokat az értékesítő magáénak tudja, ami elősegíti a motiváció fenntartását.
Én pl. azt a technikát alkalmaztam, hogy hagytam az értékesítő kollégáimat, hogy saját maguk készítsék el a következő évi terveiket. Ezeket utána megbeszéltük, megvitattuk, de a végén az eredmény mindig az volt, hogy a terv az saját szülemény, így ezt jobban magukénak tekintették. Az is érdekes volt, hogy amikor összeraktam a kollégák egyéni terveit, az mindig magasabb volt, mint a vállalat által kitűzött központi terv. Ez azt jelentette számomra, hogy kollégáim nem becsülték alul készségeiket, kihívást jelentő terveket állítottak fel maguknak, illetve, hogy én pedig ismertem kollégáim képességeit, amikor a vállalati tervekről egyeztettem vezetőimmel. Legyenek rendszeres értékelő személyes beszélgetések is, amelynek gyakoriságára természetesen az elért eredmények függvényében kerüljön sor (heti, havi vagy negyedéves).

Ha a „Belső verseny létrehozásáról” és a „Siker megünnepléséről” szóló rész is érdekli, olvassa tovább a Salestalents cikkét a HR Blogon.

Fotó: Pexels.com