Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 4 hónapja

Lépj szintet a dolgozói ajánlásokkal!

Beválás szempontjából a dolgozói ajánlás a leghatékonyabb toborzási csatorna. Nem meglepő, hiszen az ajánlás egy tökéletes win-win szituáció lehet minden érdekeltnek: nyer az ajánló, a cég, és a beajánlott munkaerő is. Ezt egyre több vállalat látja át, ezért sokan vezetnek be ajánlási rendszereket. Azonban vannak buktatók is, amelyeket érdemes elkerülni. Miért nem jó, ha túl sokat fizetünk az ajánló dolgozónak? Hogyan ne fussunk bele a GDPR csapdába? Hogyan tartsuk fenn munkavállalóink motivációját az ajánlásra? Ezekről a kérdésekről beszélgettünk Toldi Gábor, toborzási szakértővel.

A dolgozói ajánlás több okból is a legértékesebb forrásává válhat az új munkavállalóknak. Először is a dolgozó meggondolja, hogy kit ajánl kollégának, pláne, ha a munkahelynek ő már megbecsült tagja. Így rögtön bizonyos értelemben előszűrést végez, hiszen tudja ki illeszkedhet megfelelően a csapatba, kinek való szakmai és személyes szempontból is az adott pozíció. Már a folyamat elején orientálja a reménybeli munkavállalót. A beajánlott jelölt első kézből, hiteles forrásból szerezhet információt a cégről. Ez pedig sokat lendít a jelentkezési hajlandóságon. Tehát, a helyzet, ahogy fentebb említettük, mindenki számára win-win lehet, hiszen az ajánlót honorálja a cég, ha jó jelöltet küld. A cég olyan munkavállalóhoz juthat, aki célzottan náluk szeretne dolgozni, és már belépés előtt sejti mire számíthat. Az ajánlott pedig remélhetőleg, jó munkahelyhez jut.

Itt jön azonban az első bökkenő, ha az ajánlási rendszer nem átgondoltan van kidolgozva. A FirstBird benchmark kutatása szerint a vállalatok 74%-a fizet az ajánlott és sikeresen felvett jelöltek után. A megkérdezett cégek 60%-a maximum bruttó 100 ezer forintot fizet kék galléros pozíciók esetén, fehér galléros pozíciókért a vállalatok fele 100-350 ezer forintot is ad. Toldi Gábor szerint azonban van egy lélektani határ, amit nem szabad átlépni. Ugyanis, ha túl sokat fizet a cég a dolgozói ajánlásért, akkor a hitelesség sérülhet, ami épp az ajánlói rendszer lényegével szemben hathat. A vállalat hibát követ el, ha azt gondolja, hogy 3-4 százezer forintot úgyis kifizet a fejvadász cégnek egy munkavállalóért, akkor miért ne fizethetne ki 150 ezer forintot a saját munkatársának egy fizikai munkavállalóért? Azonban ilyenkor felmerülhet a „megélhetési ajánlás” problémája. A szakértő szerint a lélektani határ fizikai munkavállaló esetén 50-100 ezer forint között mozog, míg szellemi munkavállaló esetén 200-300 ezer forint fölé menni nem cél.

A munkavállalók motivációjának fenntartása a következő probléma, hiszen a legtöbb munkáltató csak a felvett új munkavállalók után fizet (74%), többnyire három hónap elteltével (válaszadók 81%-a), egy összegben (72%), ha az ajánló és az ajánlott is még a cégnél dolgozik. Ugyanakkor a felvételi folyamat már nem az ajánlón múlik, így az esetleg sikertelen ajánlatok miatt egy idő után elapadhat a motiváció. Mondjuk, ha száz ajánlott pályázóból csak tízet vesz fel a cég. Mindössze a felmérésben megkérdezett cégek 3%-a biztosít elismerést az ajánlott, de fel nem vett jelölt után. A firstbird ezt úgy oldja meg, hogy a dolgozói aktivitást játékosítva jutalmazza. Az ajánlásért vagy az ajánlott munkavállalóról információért, közösségi oldalon megosztásért pontokat lehet gyűjteni, ami mögé ösztönzőrendszer van felépítve. A pontokat például szabadnapra, utazási utalványra, tárgyi ajándékra lehet beváltani. Így életben tartható a rendszer, hangsúlyozza Toldi Gábor. A FirstBird ezzel a jelenlegihez képest újfajta gondolkodást hoz a piacra.

Arnim Wahls, a FirstBird CEO-ja is előadott a recruiTECH konferencián, ahol a rendszerről a következőket mondta: A munkavállalói referencia program egy olyan hatékony kiválasztási stratégia, amelynek segítségével az ajánlott jelöltek kiválasztása gyors és olcsó, kulturális illeszkedése biztos. Elmondta, hogy az ajánlott jelöltek 25%-kal tovább maradnak a cégnél, és 15%-kal kevesebb az esély arra, hogy az első évben felmondjanak. Az ügyvezető igazgató két siker sztorit is elárult - az egyik a Magyar Telekomé volt, ahol a vállalat 81 jelöltet vett fel a sikeres referencia programnak köszönhetően, a másik pedig a Big Bus Tours programja, ahol az utcai értékesítői állások 75%-át töltötték be ajánlások útján, az így felvételt nyert munkavállalók pedig 100%-ben illeszkedtek a cégkultúrába, illetve a csapatba.


Arnim WahlsArnim Wahls, a FirstBird CEO-ja
Ahogy az integrált, mobilra optimalizált platform a kommunikációt is megkönnyíti. Hiszen végig követhető rajta a folyamat, így ha elhúzódik a kiválasztás, akkor sem akad el a kommunikáció, nem okoz frusztrációt az érintetteknek. A jelölt, ha egyszer bekerült, nem vész el a rendszerből, amelyen keresztül minden lépés nyomon követhető, az ajánlás beérkezésétől az ajánlói bónusz kifizetéséig.

A FirstBird a GDPR problémáját is kezeli, amely a felmérés szerint is az egyik legérzékenyebb pontja jelenleg a vállalati ajánlási rendszereknek. Ugyanis mindössze a válaszadó vállalatok 14%-ánál felel meg a jelenlegi ajánlási rendszer a GDPR elvárásainak. 62% nem tudja, hogy a GDPR hogyan érinti az ajánlási rendszer átalakítását. Márpedig ma már a jogszabályok miatt nem működhet, hogy „beviszem az ismerős CV-jét, és odaadom a HR-esnek”, hiszen alapvető lépés ebben az esetben, hogy a jelöltnek jognyilatkozatot kell tennie személyes adatai kezeléséről. A firstbird mindezt rendszerben, a teljes folyamat során kezeli.

Valamint a hatékonyság szempontjából is kulcskérdés, hogy mérhetővé teszi az eszköz az eredményeket, ami a legtöbb vállalatnál egyelőre hiányzik. A benchmark kutatás eredménye is azt mutatta, hogy a cégek 70%-a nem méri szervezeti egységenként a dolgozói ajánlás hatékonyságát. Márpedig ahol kiderül, hogy az ajánlási rendszerből 30% alatt van a betöltési arány, ott még van potenciál a rendszer fejlesztésére.



A Magyar Telekomnál már bevezették a FirstBird dolgozói ajánlási rendszert, amiről Hinterstein Anikót, a cég Toborzási és employer branding teamvezetője mondta el tapasztalatait. Bár még nem telt el egy év a rendszer bevezetése óta, azt már tudni lehet, hogy az év utolsó öt hónapjában több sikeres ajánlás zajlott, mint az előző egy évben. Az ajánlási rendszer teljes mértékben automatizálttá vált. Egyrészt az alkalmazás folyamatosan kommunikál a felhasználókkal, értesítést küld, ha új állás került meghirdetésre, másrészt a felhasználók folyamatosan nyomon tudják követni az ajánlásaik státuszát.

Follow hrportal_hu on Twitter

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár