Szerző: Bánosi Eszter
Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 5 hónapja

A jelöltélmény már nemcsak az emberi kapcsoltakon, de a technológián is múlik!

2019. február 14-én tartották a recruiTECH konferenciát, ahol nemzetközi és hazai előadók adtak betekintést a legfrissebb toborzási trendekbe. A rendezvény célja, hogy olyan innovatív technológiai megoldásokat mutasson a szakmai közönségnek, melyek valódi válaszokkal szolgálnak napjaink toborzási kihívásaira, például a toborzással járó többletköltségek csökkentésére, a belső folyamatok, a toborzási kompetencia fejlesztésére, az emberi erőforrást kiváltó megoldásokra.

images

„A munkavállalók hangja a legfontosabb”

A munkavállalói referencia program egy olyan hatékony kiválasztási stratégia, amelynek segítségével az ajánlott jelöltek kiválasztása gyors és olcsó, kulturális illeszkedése biztos - erről beszélt Arnim Wahls, a Firstbird munkavállaló ajánló programjától. Elmondta, hogy az ajánlott jelöltek 25%-kal tovább maradnak a cégnél, és 15%-kal kevesebb az esély arra, hogy az első évben felmondjanak. Az ilyen programok lényege, hogy a meglévő munkavállalók „szájhagyomány” útján ajánlják a céget ismerőseiknek, ám a CEO szerint ezek gyakran nem érik el teljes potenciáljukat a kommunikáció, a transzparencia, a nyomon követés, az adatbiztonság vagy az elismerés hiánya miatt, ezért érdemes átgondolt stratégiával megtervezni a programot. Wahls megosztott néhány jó gyakorlatot is - ilyen „best practice” például a legnépszerűbb dolgozók, a legaktívabb csapatok kiválasztása, a „breakfast challenge” kampányok, vagy az 1000 megosztásos kihívások a közösségi oldalakon. Az ügyvezető igazgató két siker sztorit is elárult - az egyik a Magyar Telekomé volt, ahol a vállalat 81 jelöltet vett fel a sikeres referencia programnak köszönhetően, a másik pedig a Big Bus Tours programja, ahol az utcai értékesítői állások 75%-át töltötték be ajánlások útján, az így felvételt nyert munkavállalók pedig 100%-ben illeszkedtek a cégkultúrába, illetve a csapatba.

Sajti Tímea a Microsoft CEE TA vezetője a jelöltélmény növeléséről beszélt a vállalatnál. Kiemelte, hogy minden jelöltnek ugyanolyan élményt kell biztosítani három faktoron - az eszközökön, a folyamatok minőségén és az emberi interakciókon - keresztül. Elmesélte, hogyan oldotta meg a Microsoft a Skype felvételi problémáját assassment centerrel, illetve kiemelte a kulturális kompetencia, a növekedési beállítódás (growth mindset), a diverzitás, valamint a befogadás prioritását. Előadásának végén kitért arra, hogy a Microsoftnál bevezették az úgynevezett Net Promoter Score-t, amely a munkavállalók, ügyfelek hajlandóságát méri azzal kapcsolatban, mennyire ajánlják másoknak a céget; ám a legnagyobb kihívást jelenleg az jelenti, hogy a 25 ezer kiküldött kérdőívnek mindössze az egyötöd részére válaszoltak. Sajti Tímea kiemelte, hogy a jelöltekkel kapcsolatot tartani jó, és jó nekik visszajelzést adni, ahogy kapni is.

Balázsik Péter a „recruitment iparág Ubere”, a Talentuno társalapítója és CEO-ja az első 5 hónap eredményeit foglalta össze előadásában. Az előadó szerint rég volt példa a Talentuno által kiváltott visszhangra a recruitment piacon, hiszen olyan állításokat tett, mint például „bárki lehet recruiter”, vagy „40-60%-kal csökken az ügyfelek költsége”. A CEO szerint a kiválasztó viselkedésmintája teljesen természetes minden ember számára, hiszen a nem szakemberek is ajánlanak pozíciókat az ismerőseiknek. Kiemelte, hogy hatalmas érték van az emberek személyes networkingjében, és iparágak változtak meg azáltal, hogy felszabadították az ebben rejlő, eddig kihasználatlan potenciált. A statisztikák szerint a kiválasztók 86%-a olyan jelöltekkel van kapcsolatban, akik vagy nem keresnek éppen állást, vagy foglalkoztatva vannak. De mi lenne akkor, ha csak azokkal kéne foglalkozni, akik tényleg váltani szeretnének? A startup cég szerint a recruitment jövője az emberre és a közösségre épül, ezért a kiválasztási tapasztalattal nem rendelkező személyek a számukra nyújtott technológiával ugyanúgy el tudják végezni a kiválasztási folyamatot, mint a HR-esek. Balázsik Péter szerint az eddigi tapasztalatok azt mutatják, hogy ez a fajta pénzkeresés érdekli az embereket (kb. 5500 matchmaker regisztrált az elmúlt hónapokban), a jelöltek szeretik ezt az újfajta megközelítést, és a cégek is szívesen próbálnak ki egy közösségi alapú toborzási modellt - eddig több mint 600 cég kereste fel a Talentunot, és közülük 144-el szerződött le a startup vállalkozás.

Kitalálni az emberek gondolatait

A chatbotok talent acquisiton folyamatokba integrálásáról beszélt Aida Fazylova az XOR Inc. CEO-ja. Elmondta, hogy az emberek nagyon tartanak a mesterséges intelligenciától, pedig a valóságban ezek az algoritmusok sokkal jobb és következetesebb döntéseket hoznak, mint az ember, nem véletlen, hogy a piac kezd átalakulni, és egyre több cég alkalmazza az AI-t a kiválasztási folyamatokban. Az ügyvezető részletezte, mi a szerepük a chatbotoknak a kiválasztás egyes stádiumaiban, majd felsorolta azt a számos előnyt, amit a chatbotok nyújtanak, például azonnali választ adnak a jelentkezőnek, képesek az ítéletektől mentes döntéshozásra, komplex ütemtervet tudnak létrehozni, analizálják a videó interjúkat, illetve hatékonyan közreműködnek az onboarding folyamatokban is. Aida Fazylova elmondta, hogy a chatbotoknak köszönhetően bizonyíthatóan megnövekszik a munkavállalói elégedettség, lerövidül a jelentkezés időtartalma. A szakértő szerint a cégeknek a chatbotok kiválasztásánál érdemes figyelniük arra, hogy az alkalmazás költséghatékony, könnyen használható legyen, illeszkedjen a meglévő szoftverekbe, át tudja hidalni a nyelvi akadályokat, és katalizátorává váljon a kiválasztási folyamatoknak.

Paróczay Balázs, a Cielo Talent globális sourcing Vice President-je a sourcingról, egy képesség globális felépítéséről beszélt. Elmondta, hogy egy olyan fejlesztői rendszert szeretett volna megalkotni, ami nemcsak objektíven méri a szaktudást, hanem az effektív sourcingot is, a valós képességet. Fontos volt számára, hogy ez egyben egy élvezhető, játékalapú platform is legyen, amellyel mérhetővé válik a vállalatok számára a recrutereik sourcing tudása. Elmondta, hogy a kidolgozott, trükkös kvízkérdésekkel gyakorlatilag mindent mérni lehet, megnézni hány korrekt választ adott a kérdésekre, mi jelentett számára nehézséget, mi az, amit átugrott, hol kért segítséget, mennyi idő alatt old meg egy kérdést - vagyis lekövethetővé válik az alany egész gondolkodása. A rendszer mögött pedig egy transzparens pontozó rendszer áll, amely Paróczay Balázs szerint lehetővé teszi a számokkal való kommunikációt, az alkalmazottak képességének meghatározását, és a szükséges fejlesztési és jutalmazási lehetőségek kijelölését.

„Néha jobban tesszük, ha nem elhisszük, hanem kitaláljuk az álláskeresők gondolatait” - emelte ki előadásában Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési vezetője. Példaként hozta fel a Netflixet, amely időben reagált a megváltozott felhasználói szokásokra, és egy olyan méltán híres ajánlórendszert hozott létre, amelynek algoritmusai képesek a felhasználói szokásokat elemezni, mintákat alkotni belőle, prediktíven ajánlani tartalmakat, és személyre szabni számunkra a felületet döntéseink hátterének megértésével. Elmondta, hogy a fogyasztói igényekhez alkalmazkodó rendszerekkel a kiválasztás világában is találkozhatunk, és részletezte az erre használt algoritmusok, szoftverek jellemzőit. Azt javasolta a jelen lévő szakembereknek, hogy ne karrieroldalakra mutató hirdetésekkel dolgozzanak, mert ez hosszabbítja a jelentkezési procedúrát, és ezzel kockáztatják a jelöltek lemorzsolódását. Előadásában kitért arra, milyen eszközökkel lehet feltérképezni a jelöltek online viselkedését - ilyen eszköz például a predikciós hírlevél, amely viselkedési minta alapján működik. Kiemelte, hogy a jelölteket differenciáltan és személyre szabottan kell kezelni, és kiváló felhasználói élményt kell nyújtani az álláshirdetések mobil platformjain. Előadása végén bemutatta a Profession legújabb, mesterséges intelligenciát használó algoritmusát, a Profession Jelöltajánlót, amely többek között azt is megmutatja, hogy a jelölt mennyire aktív a munkaerőpiacon.

A konferencia végén Hujber Tibor a LinkedIn kelet-európai sales managere a LinkedIn példáján keresztül mutatta be a Talent Insight nevű programot. Elmondta, hogy a LinkedInre a legtöbben úgy tekintünk, mint egy helyre, ahová feltölthetjük a profilunkat, vagy ahol toborozhatunk embereket. Az identitásadatok és érdeklődési körök kitöltésével a nap végén kirajzolódik egy szándék, hol szeretnénk dolgozni, miben szeretnénk fejlődni, stb. Jelenleg 610 millió ilyen történet van az oldalon, amely egy nagy adathalmazt képez. Ezt dolgozza fel a Talent Insight nevű program, amely teljes profilt ad egy vállalat real time állapotáról, a munkaerőpiaci trendekről.

Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Automatizálás a kiválasztási folyamatban: hatékonyság vs. személyesség?

Az emberierőforrás-gazdálkodás területén is fontos kérdés a digitalizáció, a folyamatok fejlesztése, automatizálása. Az elmúlt évek során a... Teljes cikk

5 hónap tanulás után beindulhat a programozói karrier

Az elmúlt 3 évben több mint hússzorosára bővült itthon a 4-5 hónapos szoftverfejlesztő szakmát adó tanfolyamok diákjainak száma. A hazai iskolák... Teljes cikk

Boldog munkavállaló és játékosított munkahelyi fejlesztés

A munkavállalói elégedettség és a munkavállalói élmény egyre fontosabb szerepet tölt be a HR-ről szóló diskurzusban, és a munkaerőpiac... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár