Szerző: Bánosi Eszter
Megjelent: 2 éve

A jelöltélmény már nemcsak az emberi kapcsoltakon, de a technológián is múlik!

2019. február 14-én tartották a recruiTECH konferenciát, ahol nemzetközi és hazai előadók adtak betekintést a legfrissebb toborzási trendekbe. A rendezvény célja, hogy olyan innovatív technológiai megoldásokat mutasson a szakmai közönségnek, melyek valódi válaszokkal szolgálnak napjaink toborzási kihívásaira, például a toborzással járó többletköltségek csökkentésére, a belső folyamatok, a toborzási kompetencia fejlesztésére, az emberi erőforrást kiváltó megoldásokra.

„A munkavállalók hangja a legfontosabb”

A munkavállalói referencia program egy olyan hatékony kiválasztási stratégia, amelynek segítségével az ajánlott jelöltek kiválasztása gyors és olcsó, kulturális illeszkedése biztos - erről beszélt Arnim Wahls, a Firstbird munkavállaló ajánló programjától. Elmondta, hogy az ajánlott jelöltek 25%-kal tovább maradnak a cégnél, és 15%-kal kevesebb az esély arra, hogy az első évben felmondjanak. Az ilyen programok lényege, hogy a meglévő munkavállalók „szájhagyomány” útján ajánlják a céget ismerőseiknek, ám a CEO szerint ezek gyakran nem érik el teljes potenciáljukat a kommunikáció, a transzparencia, a nyomon követés, az adatbiztonság vagy az elismerés hiánya miatt, ezért érdemes átgondolt stratégiával megtervezni a programot. Wahls megosztott néhány jó gyakorlatot is - ilyen „best practice” például a legnépszerűbb dolgozók, a legaktívabb csapatok kiválasztása, a „breakfast challenge” kampányok, vagy az 1000 megosztásos kihívások a közösségi oldalakon. Az ügyvezető igazgató két siker sztorit is elárult - az egyik a Magyar Telekomé volt, ahol a vállalat 81 jelöltet vett fel a sikeres referencia programnak köszönhetően, a másik pedig a Big Bus Tours programja, ahol az utcai értékesítői állások 75%-át töltötték be ajánlások útján, az így felvételt nyert munkavállalók pedig 100%-ben illeszkedtek a cégkultúrába, illetve a csapatba.

Sajti Tímea a Microsoft CEE TA vezetője a jelöltélmény növeléséről beszélt a vállalatnál. Kiemelte, hogy minden jelöltnek ugyanolyan élményt kell biztosítani három faktoron - az eszközökön, a folyamatok minőségén és az emberi interakciókon - keresztül. Elmesélte, hogyan oldotta meg a Microsoft a Skype felvételi problémáját assassment centerrel, illetve kiemelte a kulturális kompetencia, a növekedési beállítódás (growth mindset), a diverzitás, valamint a befogadás prioritását. Előadásának végén kitért arra, hogy a Microsoftnál bevezették az úgynevezett Net Promoter Score-t, amely a munkavállalók, ügyfelek hajlandóságát méri azzal kapcsolatban, mennyire ajánlják másoknak a céget; ám a legnagyobb kihívást jelenleg az jelenti, hogy a 25 ezer kiküldött kérdőívnek mindössze az egyötöd részére válaszoltak. Sajti Tímea kiemelte, hogy a jelöltekkel kapcsolatot tartani jó, és jó nekik visszajelzést adni, ahogy kapni is.

Balázsik Péter a „recruitment iparág Ubere”, a Talentuno társalapítója és CEO-ja az első 5 hónap eredményeit foglalta össze előadásában. Az előadó szerint rég volt példa a Talentuno által kiváltott visszhangra a recruitment piacon, hiszen olyan állításokat tett, mint például „bárki lehet recruiter”, vagy „40-60%-kal csökken az ügyfelek költsége”. A CEO szerint a kiválasztó viselkedésmintája teljesen természetes minden ember számára, hiszen a nem szakemberek is ajánlanak pozíciókat az ismerőseiknek. Kiemelte, hogy hatalmas érték van az emberek személyes networkingjében, és iparágak változtak meg azáltal, hogy felszabadították az ebben rejlő, eddig kihasználatlan potenciált. A statisztikák szerint a kiválasztók 86%-a olyan jelöltekkel van kapcsolatban, akik vagy nem keresnek éppen állást, vagy foglalkoztatva vannak. De mi lenne akkor, ha csak azokkal kéne foglalkozni, akik tényleg váltani szeretnének? A startup cég szerint a recruitment jövője az emberre és a közösségre épül, ezért a kiválasztási tapasztalattal nem rendelkező személyek a számukra nyújtott technológiával ugyanúgy el tudják végezni a kiválasztási folyamatot, mint a HR-esek. Balázsik Péter szerint az eddigi tapasztalatok azt mutatják, hogy ez a fajta pénzkeresés érdekli az embereket (kb. 5500 matchmaker regisztrált az elmúlt hónapokban), a jelöltek szeretik ezt az újfajta megközelítést, és a cégek is szívesen próbálnak ki egy közösségi alapú toborzási modellt - eddig több mint 600 cég kereste fel a Talentunot, és közülük 144-el szerződött le a startup vállalkozás.

Kitalálni az emberek gondolatait

A chatbotok talent acquisiton folyamatokba integrálásáról beszélt Aida Fazylova az XOR Inc. CEO-ja. Elmondta, hogy az emberek nagyon tartanak a mesterséges intelligenciától, pedig a valóságban ezek az algoritmusok sokkal jobb és következetesebb döntéseket hoznak, mint az ember, nem véletlen, hogy a piac kezd átalakulni, és egyre több cég alkalmazza az AI-t a kiválasztási folyamatokban. Az ügyvezető részletezte, mi a szerepük a chatbotoknak a kiválasztás egyes stádiumaiban, majd felsorolta azt a számos előnyt, amit a chatbotok nyújtanak, például azonnali választ adnak a jelentkezőnek, képesek az ítéletektől mentes döntéshozásra, komplex ütemtervet tudnak létrehozni, analizálják a videó interjúkat, illetve hatékonyan közreműködnek az onboarding folyamatokban is. Aida Fazylova elmondta, hogy a chatbotoknak köszönhetően bizonyíthatóan megnövekszik a munkavállalói elégedettség, lerövidül a jelentkezés időtartalma. A szakértő szerint a cégeknek a chatbotok kiválasztásánál érdemes figyelniük arra, hogy az alkalmazás költséghatékony, könnyen használható legyen, illeszkedjen a meglévő szoftverekbe, át tudja hidalni a nyelvi akadályokat, és katalizátorává váljon a kiválasztási folyamatoknak.

Paróczay Balázs, a Cielo Talent globális sourcing Vice President-je a sourcingról, egy képesség globális felépítéséről beszélt. Elmondta, hogy egy olyan fejlesztői rendszert szeretett volna megalkotni, ami nemcsak objektíven méri a szaktudást, hanem az effektív sourcingot is, a valós képességet. Fontos volt számára, hogy ez egyben egy élvezhető, játékalapú platform is legyen, amellyel mérhetővé válik a vállalatok számára a recrutereik sourcing tudása. Elmondta, hogy a kidolgozott, trükkös kvízkérdésekkel gyakorlatilag mindent mérni lehet, megnézni hány korrekt választ adott a kérdésekre, mi jelentett számára nehézséget, mi az, amit átugrott, hol kért segítséget, mennyi idő alatt old meg egy kérdést - vagyis lekövethetővé válik az alany egész gondolkodása. A rendszer mögött pedig egy transzparens pontozó rendszer áll, amely Paróczay Balázs szerint lehetővé teszi a számokkal való kommunikációt, az alkalmazottak képességének meghatározását, és a szükséges fejlesztési és jutalmazási lehetőségek kijelölését.

„Néha jobban tesszük, ha nem elhisszük, hanem kitaláljuk az álláskeresők gondolatait” - emelte ki előadásában Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési vezetője. Példaként hozta fel a Netflixet, amely időben reagált a megváltozott felhasználói szokásokra, és egy olyan méltán híres ajánlórendszert hozott létre, amelynek algoritmusai képesek a felhasználói szokásokat elemezni, mintákat alkotni belőle, prediktíven ajánlani tartalmakat, és személyre szabni számunkra a felületet döntéseink hátterének megértésével. Elmondta, hogy a fogyasztói igényekhez alkalmazkodó rendszerekkel a kiválasztás világában is találkozhatunk, és részletezte az erre használt algoritmusok, szoftverek jellemzőit. Azt javasolta a jelen lévő szakembereknek, hogy ne karrieroldalakra mutató hirdetésekkel dolgozzanak, mert ez hosszabbítja a jelentkezési procedúrát, és ezzel kockáztatják a jelöltek lemorzsolódását. Előadásában kitért arra, milyen eszközökkel lehet feltérképezni a jelöltek online viselkedését - ilyen eszköz például a predikciós hírlevél, amely viselkedési minta alapján működik. Kiemelte, hogy a jelölteket differenciáltan és személyre szabottan kell kezelni, és kiváló felhasználói élményt kell nyújtani az álláshirdetések mobil platformjain. Előadása végén bemutatta a Profession legújabb, mesterséges intelligenciát használó algoritmusát, a Profession Jelöltajánlót, amely többek között azt is megmutatja, hogy a jelölt mennyire aktív a munkaerőpiacon.

A konferencia végén Hujber Tibor a LinkedIn kelet-európai sales managere a LinkedIn példáján keresztül mutatta be a Talent Insight nevű programot. Elmondta, hogy a LinkedInre a legtöbben úgy tekintünk, mint egy helyre, ahová feltölthetjük a profilunkat, vagy ahol toborozhatunk embereket. Az identitásadatok és érdeklődési körök kitöltésével a nap végén kirajzolódik egy szándék, hol szeretnénk dolgozni, miben szeretnénk fejlődni, stb. Jelenleg 610 millió ilyen történet van az oldalon, amely egy nagy adathalmazt képez. Ezt dolgozza fel a Talent Insight nevű program, amely teljes profilt ad egy vállalat real time állapotáról, a munkaerőpiaci trendekről.

  • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.09.23HR Basic Sajátítsd el évek helyett 12 napban az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! HR gondolkodás e-learning videókkal, esettanulmányokkal, testre szabva gyakorlatorientáltan. Részletek Jegyek
  • 2021.09.28Kötelező visszaélés-bejelentési rendszer bevezetése, alkalmazása Az EU 2019/1937 sz. irányelve új kötelezettséget ír elő. Visszaélés-bejelentési rendszert kell alkalmazni. Minden 50 fő feletti munkavállalót foglalkoztató vállalkozásnak, továbbá a közszférában működő szervezetnek kötelező lesz visszaélés bejelentési rendszert kialakítania és működtetnie. Részletek Jegyek
  • 2021.10.05Tréning Kerekasztal 2021 Komoly kihívások érték és érik a szervezeteket az utóbbi időszakban. Először a járvány okozta sokk, a vele érkező gazdasági megtorpanás, a home office, hogy szinte minden átkerült a digitális térbe. A helyzet továbbra is konstans változásban van, így szükség van folyamatos, rugalmas alkalmazkodásra. A szervezetek VUCA-környezethez való illeszkedésére, a mostanában egyre inkább teret nyerő hibrid működés kialakítására. Mindehhez a képzéseknek, a tréningpiacnak is alkalmazkodnia kell. Ezért is ül össze újra, egy év kihagyás után a Tréning Kerekasztal Konferencia 2021. október 5-én, a New York Palotában. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Hatalmas a magyar HR Tech cégek elmaradása – íme az elemzés

A magyar HR startup cégek 92%-a a 8 befektetési kulcskritérium közül legfeljebb háromnak felel meg – áll egy friss elemzésben. Ráadásul minden... Teljes cikk

Telefonjukon követhetik munkahelyük mindennapjait a dolgozók

Saját mobilalkalmazást fejlesztett a Körber pécsi telephelye. A gépgyár több mint ezer munkavállalója bármikor küldhet be innovációs ötletet,... Teljes cikk

A fenntarthatóságban is stílust teremtenek a textilnyomtatók

Sose volt annyira egyszerű ruhatervekből kézzelfogható divatcikkeket létrehozni, mint a festékszublimációs textilnyomtatók korában. A rendkívül... Teljes cikk