Szerző: Bánosi Eszter
Megjelent: 2 éve

A jelöltélmény már nemcsak az emberi kapcsoltakon, de a technológián is múlik!

2019. február 14-én tartották a recruiTECH konferenciát, ahol nemzetközi és hazai előadók adtak betekintést a legfrissebb toborzási trendekbe. A rendezvény célja, hogy olyan innovatív technológiai megoldásokat mutasson a szakmai közönségnek, melyek valódi válaszokkal szolgálnak napjaink toborzási kihívásaira, például a toborzással járó többletköltségek csökkentésére, a belső folyamatok, a toborzási kompetencia fejlesztésére, az emberi erőforrást kiváltó megoldásokra.

„A munkavállalók hangja a legfontosabb”

A munkavállalói referencia program egy olyan hatékony kiválasztási stratégia, amelynek segítségével az ajánlott jelöltek kiválasztása gyors és olcsó, kulturális illeszkedése biztos - erről beszélt Arnim Wahls, a Firstbird munkavállaló ajánló programjától. Elmondta, hogy az ajánlott jelöltek 25%-kal tovább maradnak a cégnél, és 15%-kal kevesebb az esély arra, hogy az első évben felmondjanak. Az ilyen programok lényege, hogy a meglévő munkavállalók „szájhagyomány” útján ajánlják a céget ismerőseiknek, ám a CEO szerint ezek gyakran nem érik el teljes potenciáljukat a kommunikáció, a transzparencia, a nyomon követés, az adatbiztonság vagy az elismerés hiánya miatt, ezért érdemes átgondolt stratégiával megtervezni a programot. Wahls megosztott néhány jó gyakorlatot is - ilyen „best practice” például a legnépszerűbb dolgozók, a legaktívabb csapatok kiválasztása, a „breakfast challenge” kampányok, vagy az 1000 megosztásos kihívások a közösségi oldalakon. Az ügyvezető igazgató két siker sztorit is elárult - az egyik a Magyar Telekomé volt, ahol a vállalat 81 jelöltet vett fel a sikeres referencia programnak köszönhetően, a másik pedig a Big Bus Tours programja, ahol az utcai értékesítői állások 75%-át töltötték be ajánlások útján, az így felvételt nyert munkavállalók pedig 100%-ben illeszkedtek a cégkultúrába, illetve a csapatba.

Sajti Tímea a Microsoft CEE TA vezetője a jelöltélmény növeléséről beszélt a vállalatnál. Kiemelte, hogy minden jelöltnek ugyanolyan élményt kell biztosítani három faktoron - az eszközökön, a folyamatok minőségén és az emberi interakciókon - keresztül. Elmesélte, hogyan oldotta meg a Microsoft a Skype felvételi problémáját assassment centerrel, illetve kiemelte a kulturális kompetencia, a növekedési beállítódás (growth mindset), a diverzitás, valamint a befogadás prioritását. Előadásának végén kitért arra, hogy a Microsoftnál bevezették az úgynevezett Net Promoter Score-t, amely a munkavállalók, ügyfelek hajlandóságát méri azzal kapcsolatban, mennyire ajánlják másoknak a céget; ám a legnagyobb kihívást jelenleg az jelenti, hogy a 25 ezer kiküldött kérdőívnek mindössze az egyötöd részére válaszoltak. Sajti Tímea kiemelte, hogy a jelöltekkel kapcsolatot tartani jó, és jó nekik visszajelzést adni, ahogy kapni is.

Balázsik Péter a „recruitment iparág Ubere”, a Talentuno társalapítója és CEO-ja az első 5 hónap eredményeit foglalta össze előadásában. Az előadó szerint rég volt példa a Talentuno által kiváltott visszhangra a recruitment piacon, hiszen olyan állításokat tett, mint például „bárki lehet recruiter”, vagy „40-60%-kal csökken az ügyfelek költsége”. A CEO szerint a kiválasztó viselkedésmintája teljesen természetes minden ember számára, hiszen a nem szakemberek is ajánlanak pozíciókat az ismerőseiknek. Kiemelte, hogy hatalmas érték van az emberek személyes networkingjében, és iparágak változtak meg azáltal, hogy felszabadították az ebben rejlő, eddig kihasználatlan potenciált. A statisztikák szerint a kiválasztók 86%-a olyan jelöltekkel van kapcsolatban, akik vagy nem keresnek éppen állást, vagy foglalkoztatva vannak. De mi lenne akkor, ha csak azokkal kéne foglalkozni, akik tényleg váltani szeretnének? A startup cég szerint a recruitment jövője az emberre és a közösségre épül, ezért a kiválasztási tapasztalattal nem rendelkező személyek a számukra nyújtott technológiával ugyanúgy el tudják végezni a kiválasztási folyamatot, mint a HR-esek. Balázsik Péter szerint az eddigi tapasztalatok azt mutatják, hogy ez a fajta pénzkeresés érdekli az embereket (kb. 5500 matchmaker regisztrált az elmúlt hónapokban), a jelöltek szeretik ezt az újfajta megközelítést, és a cégek is szívesen próbálnak ki egy közösségi alapú toborzási modellt - eddig több mint 600 cég kereste fel a Talentunot, és közülük 144-el szerződött le a startup vállalkozás.

Kitalálni az emberek gondolatait

A chatbotok talent acquisiton folyamatokba integrálásáról beszélt Aida Fazylova az XOR Inc. CEO-ja. Elmondta, hogy az emberek nagyon tartanak a mesterséges intelligenciától, pedig a valóságban ezek az algoritmusok sokkal jobb és következetesebb döntéseket hoznak, mint az ember, nem véletlen, hogy a piac kezd átalakulni, és egyre több cég alkalmazza az AI-t a kiválasztási folyamatokban. Az ügyvezető részletezte, mi a szerepük a chatbotoknak a kiválasztás egyes stádiumaiban, majd felsorolta azt a számos előnyt, amit a chatbotok nyújtanak, például azonnali választ adnak a jelentkezőnek, képesek az ítéletektől mentes döntéshozásra, komplex ütemtervet tudnak létrehozni, analizálják a videó interjúkat, illetve hatékonyan közreműködnek az onboarding folyamatokban is. Aida Fazylova elmondta, hogy a chatbotoknak köszönhetően bizonyíthatóan megnövekszik a munkavállalói elégedettség, lerövidül a jelentkezés időtartalma. A szakértő szerint a cégeknek a chatbotok kiválasztásánál érdemes figyelniük arra, hogy az alkalmazás költséghatékony, könnyen használható legyen, illeszkedjen a meglévő szoftverekbe, át tudja hidalni a nyelvi akadályokat, és katalizátorává váljon a kiválasztási folyamatoknak.

Paróczay Balázs, a Cielo Talent globális sourcing Vice President-je a sourcingról, egy képesség globális felépítéséről beszélt. Elmondta, hogy egy olyan fejlesztői rendszert szeretett volna megalkotni, ami nemcsak objektíven méri a szaktudást, hanem az effektív sourcingot is, a valós képességet. Fontos volt számára, hogy ez egyben egy élvezhető, játékalapú platform is legyen, amellyel mérhetővé válik a vállalatok számára a recrutereik sourcing tudása. Elmondta, hogy a kidolgozott, trükkös kvízkérdésekkel gyakorlatilag mindent mérni lehet, megnézni hány korrekt választ adott a kérdésekre, mi jelentett számára nehézséget, mi az, amit átugrott, hol kért segítséget, mennyi idő alatt old meg egy kérdést - vagyis lekövethetővé válik az alany egész gondolkodása. A rendszer mögött pedig egy transzparens pontozó rendszer áll, amely Paróczay Balázs szerint lehetővé teszi a számokkal való kommunikációt, az alkalmazottak képességének meghatározását, és a szükséges fejlesztési és jutalmazási lehetőségek kijelölését.

„Néha jobban tesszük, ha nem elhisszük, hanem kitaláljuk az álláskeresők gondolatait” - emelte ki előadásában Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési vezetője. Példaként hozta fel a Netflixet, amely időben reagált a megváltozott felhasználói szokásokra, és egy olyan méltán híres ajánlórendszert hozott létre, amelynek algoritmusai képesek a felhasználói szokásokat elemezni, mintákat alkotni belőle, prediktíven ajánlani tartalmakat, és személyre szabni számunkra a felületet döntéseink hátterének megértésével. Elmondta, hogy a fogyasztói igényekhez alkalmazkodó rendszerekkel a kiválasztás világában is találkozhatunk, és részletezte az erre használt algoritmusok, szoftverek jellemzőit. Azt javasolta a jelen lévő szakembereknek, hogy ne karrieroldalakra mutató hirdetésekkel dolgozzanak, mert ez hosszabbítja a jelentkezési procedúrát, és ezzel kockáztatják a jelöltek lemorzsolódását. Előadásában kitért arra, milyen eszközökkel lehet feltérképezni a jelöltek online viselkedését - ilyen eszköz például a predikciós hírlevél, amely viselkedési minta alapján működik. Kiemelte, hogy a jelölteket differenciáltan és személyre szabottan kell kezelni, és kiváló felhasználói élményt kell nyújtani az álláshirdetések mobil platformjain. Előadása végén bemutatta a Profession legújabb, mesterséges intelligenciát használó algoritmusát, a Profession Jelöltajánlót, amely többek között azt is megmutatja, hogy a jelölt mennyire aktív a munkaerőpiacon.

A konferencia végén Hujber Tibor a LinkedIn kelet-európai sales managere a LinkedIn példáján keresztül mutatta be a Talent Insight nevű programot. Elmondta, hogy a LinkedInre a legtöbben úgy tekintünk, mint egy helyre, ahová feltölthetjük a profilunkat, vagy ahol toborozhatunk embereket. Az identitásadatok és érdeklődési körök kitöltésével a nap végén kirajzolódik egy szándék, hol szeretnénk dolgozni, miben szeretnénk fejlődni, stb. Jelenleg 610 millió ilyen történet van az oldalon, amely egy nagy adathalmazt képez. Ezt dolgozza fel a Talent Insight nevű program, amely teljes profilt ad egy vállalat real time állapotáról, a munkaerőpiaci trendekről.

  • 2021.03.092 Napos Scrum Master Képzés, Élő videokonferenciás A Scrum Master az agilis transzformációk kulcsembere. Olyan Servant Leader szerepkört takar, amelyben a fejlesztő csapatok segítőjeként, mentoraként a jó hangulatú, eredményes munkavégzés megteremtéséért felel e szakember és módszertani szakértőként segíti a projekt munka előrehaladását, jó minőségben, határidőre történő teljesítését. Képezd át magad Scrum Masterré! Részletek Jegyek
  • 2021.03.11 Toborzás a LinkedIn-en és a Facebook-on - ONLINE (live) Képzésünkön fél napban a LinkedIn, fél napban pedig a Facebook toborzási praktikáiról tanulhat. Délelőtt kitérünk a LinkedIn személyes profil szerepére, a vállalati oldal fontos elemeire, a karrieroldalra, oldal analitikákra, továbbá megtanulhatja, hogyan kell felépíteni a kapcsolati hálót, és hogy hogyan érdemes a tartalmakat előállítani. Facebook témánkban szó lesz a hiteles és hatékony kommunikálásra alkalmas Facebook oldalról és a kampánykezelés előtti lépésekről. Mindezt interaktív, gyakorlatias módon, egyéni kérdések megválaszolásával bonyolítjuk le. Részletek Jegyek
  • 2021.03.302 Napos Agilis Képzés HR szakembereknek, élő videokonferenciás A képzés elsősorban toborzással, talent managementtel és képzéssel foglalkozó, agilis átalakulást segítő HR szakembereknek szól, akik szeretnék megérteni, mi az üzleti és IT területek elvárása az agilis transzformáció során. Bemutatjuk, hogyan tudnának hatékony támogatói és partnerei lenni az agilis átalakulásban részt vevő csapatoknak, és hogyan tudják megtalálni a szervezethez leginkább illő, megfelelő kompetenciákkal bíró agilis jelölteket. Részletek Jegyek
  • 2021.04.01A sikeres interjúztatás Képzésünk fő célja, hogy a résztvevők képesek legyenek a szervezetükhöz legjobban illeszkedő, a munkakörben legjobban teljesítő munkatárs kiválasztására. A képzési napon szó lesz -az interjú felépítéséről, -szituációs gyakorlatról, -az információk rögzítéséről, -döntéshozatali csapdákról, -továbbá a kiválasztás további eszközeiről sablonokkal színesítve. Lehetőséget adunk továbbá a saját területüket érintő kérdések átbeszélésére is. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Ingyenes szoftvercsomaggal rukkolt elő az ITM, mindenkinek jól jöhet

Január 25-től elérhető az az ingyenes digitális jólét szoftver alapcsomag, amellyel a kormány az egyre kevésbé nélkülözhető digitális... Teljes cikk

2021 a zsarolóvírusok éve lesz

Jövőre is egyre több zsarolóprogrammal és fájl nélküli kártevővel kell majd szembenéznie a cégeknek és az egyéni felhasználóknak, de az... Teljes cikk

Az IT-vezetők profitáltak a járványból

A történelem legnagyobb digitalizációs forradalma zajlik éppen, a KPMG globális felmérése szerint a digitalizáció eddig soha nem látott mértékű... Teljes cikk