Megtérülnek-e a gyorstalpaló tréningek?

A vállalati (intézményi, céges) képzések az elmúlt években nemcsak mennyiségben-számszerűségükben csökkentek, hanem egyre jobban rövidül az egy-egy képzési alkalomra ráfordított idő is. A tréninges képzést 1978-ban kezdtük a gazdasági szervezeteknél, amikor az ötnapos képzés volt a természetes, ez a felkészítés, továbbképzés mérhető eredményt hozott, a cégek megkívánták a képzésen elsajátítottak mérését, feladatlappal való feltárását és a követést is. Az egyre inkább piaci orientáltságú gazdaság megkövetelte, hogy a vezető és a munkatársak egyaránt naprakész felkészültséggel rendelkezzenek, amire időt kell áldozni. Azt is belátta 2-3 évtizeddel ezelőtt egy-egy gazdasági szervezet vezetősége, hogy a leghatékonyabb ráfordítás, "személyi beruházás" a képzés. Egyértelmű volt az a szemlélet, hogy a képzés nem jelent munkából kiesett időt, a jó továbbképzés olyan értékeket képes létrehozni, mint a "termelőmunka". A hazai versenyszféra jelenlegi szemlélete azonban megváltozott és a kilencvenes évek második felétől kezdődően egyre rövidültek a belső képzések, mígnem napjainkban átlagosan két nap az egy-egy képzési alkalomra ráfordított idő.

A vezetők egy részének napjainkban megnyilvánuló személetére jól rámutat egy középvállalat gazdasági igazgatóhelyettesének hozzánk intézett néhány sora: 'a tanfolyamon' "a cég tulajdonosának ráhatására veszek részt. Önnek ez egy munka, amit igyekszik elvégezni, nekem szükséges rossz, amin igyekszem túl lenni. Önnek ez a munkája, engem kivesznek a munkámból." Ez a torz vezetői személet az egy életen át való tanulás gondolatával szemben a korszerűtlen gondolkodás jó illusztrációja. Nem is beszélve arról, hogy ilyen nézőpontból ered a HR tevékenység, a HR tervezés és ezen belül a személyzetfejlesztés (munkaerő-fejlesztés, munkaerő utánpótlás, -képzés) munkájának alul értékelése, holott ennek hiányában nem valósul meg egyetlen vállalati stratégia sem.

Az ismeretszerzés folyamata

A gazdasági szervezetekben folyó képzések, továbbképzések a munkatársak ismereteinek megerősítését, felfrissítését és az új, illetve bővülő feladatokhoz szükséges kiegészítését szolgálják. Egy cég (intézmény) termelésének (szolgáltatásainak) folyamatos korszerűsítésével, bővülésével, megújításával képes a piacon helyt állni, ami elképzelhetetlen a munkatársak fejlődése (fejlesztése) nélkül. Újabb, korszerűbb tevékenységhez felkészültebb személyi állomány szükséges, ez csak színvonalas képzéssel, továbbképzéssel biztosítható.

Az ismeretszerzés folyamat, amely az eleven szemlélettől az alkotó gondolkodáson át a tevékenységig (az alkalmazásig) terjed. ('Semmi sincs az értelemben, ami ne lett volna az érzékekben.') A tudás megszerzéséhez végig kell járnunk egy utat, amelynek elemeit a képzésben feldolgozott ismeretek, azok gyakorlatban való alkalmazására végzett feladatok jelentik. Az ismeretek feldolgozása, azok alkalmazása csak megfelelő idő ráfordításával lehetséges, vagyis egy képzési, továbbképzési feladat megvalósítása csak kellő időtartamú folyamatban lehetséges. Miként egy termék előállításához egységnyi idő szükséges, a tudás megszerzésére a tartalomnak megfelelő időt kell ráfordítani. Az ismeretszerzés, a tudás elérése csak teljes folyamatban lehetséges, amelyhez a résztvevők mindegyikének biztosítani kell a feltételeket. A felnőttképzésnek (továbbképzésnek) alkalmazásképes tudást, a feladatkörhöz szükséges kompetenciát-kompetenciákat kell biztosítania adott cél, célok eléréséhez.

Senki sem vitatja, hogy egy termék elkészítéséhez, egységnyi szolgáltatás megvalósításához bizonyos időtartamra van szükség, ugyanakkor ez a gondolatsor megváltozik, ha a képzésről esik szó. A képzés időtartamának rövidítését általában takarékossággal indokolják, holott ez pazarlás, mert nem hozza, nem hozhatja meg a kívánt eredményt, ez csak egy "munkatervi" feladat "kipipálását" jelenti.

A követő vizsgálat szükséges

Amennyiben a képzéseket, továbbképzéseket követően az érintett vezetők elvégeznék azok értékelését, vizsgálnák annak hatását, akkor kitűnne számunkra, hogy a kellő idő ráfordításával végzett felkészítés hatása közvetlenül érzékelhető, de a "gyors-talpalás" eredménye kérdéses. A céges képzések jelentős részénél nem történik meg a követéses vizsgálat, nem mérik azt, hogy a továbbképzés nyomán milyen előnyös változások történnek, vagy történtek-e egyáltalán. Már pedig a továbbképzés eredményességének, hatékonyságának mérése fontos, mert ez mutatja, mutathatja meg, hogy volt-e értelme a tanfolyamnak, tréningnek. Tapasztalatunk azt tükrözi, hogy ha az oktató/tréner felkeresi a munkahelyi vezetőt és érdeklődik a hallgatói tevékenységéről, akkor a "főnök" egyértelműen megfogalmazza, milyen változást tapasztal az érintett munkatársaknál.

Az is kitűnt ezekből a személyes beszélgetésekből, hogy az előnyös változás a képzést/továbbképzést követően érzékelhető, de ez nem tudatosult eléggé. A követéses megbeszélés arra is visszaigazolást jelentett, hogy a véleményt nyilvánító vezető szívesen küldi máskor is munkatársát továbbképzésre, de az érdeklődést megelőzően a változás oka nem tudatosult benne.

Az időtartam és az eredményesség

Az elmúlt évben többször olvashattunk arról, hogy a vállalati tréningek, tanfolyamok nem eredményesek illetve nem elég eredményesek. Korábbi írásunkban (a HR Portálon) áttekintettük, milyen okai lehetnek a kevésbé eredményes képzési alkalmaknak. Ebben a gondolatsorban főként a hallgatók kiválasztásának fontosságára, a megfelelő tartalmi előkészítésre hívtuk fel a figyelmet, vagyis a képzési alkalmak tartalmi kérdéseit taglaltuk, azok időtartamára korábbiakban nem tértünk ki.

Az utóbbi hónapokban az egy-egy napban történő felkészítés igénye jelent meg, ennek nyomán viszont rövid időtartam veszélyére is fel kell figyelnünk, fel kell hívnunk a vezetők figyelmét. Egy cég eredményességéhez csak az alapos képzéssel lehet hozzájárulni, az alaposság azonban jelentős mértékben az időtényezőn is múlik. Az egy nap jelentős része a ráhangolódást biztosítja csupán, amire a hallgatók érdemi részvételére számíthatunk, már csak töredék idő áll rendelkezésre.

A tanulás folyamatában az ismereteket fel kell dolgozni, a szerzett új információkat hozzá kell "illeszteni" az emlékezetünkben már tároltakhoz, majd rögzítenünk kell, hogy azt fel tudjuk idézni tevékenységünk folyamatában. A rögzítés, megőrzés csak akkor lehetséges, ha ehhez megfelelő idő áll rendelkezésünkre, mert az ismétlés, összefoglalás mellett ezt a folyamatot hatékonyan segíti az ismeretek alkalmazásának gyakorlása. A megszerzett új információt alkalmazásának folyamatával együtt őrzi meg memóriánk, ehhez pedig időre van szükség. Az a képzési, továbbképzési alkalom, amelyben az ismeret elsajátítás nem fut végig ezen a folyamaton, annak eredményességére ne is gondoljunk.

A céges képzéseknek a résztvevők bizonyos kompetenciáinak kialakítását, azok kiegészítését, vagy megerősítését kell szolgálnia. Egy kompetencia teljességének, vagy egyes elemeinek kialakítása csak a jelzett teljes folyamatban lehetséges, ehhez pedig elegendő idő szükséges. Alapvető szemlélet-váltásra van szükség, legyen kevesebb képzési alkalom egy-egy szervezetben, de arra megfelelő időt kell szentelni. A képzésre, továbbképzésre ráfordított idő megtérül, mert a résztvevők munkája mennyiségben és minőségben többletet fog biztosítani.

/A tudás egyszerűsített megközelítéssel = megfelelő ismeret + annak feldolgozásához (alkalmazásához) szükséges személyiségjegyek birtoklása + gondolkodás./

(A kompetencia felfogásunk szerint = a szakmai ismeretek + az ismeretek alkalmazásnak képessége /működő személyiségjegyek - készségek, jártaságok.../ + a tevékenység megvalósításához szükséges beállítódás; valamint az ismeretek megújításának, szinten tartásának igénye, képessége.)