Megváltozott munkaképesség, felelős foglalkoztatás - biztató a helyzet

A konferencia legfőbb célja az volt, hogy betekintést nyújtson a munkahelyi esélyegyenlőség és a vállalati felelősségvállalás kulisszatitkaiba, megvalósításának lehetőségeibe, nehézségeibe. A szervezők három pontot tartottak szem előtt az esemény szervezésekor: szakmaiság, innováció és párbeszéd. A rendezvényen szakemberek, civil szervezetek, vállalatok képviselői őszintén beszéltek tapasztalataikról.

Elengedhetetlen, hogy a "munkatársak körében tükröződjön a társadalom"

Sós Gabriella az Auchan Magyarország Kft. személyzeti és szociális igazgatója azt fogalmazta meg célként, hogy az ügyfelek sokszínűségét szeretnék a vállalaton belül is visszatükrözni, a munkahelyi esélyegyenlőség emiatt is kiemelten fontos számukra, ahogy ő fogalmazott: "HR területen valljuk, hogy a vásárlók igényeinek megértéséhez, és azok megfelelő szinten történő kielégítéséhez elengedhetetlen, hogy a munkatársak körében tükröződjön a társadalom." Ez pedig az esélyegyenlőség alapgondolatához vezet vissza bennünket. A cél az, hogy a világ sokszínűsége tükröződjön a munkavállalók közösségében is. Katona Gyöngyi a Nokia HR igazgatója szerint: "A való élet a vállalati mindennapokban így jelenik meg teljességében, sokszínűségében."

A konferencia szervezője, Németh Judit négy éve, HR és karrier tanácsadóként több olyan helyzettel is találkozott, amelyek egyetlen közös üzenet hordoztak számára, a váltás szükségességét. Figyelme ekkor fordult a társadalmi hasznosság felé és hozta létre az mtd Tanácsadói Közösséget. "Azt gondolom, a szervezetek nagy része jó úton halad afelé, hogy felismerje a tehetségek megtartása, a versenyelőny és az esélyegyenlőség, sokszínűség közti összefüggésekben rejlő lehetőségeket, és tenni is kíván konkrét lépéseket a felelős foglalkoztatás irányába. Ha ebben a folyamatban programjainkkal katalizátorként tudunk megjelenni, akkor elmondhatjuk, hogy társadalmi hatást elérve, eredményesen működünk."

Elindult egy folyamat

A konferencia háziasszonya, a Rádió Q Esélyegyenlőségi Magazinjának műsorvezetőjét, Dr. Litavecz Anna elmondta, szerinte a legfontosabb az, hogy egyáltalán beindult az esélyteremtés folyamata. "Részben a rehabilitációs hozzájárulás jelentős emelésének következtében, részben egyes multik "otthonról hozott" szemlélete okán egyre több nagy cég foglalkozik a témával. Másrészt fontos még, hogy a potenciális munkavállalók látják az esélyt, és úgymond "mozgolódni" kezdtek."

Németh Judit is változást lát a rehabilitációs hozzájárulás megemelése óta, ezek a változások ugyanakkor azt is megmutatják, hogy a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatása pillanatnyilag a legkomolyabb feladat az esélyegyenlőség témakörén belül a vállalatok számára.

"A munkahelyi esélyegyenlőség terén a magyar vállalatok európai viszonylatban hátul kullognak. Ugyanakkor, ha azt az utat nézzük meg, amit a 70-es, 80-as évekhez képest például a fogyatékosok munkahelyi és társadalmi, oktatási integrációját tekintve megtettünk, akkor a helyzet akár biztatónak is mondható" - véli Gáspár Judit a Duna TV műsorvezetője, szerkesztője, aki úgy látja, hogy az 'integráció' kifejezés ma már szinte kötelező minden területen. "Kérdés, hogy ez a szó csak egy fogalom hangoztatása, vagy gyakorlati alkalmazást is jelent."

Toborzás-kiválasztás: változni, alkalmazkodni kell

Az egyik leglátogatottabb workshop - a toborzás-kiválasztás témakörének - moderátora Gáspár Judit volt, aki elmondta, a HR szakember és a vezető sok esetben nincs felkészülve a megváltozott munkaképességű jelöltek fogadására. Bár a résztvevők egy részének már volt gyakorlata munkaképességűek alkalmazásában, ugyanakkor jellemző, hogy külső szakemberek, szervezetek segítségével indítják el a toborzást. A beszélgetés résztvevői arról is meséltek, hogy ők milyen kérdésekkel szembesültek: "Hogyan tölti ki a látássérült az írásbeli tesztet? Bejut-e az épületbe a jelölt, aki kerekesszékkel érkezik? Mit kérdezhetek? Hány órában foglalkoztathatom?"

Fontos pont tehát, hogy az érintettek tájékozottak és felkészültek legyenek. Az is hangsúlyos tapasztalat volt, hogy a toborzási csatornák is egészen mások, meg kell találni azokat a szervezetek, intézményeket, iskolákat, amelyek segítségével eljuthatunk a jelöltekhez. A másik jól működő lehetőség a dolgozói ajánlás, ezzel a módszerrel a dolgozók ismeretségi köréből érkeznek jelöltek. Az Auchan gyakorlatában is ez a bevált módszer, magáról a kiválasztási eljárásról így nyilatkoztak "a siket embereket nem lehet telefonon egyszerűen interjúra hívni, más megoldásokat kell találni. Változnunk, alkalmazkodnunk kell. Egyszerű dolgok ezek, mégis nagyon eltérnek a megszokottól, ettől válnak nehezebbé egészen addig, amíg meg nem szokjuk."

Fontos a megfelelő tájékoztatás

Az új kolléga, kollégák beillesztését már mindenki máshonnan fogta meg, egy azonban biztos: a szervezetet tájékoztatni kell. Egybehangzó vélemény volt az is, hogy fontosak a keretek és szabályok, amelyeknek transzparensnek kell lennie, hiszen ennek elmulasztásából komoly problémák adódhatnak. Hallhattunk olyan tapasztalatot is, ahol éppen a megváltozott munkaképességből adódó eltérő feltételek okoztak nézeteltérést a kollektíván belül.

Sós Gabriella a szemléletváltás fontosságát emelte ki, ami túlmutat az adott szituáción: "A megváltozott munkaképességű munkatársak foglalkoztatásával munkatársainkban azt a szemléletet erősítjük, hogy hogyan lehet megoldásokat keresni, és nem arra, hogy miért nem lehet megoldásokat találni. Haladni, fejlődni kell, bármilyen területről legyen is szó."

Abban a tekintetben, hogy a megváltozott munkaképességű kollégákat milyen feladatkörökben és a szervezet mely részein foglalkoztatják, erősen eltér a gyakorlat. Volt, aki arról mesélt, hogy külön szervezeti egységet alakítottak és olyan előadó is megosztotta tapasztalatát, aki vegyesen, a munkaköri feladatok tekintetében nem differenciálva foglalkoztatja megváltozott munkaképességű kollégáit.

Szakértői segítség

A legtöbb vállalat képviselője arról számolt be, hogy szakértői segítséget vesz igénybe. A Nokiában is így van ez, Katona Gyöngyi elmondta, hogy külön dedikált felelőse van ennek a területnek, majd így folytatta "képzett esélyegyenlőségi referensünk is van, minden HR konzulens, aki a szervezetet segíti, rendelkezik alapismeretekkel és folyamatos képzést kapnak, mindenki kellő érzékenységgel veszi ezt komolyan."

Arra a kérdésre, hogy melyek azok a soron következő pontok, amelyek tekintetében a foglalkoztatóknak, vállatoknak lépéseket kell tenniük és melyek azok, amelyekben már látható fejlődés, Dr. Litavecz Anna azt mondta: "Szerencsés lenne ha egyre több ösztöndíj-program indulna, és a cégek már a 'saját szájuk íze szerint' képeztetnék ki a megváltozott munkaképességű munkavállalókat. Ezzel lehetne segíteni azon a problémán is, hogy jelenleg nem áll rendelkezésre megfelelő számú és megfelelően képzett munkavállaló."
Gáspár Judit a kultúra fontosságát emeli ki: "A munkahelyi esélyegyenlőség területén - és véleményem szerint minden más területen is - a legfontosabb teendő a szemlélet átalakítása, formálása. Szemlélet, ami adományozás helyett az esélyteremtést jelenti. Fontos, hogy a 'sajnálat' 'megértéssé' alakuljon.

Új utak, új gyakorlatok

"Az Auchan képviselője elmondta, hogy a Dunakeszi áruházukban hónapok óta dolgozik sikeresen és eredményesen egy siket pénztáros és több megváltozott munkaképességű dolgozó alkalmazását is tervezik" - Dr. Litavecz Anna, a háziasszonynak ez a mondat okozta a legnagyobb meglepetést a konferencián. Úgy gondolja, ez egy óriási lépés a szemléletváltásban a munkaadók, a munkavállalók és a társadalom (vásárlók) részéről egyaránt. Németh Judit az "örömhír" kapcsán úgy nyilatkozott, "kívánom, hogy az előítéletek lebontásával sok cégnek legyen része ilyen eredményben a megváltozott munkaképességű, fogyatékos emberek foglalkoztatása terén!"

Az Auchan Magyarország Kft. személyzeti és szociális igazgatója elmondta, hogy a példa nem egyedülálló az Auchan világában, más országokban (például Franciaországban vagy Lengyelországban) már kipróbált és bevált gyakorlat. Gabriella így folytatta: "Rendkívül furcsa első hallásra, hogy egy olyan területen, ahol a kommunikáció nagy jelentőséggel bír, olyan személyeket foglalkoztassunk, akik a beszéd útján nehezebben teremtenek kapcsolatot, de ez csak első hallásra tűnik így. Valójában rendkívül kommunikatív emberek, akik - ha nem is mindig a kimondott szavakkal - de mégis kedves és nagyszerű társasági szereplők. A találkozás különlegességét adja, hogy munkatársunk kis kártyákkal köszönti a vásárlót, vagy kérdezi meg arról, szeretne-e áfás számlát. Biztosan emlékezetes élmény marad, hiszen valóban nem mindennapi a helyzet mindenki számára."

A legfontosabb üzenet

Összességében sikeres volt a rendezvény, melyet Katona Gyöngyi a következő gondolattal zárt: "A legfontosabb üzenet szerintem az, hogy a fogyatékos, megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazásának ötlete "nem ördögtől való", annak igen is lehet és van akár üzleti, akár egyéb haszna, melyeket érdemes felfedezni és tenni érte." Ahogy Gáspár Judit fogalmaz "ne azt keresd, hogy miért nem lehet, hanem hívj segítségül ezzel foglalkozó szakembereket és láss hozzá, hogy mihamarabb megtapasztalhasd előnyeit!" Érdemes elgondolkodni még az egyik felszólaló mondatán: "kisebb kudarcok mindig vannak, emiatt nem szabad elveszíteni a motivációt, mert ez egy hálás és nagyon szép feladat!"

Nagy Andrea/ www.jamjam.hu