Mennyire motiváltak a magyar HR-esek?

Az aktuális klubalkalomnak a Chinoin/Sanofi-Aventis Újpesti gyáregysége adott otthont Szenft Berta, a kémiai gyáregység HR vezetője meghívása jóvoltából. A mintegy 800 főt foglalkoztató eredeti és első újpesti gyáregység motiváció és elkötelezettség tekintetében a HR Trend Klub HR-esei számára is példaértékű volt. Szenft Berta a kemény munka és a hűség szavakkal jellemezte kollégái hozzáállását, nagy számban találhatók ugyanis 40-45 éves munkaviszonnyal rendelkező munkatársak a vállalatnál.

A Dara Péter (DEVISE Hungary) szakmai vezetésével működő HR Trend Klub résztvevői a szakmai program mellett a Chinon/Sanofi-Aventis látogatóközpontjába és kísérleti üzemébe is betekintést nyertek. Szenft Berta az elkötelezettség szempontjából a biztonságot, a jó munkakörülményeket, a nyílt kommunikációt, a világos elvárásokat, valamint a teljesítmény és megbecsülés fontosságát emelte ki. Véleménye szerint olyan egyszerű dolgok, mint egy plakett, egy nyilvános szóbeli elismerés vagy egy vacsorameghívás is képes hihetetlen módon növelni az elégedettséget és az elkötelezettséget. A Sanofi-Avensis Chinoin esetében az egyik legsikeresebb próbálkozásnak egy kalendárium elkészítése bizonyult, melyben évkönyvszerűen megörökítették a legfontosabb eseményeket fényképek segítségével.

A HR Trend Klub résztvevői a Dara Péter által készített belső klubfelmérés alapján a vezetői hozzáállás mellett a feladatokat, a kihívásokat, a sikert, illetve a tanulási és fejlődési lehetőségeket tartják a maguk számára legmotiválóbbnak. Az elkötelezettség és a motiváció kapcsolata ugyanakkor nem egyértelmű a klubtagok véleménye szerint. Vannak, akik úgy vélik, hogy az elkötelezettség mindenképpen együtt jár a motiváltsággal, míg mások szerint ez a két faktor teljesen független egymástól. Az elkötelezettséget tekinthetjük úgy is, mint a motiváció egyik összetevőjét. Az azonban nem kérdés, hogy mind az elkötelezettségnek, mind pedig a motivációnak a végső célja a jobb teljesítmény, az üzleti eredmény. Márpedig a tulajdonos és/vagy a menedzsment ennek elősegítését várja a legtöbb esetben a HR-től.


A motiváció és az elkötelezettség részletesebb átgondolása során a klubtagok megvizsgálták, hogyan lehetne mérni az elkötelezettséget és a motivációt. Olyan tényezők mentén vizsgálódtak, mint a vezetői stílus, vezetői kommunikáció; belső kommunikáció; munkakörülmények, munkahelyi légkör, munkahelyi kapcsolatok; szakmai elégedettség, karrierlehetőségek; bérezés, kompenzáció, valamint a teljesítményértékelés és visszajelzés szerepe. A csoportmunka eredményeként született megoldások a DEVISE Hungary weboldalán (www.devise.hu) találhatók.