Megjelent: 13 éve

Mérhető és befolyásolható az alkalmazottak elkötelezettsége (II.)

A munkavállalók elkötelezettségének mérése első hallásra bár megfoghatatlannak tűnhet, mégis kivitelezhető és nem is hinnénk, hogy milyen nagymértékben befolyásolhatja a felmérés során kapott eredmény hatékony kezelése a vállalat jövőbeni sorsát.

Veres Rita a Hewitt szakembere a Legjobb Munkahely Felmérés szeptemberi sajtóklubján beszámolt arról, hogy a Hewitt és a Műegyetem közötti kooperáció keretében a Legjobb Munkahely Felmérés utókövetésével kapcsolatos tapasztalatok megismerésére irányuló kutatással bízták meg a BME, Dr. Gyökér Irén vezette kutatócsoportját. Ez volt a dolgozói elkötelezettség-, és elégedettség-felmérés, amelynek tapasztalatairól a Hewitt szeptemberi sajtótájékoztatójának keretében számoltak be a szakemberek.



Mi befolyásolja a dolgozók elkötelezettségét?
Dr. Gyökér Irén beszámolójából kiderült, hogy a kutatásba bevont vállalatoknál egyértelműen a bérek teljesítményarányossága és a karrierlehetőségek befolyásolták leginkább a dolgozók elkötelezettségét.
A bérek tekintetében érdekesség, hogy a külső környezet rendkívüli mértékben meghatározza az emberek bér-megelégedését és megítélését. "A kutatás alapján akár a helyi munkaerő-piaci átlagot 20 %-kal meghaladó bérrel sem elégedettek a dolgozók, ha a bérpiaci különbség - tehát más, hasonló tevékenységű cégekhez mért előny - csökkent az elmúlt időszakokhoz képest". Nem növeli az elégedettséget az aktuális a béremelés, ha a piaci versenytársak is megközelítőleg annyival többet adnak dolgozóiknak, mint az adott munkáltató. A béren keresztüli befolyásolás ennek folytán csak akkor lehet hatékony, ha a versenytársaknál magasabb szintű béremelést eszközöl a cég, ám ekkor is csak ideig-óriáig biztosíthatja a dolgozók megelégedését.
Az elégedettséget befolyásoló bérezés kapcsán ugyanakkor Veres Rita a Hewitt felmérési tapasztalataira hivatkozva hozzáfűzte, hogy "a cégeknél általánosságban véve a dolgozók megítélése szerint a legfőbb problémát a fizetésekkel való elégedetlenség okozza, habár fontos kiemelni, hogy mélyebb vizsgálatok után az is kiderül, hogy ez inkább a fizetések és a teljesítmény közötti vélt vagy valós egyenlőtlenség érzetét jelenti". Éppen ezért általában nem is a fizetések emelése az első számú javaslat, sokkal inkább a teljesítményértékelési rendszer felülvizsgálata, finomhangolása jelenti a megoldás felé vezető utat.

A másik, a kutatás során megfigyelt elkötelezettséget befolyásoló tényező a karrierlehetőség, az ami a NI gyakorlatában is -hasonlóan a hazai kis-, és középvállalatok többségéhez- problémát jelentett. A NI toborzási stratégiájának része, hogy az új pozíciók 80%-át pályakezdőkkel tölti be. Annak ellenére, hogy a NI a magyarországi történetének 5 évében hihetetlen növekedésen ment/megy keresztül, a munkavállalók mindössze 35%-a látott csak karrierlehetőséget saját maga számára (2005-ös adat). Erre egyfajta megoldásként ún. "Tudásbörze" programot rendeztek, melynek keretein belül formálisan is láthatóvá tették a karrier lehetőségeket. A rendezvényen szó volt arról, mit jelenthet a karrier a NI-nél, arról hogyan zajlik a teljesítményértékelési folyamat a szervezetben, olyan kollegáktól lehetett kérdezni, akik karriert futottak be a cégnél, illetve megismerhették, milyen fejlődési lehetőségeik vannak munkájuk során. Sajnos a fizikai dolgozók közül kevesen vettek részt a rendezvényen, de azon részvevők, akik kitöltötték az anonim intranetes kérdőívet, a rendezvényt nagyon hasznosnak vélték és remélik, hogy lesz 2007-ben is folytatása.

Ha 1 borul, borul az egész - Avagy a bizonytalanság kontra elégedettség
A Műszaki Egyetem docense ugyanakkor rámutatott arra is, hogy a bér és karrierlehetőségeken túl további kulcstényezők is befolyásolják a dolgozók elégedettségét. Így például a:
- közvetlen munkakörnyezetben,
- a szervezeti rendszerekben és folyamatokban,
- továbbá a külső környezetben és a társadalomban végbement változások
komolyan képesek befolyásolni az alkalmazottak megelégedését. Példának okáért a külső környezetben és a társadalomban indukálódott elvárások, üzenetek "fel-, illetve leértékelhetik a szervezet nyújtotta jutalmakat, megváltoztatják a dolgozók elvárásait a munkakörnyezettel szemben". De a közvetlen munkakörnyezetben bekövetkezett bármilyen változás is okozhat negatív illetve pozitív eltolódást az elégedettségi skálán. "Ha például az emberek kapcsolatrendszere valami miatt felborul a cégen belül, akkor az elégedetlenséget szül, hiszen bizonytalanul érzik magukat a szervezeti struktúrában".

Dr. Gyökér Irén beszámolt egy olyan vállalatról is, amelynek két divíziója napjainkban is sikeresen működik a hazai piacon. Egy régi fejlesztésűvel, illetve egy zöldmezős beruházás keretében létrehozott új termelő egységgel. A régebbitől, az elmúlt időszakban, 3500 alkalmazottból ezreket bocsátottak el és csupán pár száz dolgozó maradt, egy biztos ponttal: a vezérigazgató változatlan személyével. Az új divíziónál, amely a legkorszerűbb technológiával épült, új munkatársakat toboroztak, fiatal, magasan képzett vezetőket neveztek ki, akik felé nyíltan kommunikálták, hogy ők kivételesen jók, rendkívüli tehetségek. Mivel a fiatal vezetők és munkatársak készséggel hittek ennek, rendkívül igényessé és kritikussá váltak, a felmérések során alacsonyabb elkötelezettséget mutattak, mit a másik egységben dolgozók. A régi egység dolgozói, akik a jelenlegi főnökükkel együtt élték át a privatizációt, a leépítések, a tulajdonosváltások nehézségeit, a rosszabb munkakörülményeik ellenére, minden eddiginél nagyobb elégedettséget és elkötelezettséget mutattak. A jelenlegi utókövetéses kutatásban természetesen a cég mindkét egysége részt vett, amelynek tapasztalataiból kiderült, hogy a dolgozók a régi egységben tudták mi a cél, igyekeztek, hogy felzárkózzanak és elkötelezettek voltak annak ellenére, hogy a közvetlen munkakörnyezetük kedvezőtlenebb volt. Míg az új divíziónál, a magasabb aspirációs szint miatt -minden munkakörnyezeti és juttatásbeli előnyük ellenére- az elégedettség és az elkötelezettség szintje az előző felméréshez képest csökkent.
Ebből is látható, hogy a fenti három tényezőcsoport legkisebb mértékű változása is óriási mértékben képes befolyásolni egy szervezet tagjainak elkötelezettségét. Ha ugyanis egy alapkő borul, sajnos nagy a veszélye, hogy vele borulhat az egész rendszer is. A Hewitt szakemberei többek között ezért is tartják fontosnak hangsúlyozni, hogy nem csupán a 'rosszabb' eredményű területek fejlesztésére szükséges koncentrálni, legalább ilyen fontos a 'jó' eredményű elégedettségi területek szinten tartása is, ahhoz, hogy megtartani, illetve növelni tudjuk dolgozóink elkötelezettségét.

Kulcsfigura-követés: az elégedettség legnagyobb buktatója
A docens meglátása szerint a legfontosabb "a vezetők döntéseibe vetett hit" egy szervezetnél. Az elégedettséget nem az befolyásolja, hogy vezetőjük autokrata vagy demokratikus stílusú, hanem az, hogy legyen kit követni és elvárják, hogy vezetőik folyamatos útmutatást nyújtsanak számukra a szervezeten belül. Ám "biztos csőd, ha a menedzsmentben széthúzás van, vagy ha gyökeresen megváltozik a vezetőség szerkezete". Ez a dolgozók számára ugyanis egyet jelent a kiszámíthatatlansággal, ami, mint azt korábban is említettük, negatívan befolyásolja a dolgozói elkötelezettséget. Az új főnököket általánosan fenntartással (és szélsőséges esetben ellenállással) fogadják a dolgozók, egy-egy vezető váltást követően a teljes vállalat iránti elkötelezettségükben is negatív változás várható.

Hasonló problémával küzdött meg három éve a NI, ahol új vezető került a gyártás élére. Ugyan nem ez volt az egyetlen oka az elégedettségi mutatók esésének, de tagadhatatlanul szerepe volt benne, és körülbelül egy év szigorú, fegyelmezett, ugyanakkor következetes és hatékony munka kellett ahhoz, hogy az új szabályokhoz a szervezet hozzászokjon, elismerje és elfogadja azokat. Hajdú Judit éppen ezért úgy látja, hogy "fontos, hogy a legkisebb szervezeti változásokat is hatékonyan kommunikáljuk a dolgozók irányába és ügyeljünk a változás utókövetésére hosszabb távon is, mert ez is fontos befolyásoló szereppel bír az alkalmazottak elkötelezettségére nézve".

Elégedetlenség kontra vállalati reakciók
A Hewitt szakemberei úgy látják, hogy a vállalatok az elégedettséget befolyásoló faktorokhoz különböző módon állnak hozzá. "Vannak, akik inkább a gyors, rövid távú, egy-egy kisebb probléma látványos megoldására irányuló beavatkozási lehetőségeket keresik, vannak, akik kifejezetten azokra a területekre koncentrálnak, ahol rosszabb eredményeket értek el és ezeket próbálják meg feljavítani, illetve vannak olyanok, akik azt erősítik az alkalmazottak elégedettsége kapcsán, amiben tényleg jók."
Bár egyértelműen nem létezik mindenkire azonosan alkalmazható recept, az azonban biztos, hogy a legelső lépés egy komplex elkötelezettség-mérés lenne a szervezeti problémák átfogó feltárására. Ennek hiányát és szükségességét a magyar vállalatoknál mi sem bizonyítja jobban, minthogy a Hewitt számára rendelkezésre álló, évente közel 25000 dolgozói kérdőív adatai, és a Legjobb Munkahely Felmérésben résztevő, évente kb. 120 vállalat.
Első lépésben tehát, a hazai munkaerőpiac résztvevőinek el kell fogadnia, hogy a munkavállalói elkötelezettség, a dolgozók igényeinek ismerete és figyelembe vétele valóban rendkívül fontos tényező egy vállalat produktivitásában.

Apropó munkavállalói igények...
Dr. Gyökér Irén ugyanakkor figyelmeztetett arra is, hogy az alkalmazottak elkötelezettség-mérése és befolyásolása kapcsán világosan látnunk kell, hogy "ha egyszer már megkérdeztük a dolgozókat, hogy mi tenné őket elégedetté, ezzel igényt is generálunk". Hiszen dolgozóink véleményét azért kérdezzük, hogy ez után foglalkozzunk ezzel a témával, megpróbáljunk javítani a szükséges területeken, amire ők aztán valóban számítanak is. Ezt támasztja alá az a tény is, hogy a kutatás során megkérdezett dolgozók egyértelműen lelkesen, kritikusan, ötletek egész tárházával álltak készen maguk is segíteni a fejlesztésekben és valamennyi cégnél érezhető volt a vállalati célok iránti elkötelezettség. Tehát számukra is fontos, hogy a vállalat jobban teljesítsen, szeretnének változtatni, elkötelezettek az iránt, hogy növekedjék az elkötelezettség.
Fontos azonban szem előtt tartanunk, hogy nem elég egy adott elégedettségi területre fókuszálni, és az ott jelentkező igényeket kielégíteni. Ha egy vizsgált területen sikeresen fejlesztünk, akkor az a későbbiekben 'kevésbé' lesz fontos, a helyébe automatikusan egy újabb igény lép. Ezért is fontos, hogy különféle területeken célzott beavatkozásokkal törekedjünk egyensúlyba hozni az egyes elégedettségi területeket, ezzel megteremtve dolgozóink lehető legmagasabb elkötelezettségét.
Ahogy a Legjobb Munkahely Felmérés idei szlogenje is szól: "Legjobbnak lenni? Döntés kérdése!".


Garai Katalin


  • 2019.11.14recruiTECH BLUE Fizikai munkaerő toborzás – van új a nap alatt? Szerintünk igen! recruiTECH BLUE | 2019. november 14-én a kékgalléros toborzásra koncentrálva, még lazy bird áron Részletek Jegyek
  • 2019.11.15Hogyan változnak a nyugdíjszabályok 2020-ban? Mikor jobb nyugdíjba vonulni a nyugdíj összege szempontjából. Még az idén, vagy inkább jövőre? Ki vonulhat nyugdíjba jövőre, mit jelent a munkáltató számára, ha a munkatárs nyugdíjra jogosulttá válik? Nyugdíj mellett hogyan dolgozhatunk? Mit jelent a munkáltató számára, ha nyugdíjas munkavállalót foglalkoztat? Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Visszaesett a vállalatok beruházási szándéka

Jelenleg a cégek kevesebb mint fele tervez valamilyen fejlesztést a következő egy év során. Emellett a cégek többsége a beruházásokra szánt... Teljes cikk

IT és gépberuházások várhatók a cégeknél

Továbbra is erős beruházási szándék jellemzi a hazai kkv szektort, jelenleg a cégek 76%-a készül valamilyen fejlesztésre a következő egy év... Teljes cikk

Javulnak a hazai munkavállalók termelési mutatói

A 2018-as év vállalati pénzügyi beszámolói alapvetően pozitív képet festenek a hazai gazdaságról. A mikrovállalkozások száma továbbra is... Teljes cikk

Kapcsolódó hírek